强化基层领导干部组织公民行为的思考

文/ 俞学武



强化基层领导干部组织公民行为的思考

文/ 俞学武

摘要：公务员的组织公民行为（OCB）研究对于我国公共部门提升政府形象、构筑服务型政府、推动政府变革、提高政府绩效具有较强的理论和现实意义。基层领导干部的工作所具备的职责的模糊性、角色的双重性、职能的服务性、过程的难以监控性及绩效的不易评估性等职业特性，决定了对基层领导干部实施OCB研究具有必要性。通过对长春市相关基层公共部门的OCB研究表明，注重人力资源管理创新、转变领导风格、坚持“以人为本、尊重人性”、维护心理契约、加强行政文化建设等管理和领导策略有利于激发基层领导干部的积极性，提高工作绩效。

关键词：基层领导干部；公民组织行为

组织公民行为的概念最早起源于美国管理学家Barnard1938年提出的自觉合作的意愿。[1]1983年，印第安纳大学的Smith和Organ等学者试图梳理组织中这些超越角色规范和报酬奖励、又利于绩效的自觉合作行为，即角色外行为。[2]1988年，Organ正式将这类组织成员自发实施的，且不在制度奖励范围，但能从整体上提高组织绩效的行为定义为组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，下文均用缩写OCB来代替）。[3]（P4）1997年，Organ又在借鉴Borman和Motowidlo1993年提出的“周边绩效”的概念基础上补充认为，OCB通过改善组织中的社会和心理环境，可以对组织目标的实现起到间接的推动作用。[4]OCB研究虽兴盛于私营部门，但对公共部门同样重要。我国学者周红云就认为，公务员的OCB有利于提升政府形象、构筑服务型政府、推动政府变革、提高政府绩效。[5]遗憾的是，国外对公务员OCB的研究也只是近二十年的事情，国内这方面的研究就更少，几乎没有专门针对基层领导干部OCB的研究。

通过采用周红云的公务员OCB结构模型，使用其编制的OCB量表，即从利他行为、爱岗敬业、积极主动、公私分明和服务奉献五个维度，采用同事评定与自我评价相结合的方法来测量基层领导干部的OCB。问卷调查选取了长春市比较具有代表性的5个街道办事处进行，共获得30个有效样本数据。经过SPSS19.0for windows统计分析，基层领导干部OCB及其各维度的总体水平均较高。除婚姻方面（均为已婚）无法比较外，在性别、职务、年龄及工作年限方面均无明显差异。学历方面总体没有差异，但在服务奉献维度呈现出学历越低行为表现越突出的规律。街道办方面总体上也没有差异，而在爱岗敬业、积极主动、公私分明和服务奉献四个维度有较为明显的差异。

实际上，基层领导干部的工作具备职责的模糊性、角色的双重性、职能的服务性、过程的难以监控性及绩效的不易评估性等职业特性，决定了基层领导干部这一特殊职业必须实施OCB，而不论其学历和街道办方面的差异。为此，需要通过注重人力资源管理创新、转变领导风格、坚持“以人为本、尊重人性”、维护心理契约、加强行政文化建设等管理和领导策略来激发基层领导干部积极主动地展现符合国家、政府和人民价值的OCB。

一、注重人力资源管理的创新

在政府部门的人力资源管理中注意强化基层领导干部的OCB是有效的创新之举。

一是在招录选拔中注重对OCB的潜在特质的测试。实施OCB与否在很大程度上取决于组织成员的个性和价值观等内在特质。基于此，在干部遴选环节可以通过相应的心理测评，挑选出具有OCB潜质的基层领导干部。二是在基层领导干部的培养中要重视对关系绩效的培训，尤其是团队成员，不仅需要学习提高任务绩效的技能，还需要学会协调人际关系的技巧，这有助于将基层领导干部OCB的频率提高到政府部门所期望的水平。三是要扩展工作分析的内容和范围。工作任务内容和范围的确定能为政府部门在行政人事活动中提供相对成熟的决策依据。因而，可以在传统工作分析的基础上，明确区分确定任务和应变任务的同时，添加对达到优秀业绩非常必要的OCB描述。四是应注重人力资源管理的公平性。在人力资源管理中的岗位遴选、薪酬分配、绩效评估等活动中，应该充分体现公平原则，尤其是程序公平，这样可以提高基层领导干部的满意度，增强基层领导干部对组织的信任和承诺，从而表现出更多的OCB。五是调整和完善绩效考核的评价标准，形成体现OCB对绩效考核起作用的指标性内容。在OCB的动机研究中，南卡罗莱纳大学的Bolino对社会交换动机引发了OCB的观点提出质疑，认为OCB背后的动机可能存在印象管理的成分。[6]为防止“官场格雷欣现象”的出现，可以让多个主体参与基层领导干部的绩效评估，以减小这种可能性。

二、转变领导风格

美国学者Bass将领导风格划分为两种：交易型领导和变革型领导。交易型领导是通过奖励的方式来领导下属的，整个过程好像一宗交易。变革型领导则是通过让下属认识到所承担任务的重要性，自觉为完成任务而努力工作。[7]MacKenzie等人经过研究证实，在直接或间接影响下属的OCB方面，变革型领导明显强于交易型领导。[8]究其原因，变革型领导强调主动支持下属，更能俘获下属的认同感和归属感。因而，上级政府部门有必要在风格上从交易型领导转变为变革型领导，使基层领导干部自觉展现OCB。

一是上级政府部门应针对基层领导干部的特点，改善其领导行为。上级政府部门的领导行为对基层领导干部的心理将产生直接的影响，改善其领导行为有利于基层领导干部自发地形成对党、国家和人民的忠诚感和责任感。二是上级政府部门应提倡变革型领导行为。一方面要引导基层领导干部努力完成工作，另一方面要善于利用非权力性影响力去关怀、激励、强化、甚至改变基层领导干部的工作态度、理念及价值观，从而使之更注重人民的利益，更多地在工作中展现OCB。三是转变领导风格，努力扮演“引导者”的角色。经常展现OCB的领导，会对基层领导干部起到较强的引导示范作用。在体制内工作，每个基层领导干部都希望实现自己的价值，自己的付出得到上级领导的认可。因而，受到上级领导的关怀和尊重，基层领导干部会更自然地表现出对组织的忠诚，也会更多地施展OCB。

三、坚持“以人为本、尊重人性”

美国人本主义心理学家Maslow提出了需要的层次理论，认为需要本身具有丰富的激励作用，并且低层次需要得到满足后，其激励作用便会弱化，由高层次需要继续激励。高层次需要不仅内容更广泛，实现的难度更大，激励的力量也更强。[9]（P315-320）而拥有高层次需要的基层领导干部对于国家的发展能起到相当重要的作用，这样的领导干部越多，国家发展就越快，中华民族伟大复兴的中国梦也指日可待。

首先，只有坚持以“以人为本、尊重人性”的理念管理基层领导干部，他们才可能施行OCB。关键是要关怀基层领导干部的成长和发展，重视其作为“社会人”的特征；同时要关注他们高层次的精神需求，营造释放个性和创造性的工作氛围来调动他们的积极性和创造性。

其次，还要科学地辨识和引导基层领导干部的OCB。由于不同的动机会表现为不同的行为，所以只能从行为上分辨难以直接认识到的动机。同时要注意辨识判断，因为基层领导干部的OCB包括前述五个维度，且每一维度又呈现出多种表现形式。另外，在此基础上，还要加以合理的引导。

再次，还要学会酝酿和培养基层领导干部的OCB。上级领导兑现承诺与支持的氛围及基层领导干部融入政府部门所得到的需求的满足等都是政府部门对于OCB这种特定行为的酝酿和培养。此外，让基层领导干部充分感受到工作的自主性和互依性、沟通的反馈性，以强化他们的责任感、协作性及目标的一致性，也将有效提升基层领导干部展现OCB的水平。

四、维护心理契约

心理契约是一种“没有成文的契约”“是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。”[10]（P130-135）当基层领导干部感到心理契约被履行时，他们会增加OCB的付出予以回报国家和人民；反之，则会减少自己的行为付出。因而，在行政管理的过程中，可以运用对心理契约的管理强化基层领导干部的OCB。

首先，需要建立上级领导部门与基层领导干部之间的相互信任。为了有效强化基层领导干部的OCB，上级政府部门必须严格履行所作承诺，同时，还要相信基层领导干部具备把工作做好的品德能力。

其次，应加强以心理契约为出发点的信息对称的交流沟通。这能有助于上级政府部门和基层领导干部更明确双方的期望和义务，还有助于在这个动态的过程中不断调适，从而建立双方都满意的契约。同时，还有利于引导基层领导干部和政府部门保持一致的价值观，提高其对政府部门的归属感和忠诚度。

再次，主要在政府部门的层面应针对不同性别、年龄、工作年限和级别的基层领导干部，采取差异化的激励方式。通过有针对性的激励信号和策略表达出对不同基层领导干部的期望，让他们把OCB视作一种目标行为。这可以促使基层领导干部主动做出超越工作条例要求的奉献性的行为。

五、加强行政文化建设

Moorman等人通过研究证实，组织文化是影响OCB的关键变量。[11]OCB的不易觉察性，决定了正式的岗位职责对OCB的激励作用的有限性。所以，加强组织文化建设就显得格外重要。在公共部门中，组织文化的实质就是行政文化，潜移默化地影响着公务员的OCB。因此，有必要在公共部门中加强行政文化建设，营造施展OCB的文化氛围，创建鼓励OCB的行政生态环境，激励他们积极展现超越角色的OCB。

首先，运用行为科学的原理塑造和促进OCB的发生。在管理学领域，行为科学的原理在改善和塑造人的行为方面效果较好。因此，在行政文化建设中运用行为科学的原理给予OCB以足够的关注和强化，能提高基层领导干部对党、国家和人民的忠诚度，表现出更多的工作热情和服务奉献精神。

其次，塑造团队导向的文化，促进OCB的展现。组织文化中的信仰、价值观及规范能在团队文化的导向中引导和强化彼此的信任、合作等观念，使OCB作为潜在的行为规范固化在组织的文化中，使基层领导干部与政府部门形成比基于社会交换关系更为稳固的情感纽带。

再次，建立行政文化建设的长效机制。个体如果着眼长远，就会遵守组织规范、重视个人德行，也较易展现OCB，如果着眼于短期则相反。而OCB不可能通过简单的褒奖就可以得到激发，只有在长期的行政文化建设中不断地强化和提升方能奏效。因此，现代化的政府部门应根据其自身的特点建立起行政文化建设的长效机制。

总之，在公务员流动更加频繁，公务员与公共组织的忠诚度都呈下降趋势的今天，OCB的强化和提升，对于政府部门的有效运作，使其成为高绩效的组织，具有不可忽略的重要作用。同时，也有助于基层领导干部认真学习贯彻和扎实践行《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》两部党内法规，永葆党的先进性和纯洁性。因此，探索强化基层领导干部OCB的对策，不仅具有较强的理论意义，而且具有一定的现实意义。

参考文献

[1]郭晓薇.试析高校教师的组织公民行为[J]．江苏高教，2005，（2）.

[2]Smith， C. A.，D. W.Organ，J. P. Near. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents[J].Appl.Psyc h，1983，（68）.

[3]Organ， D. W. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome[M]. Lexington: Lexington Books，Lexington，MA. 1988.

[4]Organ，D.W. Organizational citizenship behavior:It's construct clean-up time[J].Human Performance. 1997，（10）.

[5]周红云．组织公民行为：公务员管理的新视角[J].财政研究，2010，（1）.

[6]Bolino，M.C. Citizenship and Impression Management:Good Soldiers or Good Actors[J]. The Academy of Management Review，1999，（24）.

[7]Bass，B. M.，B. J. Avolio. Transformational Leadership and organizational culture[J]. International Journal of Public Administration，1994，（34）.

[8]MacKenzie S. B.，P. M. Podsakoff，R. Fetter. Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons' performance[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，（50）.

[9]孙彤．组织行为学[M].北京:高等教育出版社，2000，（8）. [10]陈国海．管理心理学（第2版）[M]．北京:清华大学出版社，2012，（10）.

[11]Moorman，R. H.，G. L. Blakely. Individualismcollectivism as an individual difference Predictor of organizational citizenship behavior[J]. Journal of organizational Behavior，1995，（16）.

俞学武，中共吉林省委党校中共党史专业硕士研究生，研究方向：党的领导理论与实践。

责任编辑 解梅娟

作者简介

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2016.02.014

中图分类号：C936