组织的文化协同研究述评

张天旗　晏双生

摘 要：随着近年来竞争的日趋激烈化，组织开始注意到自身优缺点在竞争中的重要性，希望通过组织间合作发挥自身最大潜力，从而弥补自身发展中的不足。文化方面的协同对组织合作是否能够成功并持续发展下去有至关重要的作用。

关键词：文化；组织；文化协同

1 国内外学者对“文化”含义的不同理解

不同的专家和学者们根据自己所在的研究领域、学术背景和所处不同的视角，对“文化”概念提出了自己的定义。

1.国外研究现状

19世纪末英国最有声望的学院派画家克罗孔（Kluckhohn）和莱顿（Leihton）则认为，人类应付这些问题的方法受人类禀赋的生物学的装备限制，而且也受外界某些事实限制。任何文化是由一组习惯的和传统的思想方式、情绪和反应方式构成。[1]

立陶宛学者卡瓦利（Kavolis， 2006）认为：文化是一个多层次的过程，包括：个人主义、历史性、系统和功能的合理性、普遍性和人性化。[2]

2.国内研究现状

我国学者大部分从文化的涵盖范围来界定文化，主要有：夏征农（2002）提出文化广义是指人类实践过程中所获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和。狭义指精神生产能力和精神产品，包括自然科学、技术科学、社会意识形态.[3]

许嘉璐（2008）认为，广义的文化是指人类所创造的物质和精神的所有成果。可以把文化分为三层：蕴含人类物质中的文化；借助物质所体现的文化；文化伦理观念、审美意识和哲学思想等。[4]

3.对国内外研究现状的评析

文化可以说是人们认识和了解世界的方式，就像荷兰跨文化管理学大师吉尔特·霍夫施泰德《文化的结果---劳动价值的国际差异》一书中写到的，文化可以理解成“对精神的集体设计”，形成文化最大的特点，最终实现人们不同的世界观、人生观和价值观。[5]

2 国内外学者对“文化协同”含义简析

1.国外研究现状

“协同”一词在英文中有synergy、cooperation等多种表述。 1971年，德国学者Haken在系统论中最早提出了协同的概念，指系统中各子系统相互协调、合作或同步联合作用及集体行为，为结果产生1+1>2的协同效应。[6]

随后莫朗提出的跨文化组织管理理论，他认为跨文化管理有效性的基础是存在着一种潜在的最佳协同（Synergy）作用。它可以减少因一起工作时不可避免产生的问题所带来的损失。并且拥有适应性和学习性，不是单方面妥协即可完成的过程。[7]

2.国内研究现状

近几年，国内有许多学者开始关注到文化协同的问题。俞文钊（2009）等人提出的整合协同理论，对文化差异进行了解。企业内部达到组织间构建和谐而弹性的组织网络。使员工调动起来并发挥其潜能。[8]

王浩、卢勃（2010）对于研究协同经济时提出，协同可以使企业更有效地利用它所拥有的资源和技能，从经济学和管理学两方面保证企业集团组织效应的实现，才能更好地、真正的实现企业集团1+1>2的协同效应。[9]

3.对国内外研究现状的评析

不论国内外有多少种对文化协同的论述，但归结起来文化协同是两种或多种不同组织文化从相遇开始磨合，经历无数次冲突，再形成逐步了解的产物。由表及里，由浅入深，从无序到有序逐渐建立起来的协同关系。文化协同展开的过程，更多的需要尊重和包容多样化文化，时刻换位思考对方的价值体系后，再做出相应的选择来与自己的价值体系相融合。

3 国内外组织的文化协同状况分析

1.国外研究现状

罗宾斯（2010）的七个文化维度理论，提出了一些对文化协同相关的模型，利用模型的形式更直观的表述文化协同对于合作的重要性。主要归纳为冲突型、融合型、可塑型和摩擦型。从模型的类型出发，对合作企业进行文化协同中问题的研究。[10]

2.国内研究现状

仲崇峰、段万春（2006）两位学者强调保证文化协同才是组织之间合作成功的重要前提，二者基于对组织合作后的文化冲突表现与原因进行深入分析，认为组织合作后的文化协同实现路径存在明显依赖性。[11]

刘艳（2008）认为文化协同中存在的差异并不全都是产生失败结果的因素，这些差异的存在有可能能够更好地刺激合作各方取得文化上的协同与整合，进行更进一步的交流与合作。[12]

3.对国内外研究现状的评析

利用相关模型对文化协同进行梳理，正视文化冲突与差异，在根本上找到有效地促进文化协同的路径才是重中之重。组织能否取得最后的合作成功，主要依靠各方合作时文化融合方法、存在冲突和差异是否能从根本上解决，另一方面更要在实际行动中加以正视，有效利用冲突和差异带来的刺激价值去促进组织文化协同的成功。

参考文献

[1] 郭莲. 文化的定义与综述[J]. 中共中央党校学报， 2002， （1）： 115-118

[2] 张开城. 哲学视野下的文化和海洋文化[J]. 社科纵横， 2010， （10）： 128-130

[3] 萧君和. 马克思主义与文化的构成[J]. 吉首大学学报（社会科学版）， 2002， （2）： 38-41

[4] 徐宗华. 文化本质的再探讨[J]. 平顶山学院学报， 2007， （4）： 1-5

[5] 李佳. 文化分歧与文化协同对跨国企业的影响[D]. 对外经济贸易大学：刘宝义， 2003.

[6] 董姝妍， 孙晓程. 基于综合能力提升的创新型人才协同培养模式研究[J]. 教育教学论坛， 2015， （13）： 84-85

[7] 王君华. 跨国企业战略联盟的文化协同研究[D]. 武汉理工大学：刘国新， 2007.

[8] 宋晓松. 文化差异对跨国公司战略联盟的影响研究[D]. 云南财经大学：王学鸿， 2008.

[9] 王浩， 卢勃. 企业集团协同经济与文化协同机制分析[J]. 大众科技， 2005， （12）： 14-15

[10] 斯蒂芬·P·罗宾斯. 管理学原理[M]. 中国人民大学： 高俊山， 2010.

[11] 仲崇峰、段万春. 企业文化的构建及评价[M]. 科学出版社：段万春， 2008.

[12] 刘艳. “和而不同”：全球文化融合的思想基础[D]. 武汉理工大学：张怀民， 2007.