论劳动合同单方解除制度的完善

张婷婷

摘要：劳动关系建立、变更和终止的法律形式都是以劳动合同来表现出来的，且劳动合同是联系用工单位和劳动者二者法律关系的纽带。《劳动合同法》对劳动合同解除制度的规定作了更进一步的细化，不仅注意保护企业的合法经营活动，也注意保护劳动者的基本权益，但是劳资双方的问题依旧很尖锐。由劳动合同引发的大多数纠纷，就是由于劳动者或用人单位一方单方解除劳动合同造成的。这表明，劳动合同单方解除制度是劳动合同中最重要的制度。我国劳动合同法律理论及法律实践必须面对且解决的重要问题是，减少因劳动合同单方解除引发的矛盾，从而建立和谐的劳动关系。本文主要针对现行单方解除制度的规定，探讨单方解除制度存在的问题从而提出建议。

关键词：劳动合同；单方解除；岗聘分离

中图分类号：DF479.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-02

一、劳动合同单方解除制度的内容

劳动合同是劳动者和用人单位依法确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同解除，指在合同履行过程中，由于某些原因致使双方当事人主动提出提前终止履行合同的法律行为。根据双方当事人是否有共同的意思表示，劳动合同的解除有单方解除和协商解除两类。本文主要是探讨单方解除的有关问题，故不再对其他解除方式加以论述。劳动合同的单方解除，是指劳动合同的一方当事人单方面行使解除权从而达到解除合同的目的，且不因对方当事人的意思表示而改变。根据解除主体的不同，劳动合同单方解除可分为劳动者单方解除和用人单位单方解除两种情况。

（一）劳动者单方解除制度

劳动合同法规定劳动者单方解除有预告解除和即时解除两种情形。第一，预告解除。我国劳动合同法第三十七条对此作了详细的规定。预告解除是劳动者单方解除劳动合同的一种比较普遍的做法，根据宪法、劳动法等法律法规体现的基本法律精神，劳动合同带有人身的契约性，因此法律要求应当尊重劳动者的人格权。预告解除权同时说明，劳动者无须陈述任何辞职的原因，提前通知用人单位即可单方解除劳动合同。无论是固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同的劳动者，一律享有预告解除的权利。这一规定同时兼顾了劳动者的自由和用人单位的利益。第二，即时解除，我国劳动合同法第三十八条也作了详细规定。即时解除，实质上就是针对用人单位因自身过错或违法进而侵犯了劳动者的合法权益，从而给予劳动者的保护。即，只要满足法定条款所列的任一条件，劳动者无须提前通知即可要求与用人单位即时解除劳动合同的权利。

（二）用人单位单方解除合同制度

劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的情形进行了三类区分：预告解除、随时解除和经济性裁员。第一，预告解除，我国劳动合同法第四十条作了详细的规定。预告解除，又称为用人单位非因劳动者过失而解除劳动合同，是指在劳动合同履行过程中，不是因为劳动者的过错，而是因为法定的某个特殊情形的发生，致使用人单位和劳动者不能继续履行劳动合同，从而由用人单位单方提出解除劳动合同。第二，随时解除，我国劳动合同法第三十九条对此作了详细的规定。随时解除，也称为用人单位因劳动者过失而单方解除劳动合同，即在合同履行过程中，因劳动者的过错造成合同不能继续履行，用人单位无须提前通知即可单方提出解除劳动合同，且不需向劳动者支付经济补偿金。第三，经济性裁员，我国劳动合同法第四十一条作了规定。经济性裁员，是指由于用人单位经营不善、经济效益低下等经济性因素，用人单位可以同时与多个劳动者提出单方解除劳动合同的情形。经济性裁员实质上是为了帮助用人单位改善生产经营状况、提高经济效益，其主要目的是为了保护用人单位的市场竞争力和生存能力，从而缓和经济危机和度过难关。

二、劳动合同单方解除制度存在的问题

（一）劳动者单方解除制度存在的问题

1.预告解除制度存在的问题

预告解除权赋予了劳动者可以无条件解除劳动合同的权利，无形之中给劳动合同的正常履行带来了消极效应。以以完成一定工作任务为期限的劳动合同为例，该合同的签订即是为了要求劳动者完成一定的工作任务，若在合同履行过程中，劳动者可随意解除劳动合同，则背离了双方当事人签订劳动合同的最初目的，同时也有损劳动合同的权威性。另外，对劳动者的预告解除权，不分劳动期限的长短，不加区分一律适用三十日或者一个月的工资，难免会让劳动期限长的劳动者心里不平衡，即该制度遗漏了劳动者与用人单位之间劳动期限的长短问题。故不能千篇一律的适用三十日的预告期，应根据实际情况有所调整。

2.劳动者即时解除制度存在的问题

从《合同法》原理上看，一方的违约并不能让另一方当然享有合同解除权，因为只有一方违约的情形达到一定程度才能够使另一方享有解除权。而《劳动合同法》规定只要用人单位存在过错，不论严重程度，劳动者即享有单方解除权，显然没有充分考虑用人单位的过错程度与劳动者单方解除权之间的因果关系。劳动合同法的规定，显然与法学理论和法律实践相背离，存在着明显的法律技术性漏洞。合同的解除，即全盘否定了合同，是合同违约责任中最严重的法律责任，故应谨慎对待。正如前面所述，只要用人单位存在违法的情形，不问缘由不问程度的赋予劳动者单方解除权，这是不科学、不合理的。

（二）用人单位单方解除制度存在的问题

1.违法解除后的继续履行问题

用人单位违法与劳动者解除劳动合同后，若不分情形、硬性要求与劳动者继续履行劳动合同，明显违背了劳动合同法的立法初衷，更不利于劳动关系的和谐。故当劳动者要求恢复劳动关系时，也要具体分析看其是否具有现实性和必要性。继续履行劳动合同，最终是为了保障劳动者的合法权益，所以劳动合同是否能够继续履行的关键是是否存在能够继续履行的条件，如果由于外在环境已然发生变化而使劳动合同不能履行，如用人单位被依法撤销、依法解散、濒临破产等不能履行的情形，或已有新的劳动者替换的情形，此时硬性要求用人单位继续履行劳动合同，也是不适宜的。我国《劳动合同法》一味强调恢复劳动关系，不区分对待也是不合理和不现实的。

2.调整工作岗位问题

劳动者不能胜任工作时，无论对用人单位还是劳动者本身都是不利的。站在用人单位角度，此时劳动者已不能满足其用以生产经营的目的；对劳动者自身来说，自己不能完成工作任务，不管是对自己的工作水平或是内心都会引起消极效应。此时，法律规定用人单位可以对劳动者进行“培训或者调整工作岗位”，是必要和妥当的。在实际操作中，当劳动者无法胜任其工作时，用人单位此时若对劳动者的工作岗位进行了调整，常常出现劳动者不服从调整的情形，导致双方产生了不必要矛盾；或者劳动者虽接受用人单位的岗位调整，并不接受用人单位调整岗位后的报酬，有些劳动者提出要求和原岗位报酬一致甚至增加。在这种情况下，如果仍然强制要求继续履行合同，这未免不适宜。

3.“客观情况”过于狭窄

事物是不断发展变化的，用人单位在市场竞争中，需要根据实际发展情况对用人单位的机构设置、岗位编制、岗位要求等进行合理的调整，以利于增强自身的核心竞争力、提高劳动生产率，诚然此时的调整会影响到部分劳动者劳动合同的履行，有些需要调整工作岗位，有些甚至需要解除劳动合同。“客观情况”虽然在劳动合同法第四十条作了详细的规定，但仍不能穷尽用人单位在实际运营中面临的所有状况。若赋予用人单位适当的经营自主权，并鼓励其发挥自身的主观能动性，且尊重对劳动合同的影响，有利于提高用人单位的市场竞争力和劳动生产率。

4.经济性裁员存在的程序问题

劳动合同法第四十一条规定，用人单位在进行经济性裁员时，“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。为避免因经济性裁员向劳动行政部门报告，现实中用人单位往往直接回避，明明可以进行经济性裁员，却以其它方式与相关劳动者解除劳动合同，如多次解除、对劳动者的“过失”进行累计从而单方解除以及以变相减少劳动者的收入为手段逼迫劳动者主动解除等。因此，逐渐演变成了：越来越多的企业采用变相经济性裁员，而合法经济性裁员却相对较少。这表明，经济性裁员程序中“报告”的规定，从形式上看保障了劳动者的利益，但事实上却阻碍了合法的经济性裁员的实施。综上所述，劳动合同法对于劳动者单方解除制度和用人单位单方解除制度的规定上都有漏洞，现关键是要分析问题并落实问题的本质原因从而解决问题，才能保障我国劳动关系的和谐发展。

三、我国劳动合同单方解除制度的完善

（一）适当限制劳动者自由辞职权

劳动者的单方解除权，是劳动者一方自由解除的权利，辞职权是劳动权的发展，是保障劳动者自由择业权的前提。但权利若不进行限制，就有可能被滥用，若劳动者滥用单方解除权势必会损害了企业的权利。因此，虽然企业相对于劳动者是强势，但是法律也不能一味的保护弱者，既然法律限制了企业自由解除劳动合同的权利，那么必要和合理的限制劳动者的单方解除权也是必须的。

1.根据劳动合同期限的长短适用不同的预告期

预告期应取决于劳动合同约定的劳动期限的长短，即劳动期限长则预告期长，相反则短，参照试用期。对预告期如此加以区分，才更有利于平衡双方之间的关系。如此一来，劳动合同中关于劳动期限的约定才可能对劳动者产生法律约束力，同时也是为了更好的平衡劳资双方的利益，缓解劳资矛盾。

2.合理约定违约责任的承担

劳动合同一旦订立即对劳动者和用人单位产生法律约束力，双方均具有遵守合同约定、诚实履行合同的义务，这是合同法和劳动合同法共同规定的基本原则。法律赋予劳动者享有任意辞职权，侧重点是通过给予弱势群体一定的倾斜和保护，达到平衡劳动者与用人单位之间的利益的目的；而如果劳动者一旦违反劳动合同的约定，劳动者对违约责任的承担也是平衡双方利益的体现。因此，辞职权和违约责任是统一体。

3.通过立法规定禁止性辞职的条件

诚然，在辞职权的滥用问题上，以上两种做法即约定不同的预告期和违约责任的合理能发挥一定的积极作用，但这两种做法并不是从根本上解决，而最佳的解决方式是通过立法规定禁止性辞职的条件，以法律条文的形式对禁止性辞职的条件加以确认，这并不是否定了辞职权，只是限制劳动者只能在特定情况下行使。

（二）建立岗聘分离制度

在市场经济条件下，企业的劳动用工问题是一把双刃剑，用人单位的用工问题和劳动者的就业权问题都与之紧密相关，无法分割。岗聘分离即在劳动者和用人单位签订的劳动合同的基础上另行签订岗位合同，在岗位合同中约定工作部门及岗位，同时明确具体的聘期和相关待遇。①岗聘分离通过在劳动合同期限内引进劳动合同终止制度，兼顾了劳资双方的需求，缓和了劳资双方关于劳动合同期限制度和单方解除制度所产生的矛盾，同时实现了无固定期限劳动合同中用人单位的调配权。劳动合同单方解除行使的最直接后果是：用人单位缺乏劳动者，劳动者没有工作，劳资双方互不信任，短期用工合同蜂拥而至，劳资关系极不稳定，但是恰恰岗位合同终止制度就会避免发生此种情况，因为岗位合同终止是发生在劳动合同期限内的，那么岗位合同的终止与劳动合同的解除也就没有必然关系。岗聘分离可以最大程度的稳定用人单位和劳动者的关系，从而有利于提高用人单位的生产积极性和市场竞争力，也有利于提高劳动者的工作积极性。显然，岗聘分离是一个两全的选择。

通过以上完善与建议，相信劳动合同的单方解除制度将逐渐步入更加规范化的轨道，有利于国家、企业、劳动者之间的关系趋于和谐。

注释：

①彭小坤.劳动合同单方解除制度研究[M].法律出版社，2009，6：237.

参考文献：

[1]关怀.劳动法（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]彭小坤.劳动合同单方解除制度研究[M].北京：法律出版社，2009.

[3]王江.关于我国劳动合同单方解除法律制度简析[J].湖北科技学院学报，2013（7）.

[4]闫治国，丁华.论用人单位单方即时解除权——<劳动合同法>第三十九条评析[J]..安阳师范学院学报，2007（4）.

[5]秦国荣.法律衡平与劳权保障：现代劳动法的价值理念及其实现[J].南京师大学报（社会科学版），2007（2）.

[6]黄亚宇.论劳动合同是一种特殊的民事合同[M].法制与经济，2006（5）.