浅议事业单位绩效工资改革存在的问题与对策

2016-03-21于晓明辽宁省鞍山市立山区沙河镇政府

消费导刊 2016年2期

关键词：绩效工资问题及对策事业单位

于晓明辽宁省鞍山市立山区沙河镇政府

于晓明辽宁省鞍山市立山区沙河镇政府

摘要：在国务院的号召和带领下，自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资改革。本文将就事业单位绩效改革存在的问题及解决方法等方面进行探索和研究。

关键词：事业单位绩效工资问题及对策

一、引言

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。事业单位收入分配制度改革方案的落实、重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层人员的收入，从而稳定基层队伍建设，这将有利于民生建设。实施绩效工资是事业单位在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的十六字方针。事业单位绩效工资具体分三步实施：第一步，为落实《义务教育法》规定，义务教育学校从2009年1月1日起实施；第二步，为配合医药卫生体制改革，特别是实施基本药物制度，公共卫生与基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施；第三步，其他事业单位从2010年开始做起。

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

二、事业单位绩效

服务性。这是事业单位最基本、最鲜明的特征。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。

公益性是事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。在社会主义市场经济条件下，市场对资源配置起基础性作用，但在一些领域，某些产品或服务，如教育、卫生、基础研究、市政管理等，不能或无法由市场来提供，但为了保证社会生活的正常进行，就要由政府组织、管理或者委托社会公共服务机构从事社会公共产品的生产，以满足社会发展和公众的需求。事业单位所追求的首先是社会效益，同时，有些事业单位在保证社会效益的前提下，为实现事业单位的健康发展和社会服务系统的良性循环，根据国家规定向接受服务的单位或个人收取一定的服务费用。

事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具体项目和标准由宪级以上人民政府确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和方法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

三、事业单位实施绩效改革存在的问题

事业单位绩效工资的实施，有效调动了事业单位在岗职工的工作积极性、主动性和创造性，较大程度的提高服务水平和工作质量、效率，为建设和谐社会，提升事业单位公益服务水平作出了积极贡献。但事业单位绩效工资涉及全体干部职工利益，情况比较复杂，也存在一些不容忽视的问题：

（一）绩效考评标准不明确

绩效考核首先要有公平的考核分配方案，来体现考核的上报，并通过考核给员工明确的绩效改进方向。由于绩效工资标准由上级部门研究确定，它的具体项目、标准和分配方式由上级核定，造成标准脱离实际工作。实际操作中的考核以定性为主，对工作业绩难以给出准确、恰当的评价。另外由于事业单位组织结构的特殊性，部门与部门之间缺乏可比性，容易导致个人间绩效收入相差甚远，造成员工的情绪波动，不利于单位发展。

（二）过于形式化

绩效考核存在“大锅饭”现象，既指员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义。其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个单位的竞争力和战斗力的发挥，单位的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。

（三）绩效量化合理性不够

事业单位以提供公益服务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，在确定了分配方案后，职工在内部竞争上就容易造成岗位的选择和频繁更换。一部分人就会选择高收入岗位进行竞争，而低收入岗位就容易造成人员缺失，影响事业单位基础工作。绩效量化评定标准需要充分考虑动态调整，实现绩效工资真正与劳动者的能力与工作实际相结合。

管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。

（四）绩效考核反馈缺乏有效性

目前，一部分事业单位对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工，员工们在经历了种种考核后，在或短、或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈，久而久之，对工作失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动。

四、绩效改革的对策

（一）设置合理的绩效考核指标

尽可能在公平的前提下制定合理的绩效考核标准，以保障考核顺利进行。可以根据其他事业单位的成功经验，制定依赖于全体员工的参与，全面涵盖绩效考核的方方面面。在单位领导的共同达识下，制定关键绩效指标，设置三个维度参考。第一，从单位目标的角度自上而下往下分解支撑战略。第二，与职能部门员工的岗位职责相结合。第三、与职能部门不同的工作流程相匹配。

（二）选择科学合理的考核方法实现公开化、多元化

绩效考核的过程是应该建立在制度的基础之上，遵循公开公平公正的原则，实现全员参与化，同时还可以针对每一位员工的具体表现给予尽可能详细的评价，做到考核过程和结果的公开、公平。该方法在考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工，从而更好的引导员工在未来发展道路上更快更稳的工作。

（三）适度推出引导激励手段

绩效考核应坚持以人为本，客观公平的考核员工绩效，分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。可以与工资、奖金、职务升降、调动与培训几个方面调动员工参与绩效的积极性。例：定期为员工提供培训机会，创造良好积极轻松的工作环境，适时为员工提供晋升机会，调动工作热情，合理安排员工自身发展的工作方面。

（四）提高效度和信度

绩效考核过程中，考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考证、工作态度的考评和工作业绩的考核。只能公开评价程序和结果，员工与评价结果之间的关系不能泄露。绩效考核的频率要适度，过于频繁或过于稀疏都不恰当。绩效评价不仅是对员工做出评价，更重要的是把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。