“面子”文化情境下团队领导外部社会网络对团队创造力的影响

王艳子，罗瑾琏，李　倩

(1.山西大学管理与决策研究所，山西　太原　030006；2.同济大学经济与管理学院，上海　200092；3.山西大学经济与管理学院，山西　太原　030006)



“面子”文化情境下团队领导外部社会网络对团队创造力的影响

王艳子1，罗瑾琏2，李倩3

(1.山西大学管理与决策研究所，山西太原030006；2.同济大学经济与管理学院，上海200092；3.山西大学经济与管理学院，山西太原030006)

摘要：本文以126位研发团队领导为调研对象，探究团队领导外部社会网络、 团队跨界行为与团队创造力之间的内在作用关系。研究结果表明：团队领导外部网络中心性对团队创造力具有显著的正向影响；外部网络密度对创造力具有显著的负向影响；跨界行为在外部网络中心性与创造力关系中起着部分中介作用；跨界行为在外部网络密度与创造力关系中起着部分中介作用；“面子”在团队领导外部网络中心性与团队创造力关系间起到调节作用。

关键词：社会网络；团队跨界行为；团队创造力；面子

团队创造力是团队价值贡献的源泉，然而，面临快速变化的动态环境以及资源约束和任务互依的内部环境，研发团队孤军奋战难以完成日益复杂的工作任务[1]。因此，如何从团队外部获取资源和支持提升研发团队创造力，已成为研究者所关注的重要议题。团队领导作为团队的核心成员，在团队内部与外部信息交流过程中扮演着重要的桥梁作用，可以将从团队外部获得的信息和资源及时输入到团队内部，从而提升团队创造力[2]。目前，领导视角的团队创造力研究主要集中在领导行为(如权威型领导、授权型领导等)对团队创造力的作用机理方面，较少有研究关注团队领导的外部社会网络对团队创造力产生的重要影响。本文以126位研发团队领导作为调研对象，试图探究团队领导外部社会网络对团队创造力的影响机理。

1研究假设

1.1团队领导外部社会网络对团队创造力的影响

团队领导作为团队外部活动协调者，利用自身的外部社会网络可以接触到团队外部新颖性的信息，给团队带来许多有价值的资源[3]。在外部沟通网络中处于中心位置的团队领导能够更容易获得外部关联方的有用信息、资源和支持，并注入到团队内部以完成创造活动[4]。Seibert和Kraimer等认为处于网络中心位置的个体占据了有利的网络位置，可以容易地监测到信息的流动，处于中心位置的个体与他人有着更多的联系，相比处于网络边缘位置的个体，这些人愿意提供给中心位置的个体重要的信息和资源[5]。可以预期，团队领导外部网络中心性有助于团队领导利用有利的网络位置从团队外部获得有价值的信息和丰富的资源，为团队创造活动提供工具性支持。Balkundi和Kilduff认为团队领导网络密度对创新产生影响，但该研究并未对此进行实证分析[4]。当团队领导网络密度较高时，意味着网络成员间的互动较多，信息和资源更可能在网络成员间简单地循环，网络成员间相似的认知地图往往会使团队领导共享到相似的态度和价值观，不利于提升团队创造力[6]。稠密性的网络会导致成员间的观点趋于相似，多样化观点的缺失不利于激发团队创造力[7-8]。当创造过程要求输入不同视角来产生新观点时，较低的网络密度可能是有利的。可以预期，团队领导外部网络密度较低时，有助于激发团队创造力。

假设1a：团队领导外部网络中心性对团队创造力产生正向影响；假设1b：外部网络密度对创造力产生负向影响。

1.2团队跨界行为的中介作用

团队跨界行为是指团队与外部行为主体建立联系并不断互动的行为[9]。王黎萤认为团队创造活动需要整合更为丰富的外部资源，关注跨团队边界的外部活动[10]。高水平的团队跨界行为可以从外部关联方获得完成工作任务所需的有价值的信息、反馈意见等，这些有价值的资源有助于提升团队创造力[11]。Ancona和Caldwell的研究表明，在不同时点表现出跨界行为的新产品开发团队是最富创造力的团队。可以预期，团队跨界行为会对团队创造力产生正向影响[12]。

Marrone指出，网络中心性和网络密度等网络层次变量是团队跨界行为的未来研究中需要重点关注的前因变量，并认为团队跨界行为有助于提升团队创造力[13]。团队跨界行为要求团队领导与外部行为主体保持积极的互动和联系，以便及时了解外部信息和获得资源支持，团队领导良好的外部社会网络是团队跨界活动成功的基础[9]。团队领导作为团队跨界行为的执行者，与外部关联方建立了紧密关系，他们常常占据了有利的网络位置。根据社会网络理论，这些网络位置有助于团队领导从外部跨界搜寻到独特的信息和资源。DeChurh和Marks的研究表明，团队领导的外部网络会影响团队领导协调工作任务和监测竞争环境等团队跨界行为[14]。Kratzer和Leender等的研究指出，在外部沟通网络中处于中心位置的团队领导拥有较高的跨界扫描能力，这使得团队领导能够较容易地在合适的时间提供给团队所需的信息和知识，团队领导较高的跨界扫描能力提升了团队创造力[15]。Balkundi和Kilduff认为团队领导的网络密度会对跨界扫描能力产生影响，进而对创新产生影响[4]。可见，社会网络为团队领导进行有效团队跨界行为提供了渠道保障，团队跨界行为则可以给团队注入新颖性的信息和必要的资源支持，进而有利于团队创造活动。然而，团队跨界行为在团队领导外部社会网络与团队创造力关系间的中介作用仍缺少相关实证研究支持。

假设2a：团队跨界行为在团队领导外部网络中心性与团队创造力关系间起到中介作用；假设2b：在外部网络密度与创造力关系间起到中介作用。

1.3“面子”的调节作用

值得注意的是，考察团队领导外部社会网络对团队创造力的影响机理时，不得不考虑中国文化情境下人际交往中的“面子”现象。中国社会具有明显的关系导向特征，为了维持和谐的人际关系，“给面子”是中国人常见的人际交往模式[16]。在中国传统文化背景下，“面子”具有独特的重要性，“面子”概念总是和“人情”紧密相关连，“人情法则”讲究有来有往，资源支配者接受了他人帮助，欠了对方人情，便有回报义务，当对方开口要求帮助时，资源支配者便难以回绝[17]。中国人的爱“面子”文化具有积极的一面，“面子”鼓励人们采取合作的社会规则，充当人际交往的工具性功能[18]。另外，出于维护“面子”的需要，个体行为并不完全是被社会交换原则所驱动，他们也有可能为了树立自身的良好形象和提高自己的网络地位等目的表现出合作行为[19]。可以推断，想要“面子”的团队领导为了在团队成员面前树立自身的良好形象和提高自己的网络地位，挣得更多的“面子”，以避免丢失“面子”，必然会与团队外部人员维持和谐的人际关系，积极构建和运用自身的社会网络，采取合作的社会规则，从自身所嵌入社会网络中获取有用的信息和资源，进而对提升团队创造力产生重要影响，但中国文化情境下“面子”的这种独特性影响有待进一步的实证检验。

假设3a：“面子”在团队领导外部网络中心性与团队创造力关系间起到调节作用；假设3b：在外部网络密度与创造力关系间起到调节作用。

2研究方法

2.1样本情况

本文的调研样本来自大连、北京、天津、上海、苏州、杭州、深圳的20家高科技企业的158位研发团队领导，获得有效的团队领导样本为126个，有效样本占比为80%(见表1)。

2.2变量测量

本文采用提名生成法获得团队领导外部网络中心性和网络密度的数据，参考Burt的量表[7]，让被调查者回答问题时提名 5 个最重要的关系人，并且让被调查者填写自己同这 5 个最重要的关系人之间的熟悉程度，以及这 5个关系人之间的熟悉程度。团队跨界行为的测量基于Ancona、Caldwell[12]和奉小斌[1]的研究量表，共13个测量条款，并将团队跨界行为作为一个高阶概念进行分析。团队创造力的测量采用Amabile和Schatzel等的研究量表[2]，包括6个测量条款。“面子”的测量采用Zhang和Cao等的量表[20]，包括6个测量条款，侧重于 “想要面子”。

表1　样本描述性统计

3数据分析与结果

3.1信度、效度检验

网络中心性和网络密度的取值介于0到1之间，是通过社会网络分析软件UCINET计算得到，不需对网络中心性和网络密度进行量表的信效度检验。量表信度采用Cronbach’s α 值作为检验指标，一般认为其值需大于0.7；量表效度采用累积解释量作为检验指标，一般认为其值需大于60%。由表2的信效度检验结果可知，团队跨界行为、面子和团队创造力的α 值均大于0.9，累积解释量均大于70%，可知研究量表具有良好的信效度水平。

表2　信度、效度检验结果

3.2相关性分析

由表3可知，团队领导外部网络中心性与团队跨界行为、团队创造力均显著正相关；团队领导外部网络密度与团队跨界行为、团队创造力均显著负相关；团队跨界行为、面子与团队创造力均显著正相关。

表3　相关系数矩阵

注：*表示P<0.05、**表示P<0.01、***表示P<0.001，下同。

3.3假设检验

本文采用SPSS15.0软件检验前文提出的研究假设，为了减小研究变量之间的多重共线性问题，对所有研究变量进行标准化处理，经标准化处理后的各变量的VIF值(方差膨胀因子)介于1～3之间，表明各变量之间不存在多重共线性问题。

(1)表4的回归分析结果表明，团队领导外部网络中心性对团队创造力产生正向的线性影响，假设1a得到验证；团队领导外部网络密度对团队创造力产生负向影响，假设1b得到验证。

根据Baron和Kenny的中介作用存在的三个条件，由表3可知，网络中心性、网络密度(自变量)与团队创造力(因变量)显著相关，满足中介作用存在的第一个条件；网络中心性、网络密度(自变量)与团队跨界行为(中介变量)显著相关，满足中介作用存在的第二个条件。由表5可知，将网络中心性和团队跨界行为引入回归方程时，团队跨界行为的影响作用显著，为0.412，网络中心性的影响作用也显著，为0.368，但小于表3中网络中心性与团队创造力的相关系数0.469，可知团队领导外部网络中心性对团队创造力的正向影响受到团队跨界行为的部分中介作用，假设2a得到验证。将网络密度和团队跨界行为引入回归方程时，团队跨界行为的影响作用显著，为0.396，网络密度的影响作用也显著，为-0.305，但其绝对值小于表3中网络密度与团队创造力相关系数-0.423的绝对值，可知团队领导外部网络密度对团队创造力的影响受到团队跨界行为的部分中介作用，假设2b得到验证。

表4　团队领导社会网络的直接影响效果

表5　团队跨界行为的中介作用分析

(3)“面子”的调节作用分析结果如表6所示。调节效应存在的条件是交互项的回归系数显著。网络中心性与“面子”交互项的回归系数显著，为0.225，表明团队领导外部网络中心性对团队创造力的影响受到“面子”的调节作用，假设3a得到验证。网络密度与“面子”交互项的回归系数不显著，表明“面子”在团队领导外部网络密度与团队创造力关系间未起到调节作用，假设3b未得到支持。

表6　“面子”的调节作用分析

4启示与展望

本文对于研发团队领导有意识地依靠社会网络展开跨界行为,从外部获取有价值的资源和信息，进而提升团队创造力具有指导意义。①研发团队领导在日常工作中应该有意识地将自己培养成为优秀的跨界领导，与团队存在互依关系的外部行为主体建立外部关系网络，以确保在处理问题时能够有效进行跨界活动、协调和整合团队内外部的信息和资源来产生新观点和新想法，进而激发团队创造力。②中国人的“面子”意识具有积极的一面。研发团队领导出于在团队需要时能够及时获取外部资源和信息，以及在团队内外部建立自身影响力的“面子”需要，需要积极与外部行为主体保持互动和联系，构建有助于提升团队创造力的外部关系网络。

本文的研究贡献表现为：①拓展了领导与团队创造力作用关系的研究视角；②拓展了社会网络与团队创造力研究的文化情境。

本文也存在一些局限性。首先，中国本土文化情境要素众多，本文只选择人际交往中的“面子”现象代表典型文化特征值得商榷，在未来的研究中需要考虑人际交往中的 “差序格局”现象、“人际和谐取向”等文化特征。其次，本文的研究结论表明了团队领导社会网络对团队创造力的重要影响效果，但更重要的是团队领导的社会网络是如何形成的，团队领导如何构建高质量的社会网络满足团队创造活动的需要，这是未来研究值得关注的重要议题。

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(责任编辑沈蓉)

Effect of Team Leader’s External Social Network on Team Creativity in the Chinese Face Cultural Context

Wang Yanzi1，Luo Jinlian2，Li Qian3

(1.Institute of Management and Decision，Shanxi University，Taiyuan 030006，China；2.School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China;3.School of Economics and Management，Shanxi University，Taiyuan 030006，China)

Abstract：Based on a survey of 126 R&D team leaders，the paper explored the effect relationships among team leader’s external social network，team boundary behavior，team creativity.The empirical results showed that team leader’s external network centrality had a positive impact on team creativity；team leader’s external network density had an negative impact on team creativity;these relationships were mediated by team boundary behavior；face moderated the relationship between team leader’s external network centrality and team creativity.

Key words:Social network；Team boundary behavior；Team creativity；Face

中图分类号:F272.92

文献标识码:A

作者简介：王艳子(1983-)，男，山西吕梁人，博士，山西大学管理与决策研究所讲师；研究方向：人力资源管理。

收稿日期：2015-07-20

基金项目：国家自然科学基金项目(71472137)，教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC630132)，山西大学人文社会科学科研基金项目(011551801003)。