论激励在环卫企业人力资源管理中的作用及应用

2016-03-19黄晓阳南平市环境卫生管理处

低碳世界 2016年22期

黄晓阳（南平市环境卫生管理处）

黄晓阳（南平市环境卫生管理处）

环卫工人队伍是环卫事业健康发展的重要战略资源，作为创建生态文化卫生城市的基础力量，环卫企业应提高人力资源管理能力，从思想、心理、物质等多方面施行激励机制，从而提高环卫工人队伍的能动性，更好地为企业服务，为城市的环境卫生和人民群众的生产生活服务。本文将从环卫企业的发展现状、存在问题、人力资源管理水平、队伍建设等问题着手，分析激励在环卫企业人力资源管理中的作用及应用，为环卫事业的改革发展献计献策。

环卫企业；人力资源管理；现状及问题；激励

一个城市的环境卫生不但与人民群众的生产生活息息相关，而且是城市文明的重要窗口。但是目前，环卫企业的发展存在诸多问题，如环卫工人的社会地位低、工作环境差、人员结构老化、薪资待遇不高等。[1]因此，加强环卫企业的人力资源管理，不但是环卫企业内部发展的需要，也是构建社会主义和谐社会的要求。

1 我国环卫企业的发展现状

通过对福建省南平市10家私营独资环卫公司从企业角度和员工角度进行调查研究可知，现阶段，我国的环卫企业普遍存在以下问题：

1.1 环卫企业存在的问题

（1）企业用工难。目前，环卫企业普遍存在用工难问题，主要是由于：环卫工人工资低，劳动强度大，社会地位低，工作环境差等。因此，年轻人几乎不会选择这份工作，招收进来的环卫工人大部分年龄偏大，且流动性比较大。

（2）工资标准低。据调查，70%的环卫企业按标书规定核定用工人员工资标准，只有20%的企业通过工资集体协商核定工资标准。在集体劳动合同签订方面，由于环卫工普遍文化程度低，法律意识淡薄，维权意识较差，导致集体合同签订率低。

1.2 环卫工人存在的问题

环卫工人被誉为“城市的美容师”，他们承担着城市最苦、脏、累的工作，但其生存环境、工作待遇却往往不尽如人意，直接影响到环卫工人的工作积极性和稳定性。

（1）工资收入低，工作时间长。按照南平市有关环卫市场化招投标规定，一线环卫工人月工资为：当地最低工资标准1230元的基础上上浮10%，即1353元。从工作时间上看，环卫工人每天工作时间在8h内占90.29%，但是仍有8%的环卫工人工作9～10h，甚至有小部分工作时间在12h以上，普遍反映工作强度较大。

（2）队伍老龄化，社会保障差。据10家环卫企业调查，一线环卫工人758人中，35岁以下11人，占1.45%；35～55岁231人，占30.47%；55～65岁467人，占61.61%，65岁以上49人，占6.46%，队伍老龄化现象严重，增加了工伤事故率。很多超过退休年龄的环卫工，无法办理养老、医疗等社会保险，大多只办理人身意外伤害保险。

（3）工作环境差，社会地位低。尽管城市文明程度大幅提升，但社会不文明现象依然存在。从调查中，环卫工人普遍表示遭受歧视司空见惯，自己的劳动成果未得到应有尊重。市民随意抛撒垃圾，甚至阻拦环卫工人正常工作的事件屡屡发生。

（4）财政投入少，企业利润低。环卫企业倾向于使用高龄工来压低成本，一定程度上影响了环卫工作质量。

③右肾上腺腺瘤:腹部增强CT示:右肾上腺旁团状阴影;患者皮质醇节律消失,24小时尿游离皮质醇升高,但该患者无明显向心性肥胖、满月脸、多血质等体毛,考虑肾上腺无功能腺瘤;肾上腺腺瘤切除术。

（5）机械化作业率低，劳动强度大。近年来，虽然各地加大了环卫机械化作业的投入力度，但仍远远滞后于城市环卫事业的快速发展。

1.3 环卫企业人力资源管理存在的问题

1.3.1 管理观念滞后

一直以来，环卫部门都是以制度为本，以事为中心，忽视了环卫企业职工的个人目标。现代人力资源管理坚持“以人为本”的管理理念在环卫企业中的落实不彻底，导致环卫企业的人力资源管理缺乏新意，新观念、新制度难以贯彻实施，使环卫企业的活力和工作效率无法提高。[2]

1.3.2 人力资源管理缺乏高素质人才

目前环卫部门的人力资源结构不合理，高素质的管理型人才缺乏，专业技术人员的专业水平普遍不高，多数以初级职称为主，无法适应环卫行业的发展需要。老龄化的临时工为主体的环卫一线队伍也为人力资源管理带来的困难，无法提高环卫企业的服务水平。

1.3.3 缺乏有效的激励机制

环卫职工对人力资源管理部分的激励力度和执行力度不满意，无法有效解决环卫工人面临的工资低、工作强度大、工作环境差等问题，激励机制不够完善。

1.3.4 劳动保障制度不完善

环卫行业的薪酬普遍偏低且人员结构老龄化严重，超出退休年龄的职工和临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施不能落实到位，无法吸引高素质人才，影响了环卫企业的可持续健康发展。

2 激励在环卫企业人力资源管理中的作用

激励是通过外部环境的作用引起人的内心产生一种竞争欲望和行动欲望，进而引发积极的行动行为。[3]激励机制在环卫企业人力资源管理中具有重要的作用。

2.1 调动工作人员的积极性

有效的激励方式能够充分发挥员工的主观能动性，提高工作的积极性，让员工全身心地投入到工作之中，从而提高了工作效率，有利于完成企业目标。

2.2 提升工作人员的整体素养

在人力资源管理中运用完善的激励方式能够激发提高员工的学习动力，使员工在不断地学习和实践的过程中提高自身的整体素养，从而提高员工的工作能力。

2.3 稳定人员结构

市场经济的激烈竞争推动了人员的流动，而环卫企业如果想健康发展必须要有具备高素质的、稳定的人员结构，才能在激烈的竞争中获得发展机会。解决环卫企业员工的老龄化、流动性等问题必须要加强环卫企业的人力资源管理，因为招贤纳士是人力资源管理部门的主要工作。[4]只有提高人力资源管理水平，完善各类激励机制让企业具备留得住人才的能力，用的了人才，才能保证环卫企业的发展。

2.4 提高企业凝聚力

激励的作用不但能够提高环卫员工的工作效率，而且能够形成良好的企业文化，提高企业的凝聚力，从而提高环卫企业的整体竞争能力，让环卫企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，赢得发展机会。

3 激励在环卫企业人力资源管理中的应用

鉴于激励在人力资源管理中的重要作用，环卫企业人力资源管理部门应从工人的多角度需求出发，寻求激励途径的多样性并灵活应用。

3.1 物质化激励

（1）建立工资增长机制。各地政府在环卫市场化招投标时，应在合同中明确环卫工人工资不得低于当地最低工资标准110%，且须随着最低工资增长同步调增，约束中标单位规范用工，保证一线工人工资待遇。环卫企业应建立和完善工作业绩考评机制，将业绩与报酬紧密结合，激发环卫工人的工作积极性；将环卫工人的工资与社会工资的整体水平结合，随着社会工资水准的上升建立工资增长机制。

（2）改善工人福利待遇。提高一线环卫作业人员的特殊岗位津贴标准，为符合条件的环卫工人办理社会保险，落实高温补贴、加班费、早餐费等待遇，合理安排劳动强度和作息时间。

（3）加大监察执法力度。各级劳动保障监察机构定期开展工资支付、劳动用工和社会保险、高温维权等专项执法检查，督促用人单位规范劳动用工行为，依法维护环卫工人的合法权益。

（4）解决工人住房困难。针对环卫工人住房难问题，一方面政府要安排一定数量的廉租住房或公共租赁住房，从而解决环卫工人的住房困难；对符合当地保障性住房申请条件的环卫工人，应当优先安排。另一方面，环卫企业应为住房有困难的员工提供资助，如增加住房补助金等。

3.2 民主化激励

环卫企业应充分发挥民主精神，为环卫员工提供平等参与到企业管理和决策的机会，扩大环卫员工表达意愿的途径，提高工作积极性。例如，环卫员工普遍反映的机械化作业率低，没有足够的可供休息的场所等问题，环卫企业应改变以往“环卫清扫保洁人海作业”的传统模式，购置大中型环卫作业机械，在主次干道以机械化“冲洗—清扫—洗扫+人工拾遗补缺”的立体作业模式取代纯人工作业，既大幅降低一线工人作业强度和作业时间，又达到降低扬尘防止大气污染的功效；加大环卫工人作息场所建设，与垃圾收集站、转运站、环卫停车场、公厕等合建环卫工人作息场所，配备桌椅、茶水、微波炉等设施服务。发动沿街沿路的企事业单位、商户参与志愿者服务，为环卫工人休息提供场所、设施，自愿服务单位和商铺统一悬挂匾牌，影响和带动全社会关心和爱护环卫工人。

3.3 抵御风险化激励

目前环卫企业员工的抵御风险能力较差，因此，环卫企业应通过建立有效的风险抵御机制，激励环卫员工的工作热情。如，及时为环卫职工缴纳“五险一金”，为一线作业人员增加意外伤害险购置额度；探索设立困难环卫职工救助基金，主要用于因工伤或患有重病住院治疗且家庭特别困难的一线环卫职工的补助；因环卫员工的工作环境较差，应组织每年一次的环卫工健康免费体检，维护环卫工健康权益；加强对环卫工人交通安全知识培训，配备反光服、反光帽、警闪安全肩灯等，提高一线环卫工人作业安全系数。

3.4 情感化激励

情感激励是最直接地影响人的行为的激励方式，环卫企业的领导应从情感角度理解、关心和满足环卫员工的精神需求，要站在员工的角度考虑问题，对员工充分信任，用情感感染员工、激励员工；人力资源管理人员要在平时的工作和生活中融入到环卫员工之中，增进员工之间的情感，形成互相尊重、互相关心的良好人际关系，为人力资源管理工作建立良好的基础。