非规范化运行小微企业劳动关系规制措施研究

倪雄飞，涂景一

（1.仲恺农业工程学院 管理学院， 广州 510225； 2.中国就业研究所，北京 100872）

非规范化运行小微企业劳动关系规制措施研究

倪雄飞1，涂景一2

（1.仲恺农业工程学院 管理学院， 广州 510225； 2.中国就业研究所，北京 100872）

小微企业劳动关系的非规范化运行是指小微企业在劳动法的覆盖之外进行经营生产，其危害性较为明显。导致小微企业劳动关系非规范化运行的原因很多，既可以从企业、劳动者自身找原因，也可以从社会管理方面探究根源。为使小微企业劳动关系走向正规化，必须从财税制度、劳动保障监察制度、集体协商制度、社会保险制度等方面完善规制措施。

劳动关系；非规范化；规制措施

《劳动合同法》实施8年以来，要求修改完善的声音一直不绝于耳。争论大致可以分为“主修派”和“维护派”：“主修派”认为《劳动合同法》过于偏重保护劳动者的权益，增加了企业用工成本，妨碍了企业灵活用工。政界的楼继伟部长、经济界的张五常先生和劳动法学界的董保华教授都表达过类似的观点；“维护派”则认为《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨定位准确，只需要在立法技术和一些具体制度方面进行符合实际的修改[1]。

本文并不想论证“主修派”和“维护派”的观点孰是孰非，但需要指出的是两派都忽略了一个事实：《劳动合同法》是否在现实中被严格地实施了，是否大中小微企业都实施了《劳动合同法》？答案是否定的，无论是“主修派”还是“维护派”都是在法律文本上各说各话。在现实中，只有大中企业严格实施了《劳动合同法》所规定的各项劳动制度，而一定数量的小微企业并没有执行那些比较严苛的劳动制度。不少小微企业是在劳动法治的覆盖之外进行运营，这就是企业劳动关系的非规范化运行。小微企业在我国经济体系中占有重要地位，如何将小微企业劳动关系的非规范化运行纳入到法律规制的轨道，对于保护劳动者权益、构建和谐劳动关系具有重要意义。

一、小微企业劳动关系非规范化运行的主要表现

（一）不签劳动合同或签订的劳动合同不规范

小微企业与员工正式签订劳动合同的比率很低，即使签订劳动合同，其内容一般都是由雇主事先拟定，对雇主有利，合同内容不规范，有些条款甚至违反法律规定，如可以随意调整员工的工作地点、收取员工不主动离职的押金等。农民工多数在小微企业就业，以农民工的劳动合同签订率为例，2015年农民工总量为27 747万人，其中，外出农民工与雇主或单位签订劳动合同的比例为39.7%，本地农民工签订劳动合同的比例为31.7%[2]。

（二）休息、休假和加班加点不符合法律规定

许多小微企业都违反劳动法所规定的一般情况下每天加班不得超过1小时、每月加班不得超过36小时的规定。在劳动密集型的小微企业中员工每天加班2～3小时是常见现象。很多小微企业实行的是每周六天工作制，有的小微企业甚至不安排节假日休息。根据山西省有关部门的一项调查，山西省约有84%的民营企业劳动者不能享受法定休息时间，其中约45%的劳动者没有休息日，连续超负荷工作[3]。加班加点计件工作制是小微企业员工收入增长的主要方式。虽然我国2008年1月就已经全面实施《职工带薪年休假条例》，但绝大多数小微企业员工想要带薪休假还是一个奢侈的梦想。

（三）没有购买社会保险或社会保险缴费比例低

许多小微企业只为企业的核心员工如管理人员和技术人员购买了社会保险，而对一般员工则根本不买或按较低的缴费额来购买社会保险，或者只购买部分险种，如工伤保险由于缴费低，而且还可以减轻企业的工伤保险待遇负担，企业是愿意购买的。《中国企业社保白皮书2016》发布的数据显示当前有74.89%的单位缴纳的社保基数不合规，侵害了职工的权益。同时，还有约20%的单位未按规定及时为职工参保[4]。

（四）劳动环境不安全导致工伤、职业病频发

小微企业由于经济实力有限，重生产而轻安全。许多小微企业的生产条件简陋，生产场所的粉尘、噪音、有毒有害气体的排放都不符合国家的规定，没有通风排毒设备；在生产过程中缺乏必要的安全防护措施和相应的设备，甚至有的小微企业为节约成本而人为地缩减劳动保护用品的使用。小微企业是工伤事故、职业病危害的主要发生地。

（五）随意解除劳动合同

工作的稳定性对于员工来说意义重大，所以人们一般期望获得期限较长的雇佣合同以实现工作的稳定。小微企业的员工多数都是低端劳动者，市场的竞争能力较弱，因此，更渴望获得稳定的雇佣以养家糊口。但现实中，很少有小微企业会按照《劳动合同法》中所规定的过错解除和无过错解除劳动合同的规定来解雇员工，解雇比较随意，使得《劳动合同法》所确立的解雇保护制度形同虚设。

（六）集体协商等集体劳动关系薄弱

法律对劳动关系的调整只能是最低限度的保障，劳动者的个体力量常常难以在个别劳动关系中获得平等的地位。劳动者只有团结在一起才能显示出力量，通过签订集体劳动契约来维护自身的权益。小微企业由于人员少，员工组建工会的意愿也不强，因此很少成立工会。即使成立了工会，一般也由雇主的亲戚或是心腹来控制，很难表达员工的意愿。根据2010年第9次全国私营企业抽样调查的数据显示，资产规模在100万元以下的小微企业工会组建率为27.8%[5]。集体劳动关系在绝大多数小微企业中名存实亡。

二、小微企业劳动关系非规范化运行的原因分析

（一）主体层面

1.企业角度分析

目前，我国小微企业的数量超过5 000万户①小微企业包括两种类型，一种是劳动密集型的小微企业，另一种是技术或资本密集型的小微企业。在我国，绝大多数小微企业都属于前一种。技术或资本密集型小微企业中聚集了一批高层次的员工，一般情况下其人力资源管理科学、规范；而劳动密集型小微企业则是另一番景象，本文主要关注的是占绝大多数的劳动密集型小微企业的劳动关系。，每户的平均雇佣人数较少，根据有关数据分析，户均雇工只有9.02人。小微企业成活率低，寿命短，抗风险能力弱，平均寿命3.7年，与欧洲和日本的12.5年、美国的8.2年相比，存在较大差距。小微企业负担比大中企业重，虽然表面的企业税费标准大致相当，但大中型企业可以获得政府的各种直接或间接的财政补贴或税收优惠，而小微企业则很少获此待遇[6]。

正因为小微企业的上述特点才导致了绝大多数小微企业劳动关系的非规范化运行。由于小微企业雇佣人数少，一般不会设专门的人力资源管理部门或专职人员，再加上小微企业常常是家族式的企业管理模式，经营者的法律意识也不高，这直接导致签订和解除劳动合同的程序不规范。当然，员工数量少客观上也导致集体劳动关系的展开面临困难。小微企业由于经济实力较弱，没有多余的资金投入到劳动条件或劳动环境的建设。由于税费负担重，获取的利润微薄，如果足额为员工购买社会保险将使绝大多数小微企业难以生存。小微企业多从事劳动密集型产业，通过加班加点的时间累计不仅是员工增加收入的主要方式，也是企业获取利润的主要途径。

2.管理者角度分析

市场经济条件下的劳资双方具有平等性，劳动者和劳动力的使用方是在劳动力市场上以自愿为原则结成具体的劳动关系。但这种形式上的平等掩饰着实质上的不平等，劳动者在劳动过程中的被支配性导致劳动者在具体的劳动关系中实际上处于弱势地位。只有政府介入到劳动关系中才能使双方利益获得均衡，实现社会公正，这也是政府在劳动关系中的角色定位。政府介入劳动关系的方式有3种：通过立法来规定国家劳动标准及劳动关系处理规则；通过国家劳动行政管理系统监督、检察劳动法律的实施状况；通过劳动争议仲裁机构和国家司法机关处理劳动争议案件。

在小微企业劳动关系中，员工始终处于弱势，要使劳资双方利益平衡，政府应该有很大的作为。但在现实中，小微企业劳动关系之所以能在法律的覆盖之外运行，政府管理不完全到位是主要原因。

3.员工角度分析

小微企业吸纳了大量的农村剩余劳动力，员工素质较低。在僧多粥少的劳动力市场中，从农村走出来的广大农民，以低文化层次、低劳动技能的竞争力能够找到一份比种地获利更多的工作是满足的。虽然工作辛苦，在劳动过程中合法权益会或多或少受到侵害，但隐忍的性格和获取收益的快乐使他们采取了容忍的态度。由于缺乏权利意识，广大农民工也不会要求企业成立工会，以集体的力量来维护自己的权益。以不缴纳社会保险为代价，而每月可以获取更多的现实报酬，很多劳动者也是乐于接受的。为获得更多的报酬，许多员工会主动要求超时工作。所有这些促使员工变成了企业劳动关系不规范化运行的合谋者。

（二）社会制度层面

1.企业工会作用的角度

我国的劳动关系正在发生着由个别调整向集体调整的转变，我国的劳动法治也面临着从个别劳动法向集体劳动法的转变[7]。政府通过制定并执行劳动基准等手段干预劳动关系，所能保护的只是最低标准的劳动者权益。市场经济要求政府不能直接干预企业的运营，分配雇主与员工的利益，劳动者权益的提升要靠平等协商、劳资共决。劳动者成立工会，由工会代表劳动者与雇主或雇主组织进行谈判以争取更多的利益，因此，集体协商制度是处理劳资矛盾的重要机制。

小微企业的劳动者多是农民工，流动性大、工作不稳定，加入工会的热情不高。另外，在僧多粥少的情况下，找到一个工作岗位不容易，农民工害怕加入工会会影响到自己的工作机会。小微企业绝大多数是私营企业，雇主一般对组建工会有抵触情绪。认为有了工会会对自己的管理活动产生制约，并要支付工会的会费，增加了企业成本。因此，私营企业的雇主可能会采取一些阻挠工会组建及运行的行为。小微企业工会组建率低，基本上无法开展集体谈判。通过工会进行劳资协商以促进企业在劳动关系方面进行规范化管理的目的是无法实现的。

2.执法监察制度角度

1993年劳动部颁布的《劳动监察规定》初步构建了我国的劳动执法监察制度，在此基础上，国务院于2004年又颁布了《劳动保障监察条例》，该条例对监察的职责和内容、监察的执法手段等方面都做了明确规定，进一步完善了我国的劳动保障监察体系。但是，我国目前各地的劳动执法监察的实际效果并不令人满意，这直接导致企业在管理具体的劳动关系时缺乏来自权力部门的有效监督。

我国的劳动执法监察制度存在诸多问题。首先，劳动保障监察的机构设置上存在双重领导。业务上由上级劳动保障监察机构指导，而行政关系接受地方政府领导，地方政府对劳动保障监察机构的人、财、物的设置方面拥有决定权。劳动保障监察机构的正常执法工作经常受到地方政府的干扰，“选择性执法”现象严重。其次，劳动保障监察队伍执法力量不足。有的地方一名劳动保障监察员要负责几千户企业的劳动监察工作，造成大量积案。最后，执法手段缺乏保障，处罚力度缺乏效果。法律法规并没有赋予劳动保障监察人员行政强制权，当违法者通过逃匿、变卖等方式转移财产时，劳动监察机构只能申请法院强制执行，但由于法院的执行期过长，企业财产可能已经被转移，劳动者的权益无法得到保障。再者，对于企业违法行为处以责令改正、警告、罚款等形式也不足以威慑违法企业。

3.财税制度角度

财税制度是小微企业运营的重要外部环境，它既有可能促进小微企业健康发展，也有可能遏制小微企业的发展。作为市场竞争中的弱者，小微企业需要国家从财税制度方面扶持其发展。通过财税的扶持政策和措施，提高小微企业的经济实力，为保障小微企业劳动者权益奠定物质基础。小微企业如果增强了竞争能力，获取了更多的利润，就有能力提高员工的工资、改善劳动环境、为员工缴纳全部社会保险等。反之，如果小微企业苟延残喘，每天挣扎在存活线上，这种情况下让小微企业规范化管理劳动关系是不现实的。

我国扶持小微企业发展的财政支出，很大一部分是以专项基金方式存在的，投入严重不足，远低于发达国家的水平，还不能满足中小企业发展的现实需要。特别是由于财政资金有限，最终能够获得支持的是那些与政府关系密切、发展良好的龙头企业，而不是急需政府扶持的广大小微企业，这使得财政政策的效果难以实现。对小微企业给予税收优惠也是各国政府扶持中小企业发展的共同做法。为减轻小微企业的负担，我国有关方面已经做出巨大努力，但小微企业实际承担的税费负担仍然偏重。这也成为广大小微企业挤压劳动者福利，企业劳动关系非规范化运行的重要原因之一。

三、小微企业劳动关系非规范化运行的规制措施

（一）完善劳动法的各项制度

“徒法不足以自行”，纸上的法律条文变为现实中人们遵守的行为规则需要一个艰难的过程。有些法律制度由于与现实脱节根本没办法有效实施，这样的法律制度就应该及时进行修改完善。劳动法的各项制度与民商法的制度比起来，更具有“地方性知识”的特点。因此，也要求劳动法更要与所在国的政治、经济、文化和社会背景相适应和协调。我国自1994年颁布《劳动法》以来，逐步构建了较为完整的劳动法体系。这些劳动法制度是在我国经济社会发生巨大变化的背景下诞生的，也应该随着经济和社会的转型而与时俱进地修改、完善。

以《劳动合同法》为例，该法实施8年以来出现了许多问题。为更好地保障劳动者权益，构建和谐劳动关系，有必要对某些制度进行完善。例如，劳动者无条件的辞职权严重挫伤了企业对员工培训的积极性，应该对劳动者的辞职做出一定的限制以平衡劳资利益；经济补偿金制度加重了企业的负担，是否可以考虑对2年以下的劳动合同终止时不再支付经济补偿金；《劳动合同法》中的解雇保护制度限制了小微企业的用人自主权，可以考虑放宽对小微企业在解雇条件和程序上的限制，等等。

（二）完善企业社会保险制度

不缴或少缴社会保险费用是企业劳动关系非规范化运行的重要表现形式。发生这种现象既有小微企业利润微薄、企业税费负担重等外部原因，也有我国社会保险费率较高的内部原因。因此，不能仅仅采取措施逼迫企业按时足额缴纳社会保险费，更重要的是进一步完善企业社会保险制度，让企业有能力缴纳。

现阶段，由于我国经济正经历调整产业结构的阵痛期，许多企业活力不足，为减轻企业的劳动力成本压力，应合理调整社会保险的缴费水平，适度降低社会保险的缴费比例。我们可喜地看到，各地都在不同程度上这样作了。但降幅太小，还不足以对企业及其员工产生促进作用。在保障员工利益的前提下，应加大降幅，同时推动企业进行薪酬制度改革，提高员工的当期工资性收入，增强企业和员工的活力。除了降低社会保险费的缴费比例外，我国还应完善社会保险的补贴制度。我国《社会保险法》规定了对弱势群体的社会保险补贴，一些地方政府还规定对吸纳就业困难人员的企业进行一定程度的社会保险费的财政补贴。现有的社会保险补贴的范围还应进一步扩大，特别是针对那些在经营上暂时有困难的小微企业。通过对这些企业的社会保险费的财政补贴，不仅实现了企业在社会保险缴费上的规范运行，还可以促进企业发展、壮大，产生更多的外部效应。

（三）加强和改进劳动监察制度

劳动保障监察制度应该成为悬在企业头上的达摩克利斯之剑，以促进企业自觉地规范化地管理劳动关系，保障劳动者权益，为此，应该加强和改进我国现有的劳动保障监察制度。首先，应该加大劳动保障监察的力度。对于企业违法行为的警告次数进行累计，达到规定次数即转为更严厉的处罚措施，使警告处罚产生实质性的效果。对于那些严重违反劳动基准的企业行为直接纳入“责令停产停业、提请吊销营业执照” 的处罚范畴。其次，应该赋予劳动监察机构一定的强制手段。对于那些严重拖欠员工工资和社会保险费，并有逃匿行为的企业，劳动保障监察部门应该拥有查封、扣押企业资产、冻结帐户的权力，这样才能有力保障劳动者的权益，提高执法效能。再次，建立劳动保障监察的垂直管理体系。为减少地方政府的干预，应该重新构建新的垂直管理体制，以保障劳动执法监察的独立性。最后，加强执法队伍建设。应增加劳动保障监察员的数量，对劳动监察员的学历、专业背景、工作经验等任职条件做出明确规定，平时加强对劳动监察人员的业务培训，建立责任追究制度。

（四）完善财税制度

通过财税制度的扶持可以使广大小微企业轻装上阵、健康发展，这是推动小微企业劳动关系规范化管理的重要外部条件。从财政政策角度来看，政府应该进一步采取如下措施：第一，扩大各类扶持中小企业专项基金的规模。第二，完善财政补贴政策。政府的财政补贴应重点关照诸如小微企业的技术改造、新产品和新工艺的研发、小微企业的人力资源开发、就业与培训、社会保障等领域。第三，完善政府采购制度。我国应出台扶持小微企业政府采购的配套措施，进一步降低小微企业政府采购的准入门槛，通过相关的法律法规强制性规定中小企业参与政府采购的比例。第四，加大对小微企业服务体系的扶持力度，构建完善的人才培训、管理咨询、技术支持、信息服务、市场开拓等小微企业服务体系。

从税收制度角度，政府应进一步采取如下措施：第一，降低税负以减轻小微企业负担。为进一步减轻小微企业负担，应将我国的小微企业所得税率降低到15%。第二，完善亏损弥补的税收政策以增强小微企业抵御风险的能力。为扶持小微企业发展，应允许小微企业向前及向后弥补亏损，并延长亏损弥补的期限。第三，赋予小微企业一定的纳税选择权。许多国家赋予小微企业主一定的纳税选择权，以便为小微企业发展营造一个更加宽松的税收环境。我国应借鉴国外的做法，消除企业形态对税收政策的影响，给予小微企业主动选择的机会，赋予其纳税选择权以降低小微企业税负[8]。

（五）完善集体协商制度

我国对劳动关系的调整模式应该属于国家统合模式。国家统合模式是由政府决定劳动关系的“质”和“量”，政府以劳动基准为核心不但干预个别劳动关系，也对集体劳动关系予以压缩。行政权全面介入、干预、管制劳动关系，并以刑事制裁为手段对违法者予以制裁[9]。因此，在国家统合模型下，工会及雇主组织的发展受到政府的控制，集体谈判是在政府的干预、推动下进行的。因此，我国小微企业劳动者能否通过集体协商促进企业在劳动关系方面进行规范化管理，关键在于政府能否制定完善的集体劳动关系法律并有效地实施。

为推动小微企业与员工集体协商的展开，我国应该首先注重集体协商主体的培育。培育合格的劳方主体是有效进行集体协商的关键，应该对我国现行工会制度进行必要的改革。对于资方谈判主体的培育除了要组建适格的雇主组织外，也包括对小微企业单个雇主的培育。其次，应该积极推动区域性、行业性集体协商的开展。最后，构建不当劳动行为制度。为保障劳动者团结权、集体谈判权等权利的实现，要对雇主的各种阻挠员工加入工会、对工会各项活动设置障碍等不当劳动行为进行法律规制[10]。

[1] 钱叶芳．《劳动合同法》修改之争及修法建议[J]．法学，2016（5）：51-54.

[2] 国家统计局.2015年农民工监测调查报告[EB/OL]．[2016-09-15]．http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201604/t20160428_1349713.html.

[3] 黄孟复．中民营企业劳动关系状况调查[M]．北京：中国财政经济出版社，2008：210.

[4] 京华时报.企业社保白皮书：七成企业社保缴费基数不合规[EB/OL]．[2016-09-15]．http://news.sohu.com/20160828/n466366246.shtml.

[5] 林汉川，李安渝．中国中小企业发展研究报告2011[M]．北京：企业管理出版社，2012：115.

[6] 国务院发展研究中心课题组．中小企业发展：新环境、新问题、新对策[M]．北京：中国发展出版社，2011：6，7，187.

[7] 常凯．劳动法调整对象再认识与劳动法学科重构[J]．法学论坛，2012（3）：98-99.

[8] 刘成龙．完善税收政策支持中小企业发展[J]．税务研究，2011（6）：24-26.

[9] 黄越钦．劳动法新论[M]．北京：中国政法大学出版社，2003：80.

[10]倪雄飞．促进小微企业集体协商的对策研究[J]．中国劳动，2014（11）：13-16.

（责任编辑冯 军）

Study on Regulation Measures of Denoramalized Labor Relations in Small and Micro-sized Enterprises

NI Xiong-fei1, TU Jing-yi2

（1.Zhongkai University of Agriculture and Engineering, Guangzhou 510225, China;2. Labor Relations and Personnel School of Renmin University of China, Beijing 100872, China）

Many small and micro-sized enterprises labor relations are beyond the labor legal coverage. The causes of this phenomenon are various, not only including the reasons from the government, enterprises and workers, but also the causes from the social system. In order to make the labor relations to operate regularly, we must improve the existing regulation measures from the tax system, labor security supervision system, collective bargaining system, social insurance system and so on.

labor relations; denormalization; regulation measures

2016-10-11

国家社会科学基金项目“构建和谐劳动关系的司法保障研究”（14BFX099）；教育部人文社会科学研究规划项目“小微企业劳动关系的劳动法差别调整研究”（14YJAZH060）；中央高校基本科研业务费专项资金项目“我国转型期劳动者工资权及其法律保障完善研究”（15XNB009）

倪雄飞（1971—），男，吉林人，副教授，博士，研究方向：劳动与社会保障法、经济法。

倪雄飞，涂景一.非规范化运行小微企业劳动关系规制措施研究[J].重庆理工大学学报（社会科学），2016（12）:84-89.

format：NI Xiong-fei, TU Jing-yi.Study on Regulation Measures of Denoramalized Labor Relations in Small and Micro-sized Enterprises[J].Journal of Chongqing University of Technology（Social Science），2016（12）:84-89.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2016.12.013

DF47

A

1674-8425（2016）12-0084-06