推进人力资源培训 提升组织素质能力——关于GB/T 32624《人力资源培训服务规范》的一些题外话和题内话

●李正权

推进人力资源培训 提升组织素质能力
——关于GB/T 32624《人力资源培训服务规范》的一些题外话和题内话

●李正权

是规范人力资源培训还是人力资源管理培训

最先看到GB/T 32624《人力资源培训服务规范》的标题时，我还以为这是一个规范社会上的培训机构对组织（企事业单位）的员工进行培训服务的标准。如今各种培训多如牛毛，打开报刊，有关培训的广告比比皆是，街头巷尾到处都的培训机构，新华书店里培训教材更是如山似海，培训成为一个庞大的市场。要就业，特别是稍微高端一点的工作，你就必须参加培训。据专家估算，中国教育培训产业的总需求每年达到1.8万亿元，除去正规的学校教育（大约占60%，折合1.08万亿）之后，市场化培训需求每年达到7 200亿元。7 200亿元的需求，滋养了一个庞大的社会培训市场。对这样的市场进行必要的规范，当然是应当的，甚至是必须的。

回顾我自己的经历，我参加过培训，也做过培训老师，培训过别人，但我对目前旺盛的培训需求却有一点不同的看法。事实上，如今培训大多是“应景”的，是为了“拿证”，是某些部门强制或半强制要求的结果，而不是人们或主要不是人们为了提升自己的知识和能力的结果。因而培训往往走过场。如果必须通过考试才能“拿证”才能过关的，学员一上来就要老师公布考题，公布答案，然后使劲背下来。因此，很多通过了培训也通过了考试的人，一到实际工作中就现原形，有的连最基本的知识都没有，更不要说做事了。

不管怎么说，培训需求高涨，应当是一件好事，但是培训市场鱼龙混杂，如果不进行必要的规范，很可能打击人们参加培训的积极性。就在昨日，微信上看到一条消息，有记者说，最近接待了不少大学生投诉。这些大学生在找工作的时，遇到一种以培训名义要求就职者贷款，数额往往达几万块钱。经记者初步调查，这种IT培训的招生手法，内部叫“招聘转招生”，这是市场投入最低、效果最好的招生模式，实际上就是一种骗术。该骗术从香港、台湾传来，诡诈巧妙。大学毕业生没有经验，少年独立心切，父母望子成龙，被骗者众。据该记者透露，这样的骗局2009年在哈尔滨就已经出现，目前至少有18家大型培训机构都在做。如此培训，岂不是将培训推入泥沼吗？

正因为如此，我看到GB/T 32624《人力资源培训服务规范》，立即就认真阅读，没想到“人力资源培训”几个字就让我感到有些困惑。按本标准的定义，人力资源培训服务是“为客户提供与人力资源管理和开发相关的培训活动”。如果按字面上的意思去理解，首先，这样的培训是“与人力资源管理相关的”，其培训内容也就是与管理相关的，其培训对象也就是人力资源管理人员。其次，这样的培训是“与人力资源开发相关的”，其培训内容既包括了如何去开发人力资源，也包括了直接去开发人力资源，前者的培训对象依然是人力资源管理人员，后者可能就包括了人力资源本身，也就是组织（企事业单位）的员工。查百度，人力资源培训是指组织在将发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能够更好地胜任本职工作。显然，标准给出的定义，与百度的定义，与我们平时所理解的人力资源培训，显然是有所不同的。这就让人搞不清楚本标准的重点是放在人力资源管理人员上还是放在人力资源（员工）本身上，也就让我有点哭笑不得的感觉。

通过认真阅读标准全文，我才知道，本标准所谓的人力资源培训，实际上还是对人力资源（员工）的培训。我不知道是我汉语能力太差，看不懂中国文字；还是我知识有限，退休几年来很少接触到有关人力资源管理和开发的领域，或者不知道这样的领域有这样领域的行业术语或行业理解。但是，为什么要给出一个让人难以理解、容易产生歧义的定义呢？为什么就不能说得更明白一点呢？为什么就不能将“人力资源培训服务”定义得更加明确一些更好懂一些，例如定义为“为客户提供与开发和提升人力资源素质相关的培训活动”呢？一个标准，如果连定义都让读者产生歧义，也真有点匪夷所思了。起草标准的人，为什么就不能考虑一下人们的阅读习惯呢？

当然，如果我这样的理解是错误的，本标准所说的培训，其对象就是与人力资源管理和开发相关的管理人员，培训的内容就是人力资源管理和开发的知识和技术，那我更无话可说了！

标准的泛化对标准化工作是好事还是坏事

认真阅读GB/T 32624《人力资源培训服务规范》和其他几个相关标准以及与其相关的资料后，我才知道，原来人力资源与社会保障部根据《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》,制定了《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015）》。GB/T 32624《人力资源培训服务规范》和其它几个相关标准就是根据这个规划制订的，GB/T 32624《人力资源培训服务规范》是人力资源服务标准体系的一个重要标准。

我想，制定标准化规划的部门，肯定不止一个人力资源与社会保障部，可能很多部门都制定了这样的规划，例如民政部就制定了有关地名的标准化规划。这当然是好事，说明了政府部门对标准化工作的重视，并且从一个侧面反映了整个社会对标准化的需求。近年来，以GB为标志的国家标准，特别是加了“T”字的推荐性的管理标准大量增加，就反映了这样一个趋势。但是，由于对标准和标准化的认识存在着偏差，有人幻想通过制订标准，“一劳永逸”地解决管理问题，甚至试图用标准代替诸如法律、法规、规章、制度之类的文件，从而造成标准的泛化。

在自然科学领域，有所谓物理学“霸权”的说法。在社会科学领域，占有“霸权”地位的是经济学。事实上，经济学已经侵入诸如哲学、社会学、历史学、文学、美学、管理学等领域。在某些标准化工作者心目中，很可能幻想着让标准代替所有的规范性的，包括管理类的文件，甚至代替法律、法规，实行所谓的“标准化”，这实际上也是一种“霸权”思维。我认为这是不对的，至少是不必要的。任何学科，任何形式，都有自己适用的范围，都有自身的局限，虽然可以向其他学科、其他形式渗透，影响其他学科、其他形式，甚至形成一些边缘学科，形成一些新的形式，但都不可能“霸占”其他学科、其他形式的适用范围。例如把质量与心理学结合，就有了质量心理学；把散文与诗结合，就有了散文诗；等等。标准其实只是一种规范化文件的形式。从哲学角度来看，形式固然重要，内容却更重要。只要规范是明确的，采用标准形式还是采用诸如规章、制度、规程、办法之类的形式，往往并不重要，更重要的还是内容。

标准的泛化还表现为动辄就升格为GB类的国家标准。最近几年，推荐性的GB/T类国家标准大量增加，其原因一是过去的行业（部门）标准纷纷升格为国家标准，二是管理标准大量出台。在实际生活中，除了质量管理体系等少数存在认证市场的标准之外，这种推荐性标准往往并不被社会看重，真正认真施行的组织并不多，但相关部门对制订或升格这种标准的积极性却持续高涨，乐此不彼。我不知道《人力资源和社会保障标准化规划（2011-2015）》是否有相关的附录，列出了相应的需要在一定期限内制（修）订的标准目录。我在网上查找了，没有找到这样的目录。如果政府部门都如此积极，任何一个部门，任何一项工作，可能都要出台相应的标准，都要升格为GB类国家标准。以人力资源与社会保障部为例，该部有26个司局级下属部门，还有24个部属单位，加起来就是50个部门或单位。每个部门或单位的工作都可能涉及到多个方面，少则几个，多则几十上百。如果都要制订这样的标准，那就可能成千上万了。国务院有多少部委，有多少直属机构、办事机构、议事协调机构，有多少国务院组成部门管理的国家行政机构，如果都按此办理，那要制订多少标准？肯定是一个天文数字了。

制（修）订一个标准，特别是GB类国家标准，肯定要花费相应的人力资源、财力资源，还要占有GB的标准号。如果GB类国家标准过多过滥，其权威性就可能受到侵害。因此，GB（包括GB/T这样的推荐性标准）也是一种资源，也应当有所节制有所节约才好。标准的泛化，特别是GB类国家标准的泛化，对标准化工作来说，并不是好事，甚至可能是坏事。对于标准工作者来说，必须明白，标准化并不等于标准的泛化。我们所说的标准化并不是要求任何工作都要制订标准，都要采用标准的形式，都要升格为GB类的国家标准。一项工作，涉及面广，例如涉及到其他部门，涉及到社会其它组织（企事业单位），相关要求又比较统一，比较一致，就制订相应的标准。如果一项工作只涉及某个部门内部，可以用规章制度什么的来规范，或者说已经有了相应的规章制度，就不一定要制订相应的标准了。如果行业（部门）标准能够解决问题，那就用行业（部门）标准，没有必要一定要升格为GB类的国家标准，包括GB/T推荐性国家标准。

用《人力资源培训服务规范》去推进人力资源培训

说了很多题外话，还是应当来说说GB/T 32624《人力资源培训服务规范》这个标准的本身才对。

虽然近年来国家相关部门已经取消了很多资质考试，但在可以预见的将来，我国的人力资源培训市场仍将继续发展，有关资质培训、在职培训、技能培训、组织内部培训等方面的需求都将继续旺盛。GB/T 32624《人力资源培训服务规范》对人力资源培训服务的基本要求、服务流程及服务评价与改进进行了规范，对进一步规范人力资源培训服务行为、提高行业管理水平、提升培训服务质量、引导培训行业向标准化、品牌化方向发展，具有十分重要的现实意义。因此，制订和施行这个标准，是完全必要的，不能归于标准的泛化。

过去，对员工进行培训，基本上都是组织（企事业单位）自己在组织，自己在实施。随着经济的发展，员工培训逐渐社会化，出现了专门的培训服务机构。目前，从事人力资源培训服务的机构主要是经营性的、民办的，要取得从事培训服务的资质，首先要经过教育部门审批，在人力资源主管部门取得相应资质，还要在工商管理部门登记。对于主管培训机构资质的人力资源主管部门来说，制订这样一个标准，作为相关行政法规的补充或附件，也是顺理成章的事。按我的理解，GB/T 32624《人力资源培训服务规范》这个标准，实际上就是对培训机构的资质要求。培训机构不能满足这个标准的要求，也就不能获得相应的资质。因此，虽然这个标准在GB后面加了一个“T”，是推荐性的，但对培训机构来说，实际上也是强制性的。这个标准从2016年11月1日开始施行，如果培训机构不能这样来认识这个标准，如果忽视这个标准，很可能吃大亏。

GB/T 32624《人力资源培训服务规范》规定的基本要求，包括资质、管理规范、从业人员基本条件、培训讲师基本条件、场地及设施设备、数据库建设等都作了明确规定，可以在一定程度上抑制所谓的“野鸡”培训机构。但是，目前一些组织并不信任培训机构，反而信任一些专家学者，经常邀请专家学者去讲课，去培训员工。本标准显然不适用于专家学者，是否一定要将专家学者纳入到这样的培训服务规范中，也是值得研究的，毕竟也有专家学者在培训中不能满足客户的需要，甚至只是在忽悠那些被培训的员工。其次，标准规定了培训的服务流程，包括需求调查分析、课程项目研发、制定培训方案、招生发布、服务协议及承诺、组织实施、服务评估、资料归档等内容，每一项都规定得详细明确，这就对培训机构开展培训服务提供了路径，有利于培训机构自身的建设。同时，标准还对服务评价与改进进行了规定，要求培训机构一是要建立健全监督管理机制，定期开展服务质量自纠自查，发现问题及时整改；二是要定期了解客户对服务的意见和建议，对于客户反馈的问题和投诉应及时妥善处理，提出改进措施并加以实施。这样，培训机构也才能不断提升自己的素质和绩效，为客户为社会提供更好的培训服务。

GB/T 32624《人力资源培训服务规范》的意义还在于，可以为组织（企事业单位）自身的培训工作提供管理的思路和借鉴。虽然现在社会上有很多培训服务机构，几乎涵盖了所有的行业，但组织（企事业单位）自身进行的培训，例如使用自己的培训服务资源（包括讲师、设备、设施）对员工进行培训，依然占了很大的比例。虽然有一些组织（企事业单位）从节约成本出发，可能更愿意把人力资源培训外包出去，但组织自身进行的培训却始终是不可免除的。特别是涉及到组织（企事业单位）某些特殊技能、特殊要求的培训，例如进行有关组织（企事业单位）自身的经营战略、企业文化、管理制度等方面的培训，往往还必须组织自己来进行，不可能完全外包给社会培训机构。因此，对组织（企事业单位）来说，规范好自己进行的培训，同样是重要的。但愿组织（企事业单位）在开展自身培训活动中，也能参考借鉴GB/T32624《人力资源培训服务规范》这个标准，以充分发挥这个新标准的作用。如果我们能够从多个方面利用这个GB/ T32624《人力资源培训服务规范》去推进人力资源培训，去提升组织（企事业单位）的素质和能力，这个新的国家标准也就更加有了意义。对此，我们应当期待。