博物馆人力资源管理存在的问题

杨霞

摘要：人力资源作为博物馆发挥公共文化服务功能的重要载体，具有重要的主体性和能动性。本文根据自己的工作经验，探讨博物馆目前在人力管理方面存在的一些问题，希望这些问题的能够引起相关人员的思考，能够更好地进行人力资源方面的管理，为企业的繁荣发展做出贡献。

关键词：博物馆；人力资源管理；问题

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-0000-02

博物馆具有“物”和“人”的双重属性，也可以简单归类为“外部属性”和“内部属性”。展陈藏品和社教宣传方式重点反映了博物馆“物的展示”的外部属性；而涉及人力资源的管理使用则是关于“人的发展”的内部属性。如何合理运用激励手段，充分调动博物馆人才的积极性和创造性，通过对“人的解放”凸显“物的中心”，从而提升博物馆公共文化服务水平，是博物馆人力资源管理部门的重要课题。

一、博物馆人才激励问题

（一）对人才激励的主观需求认识不足

从管理科学开创以来，管理学中的激励理论就经历了由单一刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。[1]虽然不同激励理论的研究结论不尽相同，但是其研究轨迹大多是由需求和动机出发，试图通过科学的研究方法，论证各种激励因素的规律和激励结果的有效性。作为公益性文化单位，博物馆往往是通过公共文化服务功能被公众认知。对于内部人力资源的开发和利用还基本停留在人才招聘、干部考评、工资分配等环节和领域。在人力资源的分配和使用过程中，激励只是人力资源管理的附属品，方式单一弱化甚至可有可无。

（二）人才激励受到客观条件和政策限制

由于博物馆属于文化事业单位，资金主要来自于国家财政拨款，使用具有严格的限制和规定。工资的增长机制主要根据国家的财政拨付情况进行同步提升。虽然在一定程度上也会考虑到国民经济社会发展和物价增长等因素，但是刚性工资仍然是基本模式，因此，薪酬激励机制不能像企业一样快速、有效地发挥作用。即使尝试在薪酬奖励等方面进行激励，也要按照有关规定进行“套算”。

同时，严格的“三定方案”（定职能、定机构、定人员编制）决定了博物馆内部的职务、职称都有明确的职数规定或比例限制，如果调整必须要经上级单位和编制部门审批。即便是人才培训和各类交流项目，也要受到上级单位和有关部位的预算限制。总之，博物馆作为事业单位的公共属性决定了其在人才激励方面的灵活性偏低，因此更要探索适合于博物馆自身特点的人才激励模式，变“被动反应型管理”为“主动开发型管理”。

（三）现有激励方式手段简单，效果欠佳

物质激励没有竞争力。博物馆的刚性工资体系很难在薪酬水平上给予大幅度的提升和激励，实践中的做法是，有的博物馆在文物库房、考古发掘、文物修复等特殊岗位设立津贴、补贴等项目，对这些特定岗位的工作人员进行激励。绩效评估体系不够科学。首先，目前的考评体系比较简单、笼统，基本都是定性指标，缺少定量指标。考评指标中基本以“德能勤绩廉”作为描述性评价，考评结果同质化，很难反映个人业绩，对于个人水平较高、具有激励需求的工作人员的业绩展示不足。其次，考评结果的影响主要反映在反向惩罚，而非正向激励。

在考评中，除了“不合格”人员会影响工资待遇，其他等次考核结果并不能与人员的激励挂钩。“奖勤罚懒”的考核目标基本流于形式。岗位晋升机制不够畅通。博物馆作为事业单位，实行的是岗位设置管理。由于岗位等级、职数有限且晋升机制不完善，造成了晋升路径少、空间小、渠道窄等问题。在管理岗位上，事业单位管理岗位分为 1 至 10 级十个职员岗位，等级较少。

由于目前事业单位无法对 5、6 级（相当于正、副处级）岗位进行非领导职务的晋升，且受单位级别和领导职数等限制，很多工作人员干了一辈子还是正科级（7 级职员），如果在基层单位职级还会更低，其对应薪酬也很难提高。

在专业技术岗位上，虽然岗位分为13 级，比管理岗位等级多，但高级岗位职数仍然短缺。职业发展前景缺乏针对性和发展性。博物馆人才培训计划较多，但大多数培训都是按照职务类型开展，对于不同领域人才的针对性培训课程涉及不多，不能为博物馆人才提供有效的职业发展规划和前景设计。

二、博物馆人才激励应遵循的主要原则

（一）注重人才激励的人文性

正确认识博物馆人才的激励需求。一方面，博物馆工作人员具有较强的专业性和稀缺性，加之博物馆文物馆藏在一定程度上具有独有性特质，如果人才激励机制有效，博物馆人才队伍稳定性将会大大增强，同时对于高端人才的吸引力也会有所提升。另一方面，无效的激励方式会阻碍博物馆人才的成长。根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，激发人的动机因素可分为激励因素和保健因素。激励因素属于内在因素，包括成就感、挑战性、工作发展前途、个人晋升机会等方面。激励因素若得到满足，可以持久地调动工作积极性。而保健因素不具有激励作用，属于外在因素，包括单位的工作环境、人际关系、管理制度和薪金地位等个人安全保障等方面。

一旦保健因素得不到满足，会产生消极怠工、阻碍工作进程等不利影响。因此，要提倡正确的人才激励机制，提高博物馆作为公众文化服务部门的社会认可度和美誉度。树立博物馆不同人才的需求观，按照工作性质和专业程度可分为三类：知识型人才、专家型人才和经验型人才。知识型人才。具有博物馆所需的各类理论和技能，以自身的专业知识服务于博物馆工作的优秀人才。这部分主要是高学历的中青年人才，在激励需求上，主要侧重于物质待遇的提升和获得职业认同感，尤其对于职业生涯规划具有强烈需求。

专家型人才。经过多年专业积累并在博物馆各领域具有一定权威性和主导性，能够引领专业发展方向的拔尖人才。他们大都具有业务水平高、引领作用好等特点，是博物馆各专业门类的领军人物，在激励需求上倾向于发挥示范作用、获得社会荣誉和培养学科人才等方面。经验型人才。

（二）突出人才激励的互动性

人才激励要遵循个人追求与博物馆事业目标的一致性。博物馆人才激励的目标，就是要通过积极的措施，使博物馆各类人才在满足个人发展需求的同时，实现博物馆高质量进行社会公益文化服务的目的。我们一方面承认和认可各类人才具有发展个人需求和各种利己目标的合理性；另一方面，我们要努力挖掘博物馆公益价值和个人价值的契合点，努力搭建和发挥博物馆在培养专业人才和实现个人目标方面的资源优势效应。人才激励的“关系”属性和互动可能。马克思说过“人是社会关系的总和”。人是活生生的、有感情的、生活在具体而复杂的社会关系中的群体。人们从物质上得到满足，从精神上得到抚慰，从与他人的互动中得到社会关系的认可和发展。在博物馆人才激励中，这种“关系”属性尤为重要。

参考文献：

[1]赵光辉.人才激励的理论依据与应用研究[J].现代管理科学，2006（1）.

[2]陈胜军.人力资源管理概论[M].对外经济贸易大学出版社，2009.