大学生就业忠诚度培养模式重建探究

孟昭苏

大学生就业忠诚度培养模式重建探究

孟昭苏

面对高等院校毕业生就业过程中日渐凸显的“高就业高流失”现象，以及由此引发的有关大学生就业忠诚度缺失的问题，用人单位将其原因指向高等院校就业指导教育的欠缺以及“先就业后择业”等就业观的不良影响。结合某高校应届毕业生实际情况，围绕完善就业指导体系、抓好诚信教育、重视情感教育等方面，探究高校毕业生就业忠诚度培养模式的重建问题。

就业忠诚度；模式重建；情感教育

大学生就业一直是学生本人及家庭、高等院校乃至全社会关注的焦点。在大学生难就业和有业不就等现象依然存在的当下，盲目就业以及随之而来的高就业、高流失问题日趋突出。在全社会努力创造条件促进大学生顺利就业的今天，如何解决高就业与高流失的矛盾，重构大学生就业忠诚度成为亟待解决的问题。

一、先就业后择业的就业观对大学生就业忠诚度培养的影响

面对大学毕业生在用人单位工作较短时间，甚至新员工上岗培训都没有结束就选择离职的现象，用人单位在无奈于培训成本流失的同时，将问题的矛头指向高等院校。某些用人单位认为，上述现象究其根源在于高等院校在就业教育中缺乏正确的求职理念及职业忠诚教育，尤其是当前先就业后择业、骑驴寻马等求职观念大量灌输的结果。

先就业后择业是基于当今就业市场上用人单位越来越盲目追求高学历和工作经验，致使许多应届毕业生因缺乏竞争力而难以获取较好就业机会的现状。高校为了帮助学生消除有业不就、盲目攀高、人云亦云等不良就业心态，引导他们通过曲线求职积攒丰富经验，为今后更高层次的就业打下扎实基础。殊不知，这片苦心在求职就业的实际过程中，被当作学生草率就业的护身铠甲。甚至一些学生在积累了肤浅的工作经验后，向企业盲目谈条件不成，便主动选择离职后择业，并奉之为定海神针。在辜负教师一片苦心的同时，也让教师、就业指导教育乃至整个高等院校背了黑锅［1］。

虽然让某一就业观念或整个高校教育就业指导工作为当前大学毕业生就业忠诚度较低、高就业高流失现象背黑锅有失偏颇。但在某种程度上，上述现象的存在也确实和学生不成熟的就业、择业观念以及高校尚不完善的就业指导教育工作有着一定的联系。单一强调先就业后择业，缺乏系统扎实的就业理念、意识、规划，就可能导致大学生的顺利就业仅仅成为广大高校就业指标成绩单上的数字。面对一群追求个性的90后大学生，忽略自身个性，违背真实意愿的求职，显然难以让其在后期的就业过程中呈现较高的忠诚度。

二、高等院校学生就业观调查

以2015届高校毕业生为调查对象，围绕职业情感、职业行为倾向、就业忠诚度等3个方面，包括专业满意度、专业岗位认同度、当前就业情况、初次就业时看重的因素、是否愿意在任职单位工作较长时间等多个问题展开调研。通过对回收的1 628份有效问卷的数据进行整理分析，深入了解高校应届毕业生有关就业心态和择业理念的真实现状。

（一）大学学习的专业满意度情况

对所学专业的满意度既可以反映学生对本专业教学及人才培养模式的接受程度，又能在某种程度上对其未来就业方向的选择产生影响。调研数据显示，通过大学期间的专业学习及教育教学过程中潜移默化的影响，参加调研的学生对所学专业普遍形成较高的心理认同和专业依赖，满意度高达90.6%。

（二）专业岗位认同度

是否愿意将所学专业的对口工作岗位作为就业的首选。较高的专业满意度带来较高的职业情感依赖，而情感作用在学生进行就业选择尤其是初次就业选择时会产生重要影响。调研数据显示，64.7%的学生在毕业实习期间成功入职，这其中有74.8%的学生将所学专业的对口职位作为首选求职岗位，有5.1%的学生选择否定答案，而20.1%的学生在这个问题上呈现出犹豫不决的态度。专业岗位认同度是否源于专业的不满意以及由此带来的职业情感不确定，值得进一步研究。

（三）初次就业时看重的因素

对于应届毕业生而言，面对众多企业的不同岗位，初次就业时最看重的因素在进行职业选择时会产生决定性影响。数据显示，学生在初次就业时看中的因素由高到低分别是：工作地点、工作环境及条件、薪酬待遇、个人晋升制度、单位资质与发展前景、职业培训、企业文化。其中，工作地点、工作环境及条件的比例分别高达80.2%和73.4%，而对企业职业培训的开展以及企业文化的关注度仅为7.4%和4.1%。可见，学生在初次就业选择时，重物质条件，轻软性发展的趋势相对明显。这也从一定程度上反映了毕业生存在有业不就或盲目就业，扎堆入职的现象的根源。

（四）在任职单位工作时间

影响员工在任职单位工作时间长短的原因很多，但由于经常被作为体现个人就业忠诚度高低的指标之一，受到就业单位关注。不过分看重物质条件，具备较高团队精神和人文素养的员工容易受到企业的青睐。就有关任职时间长短问题的调研结果来看，在任职单位工作3年以上的学生人数仅占5.2%，任职1年以下的学生比重则高达79.8%。

从调研结果看，高等院校在获得学生高就业率的喜人成绩时，也不能忽视学生在求职就业过程中可能存在的问题。单从高等院校的角度看，如何充分发挥其在大学生就业环节中的作用，搭建有效平台，营造优质氛围，完善就业教育理念，让学生真正理解先就业后择业理念的内涵，全面提升学生的求职认同度、任职忠诚度、工作踏实度、就业满意度。消除用人单位对大学毕业生就业忠诚度低的刻板印象，摆脱高就业高流失的尴尬局面，创建优就业、高忠诚、低流失的就业培养模式才是问题解决的关键所在［2］。

三、如何在先就业后择业观念下重构大学生的忠诚就业

（一）完善就业指导体系，为忠诚就业创建职业框架

对于众多高等院校毕业生，尤其是来自农村的毕业生来说，学成就业，获得收入，减轻家庭负担是一条早已规划好的道路，而收入的高低往往成为判断个人能力与成就的唯一标杆。在这一观念的影响下，面对毕业季众多企业开出的招聘条件，重薪酬待遇，轻自我职业定位，缺乏理性择业标准和合理职业规划，导致陷入盲目就业、短暂入职、快速毁约跳槽的恶性循环。

改变这一现象，需要从理念入手，建立一体化就业指导体系，赋予学生持续性的职业能力。前移教育时间，丰富教育内涵。从大一新生进校伊始，围绕职业意识教育、职业道德教育、职业规划教育、职业知识教育、职业素质教育、职业政策教育等方面，唤醒规划意识。使学生能够在具备清晰的自我定位及自我规划的前提下，根据自己的职业兴趣与爱好，有针对性地获取应聘单位的基本信息，了解单位的实际需求，认同单位的独特文化，理性选择自己适合且适合自己的就业单位及工作岗位，真正具备就业能力；引导帮助毕业生根据现有就业岗位进行职业判断，在面对职场中可能出现的困境或发展的偏差进行适当修正，学会自如地应对职业变动与岗位调整，真正具备择业能力［3］。

（二）抓好诚信教育，为忠诚就业搭建理性发展平台

诚信往往和就业忠诚度密切相关，当今社会中的就业高流失现象也往往和大学生缺乏诚信意识相关。要改变这一现状需要在就业指导教育中突出诚信就业的重要地位，加大诚信意识的培养。从学生入校开始，通过开展班会、宣讲会等校园文化活动，建立诚信教育体系，制定约束激励机制，加强榜样示范引导，结合“两课”教育，营造倡导诚实守信、约束不良行为的教育氛围。每个应届毕业生在步入职场时，在常规就业推荐材料中加入 《学生在校期间诚信档案》，让用人单位在最短的时间内，通过最直接的途径掌握学生在校期间的诚信情况，让拥有良好诚信记录的学生在求职中更加具备竞争优势，让每个学生意识到因为不诚信所带来的信誉成本应由自己承担的后果。在潜移默化中，建立正确的道德信仰，自觉约束求职、就业乃至日常生活行为。

“千教万教教人求真，千学万学学做真人”［4］，深化学生对就业诚信的认可，纠正对先就业再择业就业观念的错误理解，改变职业发展路径的选择，将对高薪高回报的追求从盲从攀高、盲目跳槽逐渐转化为调整自我认知、提升自我能力。理解忠诚就业对团队稳定前行及个人职场发展的重要作用，找准职场定位，获取职业技能，提升工作效率，真正将自身与求职单位的发展融为一体［5］。

（三）重视情感教育，为忠诚就业奠定情感基础

对于一部分就业后迅速离职的大学生而言，仅归因于缺乏就业忠诚度并不恰当，因为追求高薪，向往更优厚的工作条件并不是促使其离职的主要原因，自身情感能力的缺失导致无法潜心于某项工作才是核心因素。充满竞争与压力的岗位特性让很多曾经致力于在某一行业发展的学生滋生畏难情绪。较强的自我意识导致其无法适应复杂多变的工作要求；较差的团队合作能力导致其无法适应高度关联的工作性质；较弱的抗挫能力导致其无法适应高压力的工作环境。情商的缺乏以及情商教育的缺失是当代大学生无法逃避的求职软肋，而情感教育与辅导已经成为高等院校学生就业教育中不可或缺的组成部分。

作为一项需要长期培养的就业软性能力，情感教育难以一蹴而就，而应贯彻在学生求学——求职——入职——适职的全过程中。一是通过教师教育教学过程中潜移默化的影响及良好氛围的营造，尝试改变学生可能存在的理想信念缺失、价值取向偏差、社会责任感缺乏、团结协作观念较差、心理素质欠佳等负面行为，在情感上理解求职、适应求职；二是注重职业技能及人际交往、待人接物等实践能力及综合素质的培养，帮助学生在掌握专业知识、取得资格证书的同时，提升情感意识，为成功求职、快速入职打下基础；三是重视情感引导与自我激励，加强学生健康就业心理的培养，帮助学生增强克服困难、承受挫折的能力，以健康的心态对待未来的工作，以积极乐观的姿态面对工作中可能遇到的挫折与考验；引导他们学会自我了解、自我激励、自我肯定、自我赏识，并将这种正确的求职就业理念贯穿于日常工作之中，使其能够扎根于工作岗位、潜心工作，真正适职并融入职场。

［1］弗雷德里克.忠诚的价值增长、利润与持久价值背后的力量［M］.北京：华夏出版社，2001：58.

［2］吴娜.公安院校大学生职业忠诚度调查研究：以江西警察学院为例［J］.职教论坛，2014（8）.

［3］戴国强.论大学生就业软实力［J］.华南理工大学学报（社会科学版），2007（8）.

［4］朱宗震，陈伟忠.黄炎培研究文集（二）［M］.上海：文汇出版社，2001：21.

［5］戴国强.就业与创业指南［M］.北京：中国广播电视出版社，2004：33-35.

（编辑：张齐）

G640

A

1673-1999（2016）06-0107-03

孟昭苏（1984-），女，硕士，马鞍山职业技术学院（安徽马鞍山 243031）讲师，研究方向为思想政治教育与大学生职业生涯规划。

2016-03-17

安徽省人文社科重点研究项目“高职院校大学生就业软实力提升研究”（SK2015A756）阶段性研究成果。