高校后勤人力资源管理问题及优化对策研究

马 莲



高校后勤人力资源管理问题及优化对策研究

马 莲

[摘 要] 随着我国高校后勤社会化的不断深入，高校后勤人力资源呈现出结构复杂、老龄化、学历低、流动性大等现状，对人力资源管理也提出了更高更新的要求。作者分析和探讨了高校后勤人力资源管理存在的问题和原因，探讨优化高校后勤人力资源管理的对策。

[关键词] 高校后勤；人力资源；管理；对策

一、高校后勤人力资源的现状

目前，全国高校后勤员工大多呈现以下现状：

（一）人员结构复杂：多数高校后勤员工分为事业编制员工（也称“老人”）和外聘员工（也称“新人”），有些高校后勤还有集体编制员工、人事代理员工等，而且外聘员工已经成为后勤的主力军，人数与其他编制员工的比例可高达4:1。

（二）年龄呈老龄化：高校后勤员工多以工勤岗为主，年轻的外聘员工留不住，年龄较大、无一技之长的外聘员工占多数，45岁及以上的员工较多，整体呈现老龄化。

（三）学历普遍不高：高校后勤员工的学历以“大专及以下”为主，具有硕士及以上的员工极少。后勤大多是一些体力劳动岗位，不需要太多的高学历人才，即使是行业里的管理岗位，很多高学历人才也不愿意进入。

（四）工作年限不长：很大一部分员工的工作年限不满10年，很多外聘员工在高校后勤工作3到5年成为熟练工后跳槽，工作年限总体偏短、离职率高。

（五）男女比例失调：后勤员工以女性居多，女性占员工总人数的6成以上。由于后勤服务的特殊性，需要大量的女性员工完成类似于清洁、餐饮服务等方面的简单劳动。男性员工一般更多的是完成一些比较有技术含量的工作，如机电安装、基础设施设备维修、厨师等，而这些岗位的数量相对较少。

总之，目前整个高校后勤员工中的技术与管理人员较少，绝大多数员工从事简单体力劳动，同时呈现出外聘员工数量多、年龄偏大、学历偏低、工作年限偏短、女性员工多等特点。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

高校后勤社会化改革以来，对人力资源的开发和管理逐步加强，重视调动其积极性和培养主人翁责任感，努力保持员工队伍的稳定和提高员工素质，但是在优化人力资源管理方面仍有不完善的方面，问题主要有如下几方面：

（一）规章制度不完善，执行不力

虽然制定了多种管理制度与规定，但是制度执行不力的问题普遍存在。规章制度不能被很好地执行，反观目前的规章制度存在着还不健全、制定程序还不科学、不民主的问题。

（二）培训体系不健全，随意性大

员工培训是每个单位人力资源管理的重要职能。近年来，高校后勤员工的培训越来越受到重视，但系统性、连续性不够，参与面也小，尤其是依托于后勤自身的培训，显得很随意，培训体系不科学，不利于提高全员的基本素质及业务水平。

（三）薪酬设计不合理，缺乏激励

高校后勤大多沿用“老人老办法、新人新办法”来设计薪酬，“老人”的薪酬更多是参照高校的薪酬标准而逐步递升的，因而他们不太关心部门的效率。“新人”的薪酬大多根据后勤下属单位的效益而定，两者之间的待遇差异较为明显。不合理的薪酬设计严重缺乏激励，不仅阻碍员工的积极性，更不利于高校及后勤的发展。

（四）晋升体制不合理，人才难进

高校后勤员工的晋升普遍“论资历”。，这种晋升体制，不利于员工职称、职务的晋升，使员工缺少了对工作情况进行自我评价的动力，难以提高自身的效率，更使优秀人才不愿意进入，形成恶性循环。

（五）人事管理不规范，纠纷不断

目前，高校后勤劳动纠纷的主要表现，一是事业编制员工中的历史遗留问题未能很好地解决，比如在社会化改革初期改行、转岗、内退人员要求回原岗位，而导致的矛盾。二是高校后勤下属单位未能熟练掌握《劳动合同法》等法规，出现违规操作，引发纠纷，比如在解聘员工时程序过于随意，手续不健全或未提前告知，不愿承担经济补偿金等等。

三、高校后勤人力资源管理存在问题的原因

针对高校后勤人力资源管理存在的以上问题，笔者认为主要有以下几方面的原因：

（一）高校领导对后勤队伍的重视程度明显不够

一方面，高校领导对后勤普通员工队伍不够重视。后勤员工大多是农民工，社会地位和劳动报酬较低，但非常醇厚，得到领导的认可和对工作的肯定，他们会干劲十足，反之则会消极怠工。另一方面，高校领导对后勤技术与管理人员队伍不够重视。后勤近年来除安置复员军人和医院引进极少数高学历人才外，其他具有较高水平的管理和专业技术类人才几乎没有补充到员工队伍中。后勤队伍的技管人员出现后继无人的“断层”会直接影响服务质量与服务水平。

（二）后勤管理者自身轻视对人力资源的开发与利用

高校后勤对员工常是重使用轻培养。后勤管理者的人力资源管理意识落后，对员工的培养不够重视，没将员工尤其是技管人员当成人力资本，不去挖掘员工潜力、不重视激励，导致骨干员工流失。招工难、人员流失快是目前高校后勤普遍存在的问题，对在岗的员工不进行人力开发与利用，是一种成本与资源的浪费。

（三）管理体制缺乏科学有效的激励措施

事业编制员工和后勤自主招聘员工在劳动报酬上存在较大差别。事业编制员工不仅工作稳定、工资高，还有其他津贴、住房或住房补助等福利，而经常干着累活苦活的外聘员工没有归属感，收入差一大截。此种同工不同酬的管理体制严重缺乏科学有效的激励措施，使占后勤队伍绝大部分的外聘员工感到不公平、心里有阴影，导致员工满意度低，离职率高，对于稳定后勤员工队伍非常不利。

四、优化高校后勤人力资源管理水平的对策与建议

（一）树立现代人力资源管理理念，完善制度提高执行力

高校本身就是先进文化的传播者，高校后勤管理更应树立现代人力资源管理理念，员工在传统人事管理中被看成是支付的“成本”，花钱养人，而现代的人力资源管理则把员工视为“资源”，应对其进行开发与利用，将资源转化成资本，不断为单位创造价值和效益。人力资源只有充分利用好、调配好和开发好，才能实现一流的后勤服务，才能使高校后勤实现可持续发展。在此基础上，结合国家相关法律法规建立和完善具有充分挖掘人力资源的规章制度，通过职代会、工代会讨论，进行制度化管理。

（二）建立合理科学用人机制，畅通引进与晋升渠道

对员工坚持能力适用原则，根据能力强弱进行阶梯式配置和合理分工，达到团结和谐，配合有序。同时，以优厚的政策引进人才，让专业的人士做专业的事。将高校资源惠及后勤员工，比如图书馆、公租房等。建立畅通的岗位晋级通道，做好员工职业规划，打破身份局限，同工同权，选拔、任用专业人才参与管理，保持员工队伍的竞争力。

（三）完善高效多样培训制度，提高素质深挖潜能

通过“走出去、请进来”等方式开展有效的培训，增强员工凝聚力，发掘潜能，提高素质。一是思想教育，通过党、团、工会，以高校文化价值为引导，弘扬“服务至上”、“创先争优”，鼓励创新意识和追求卓越。二是学历提升，出台政策鼓励员工自学，或挑选优秀的员工到相关高校进修，提高学历更是提高自尊，利于员工向管理和技术层转岗。三是技能培训，结合实际开展技能练兵和传帮带，或让员工到职业技能培训学校学习，以更加多元化的形式提高后勤人员的技能。

（四）构建发展性评价体系，合理薪酬有效激励

实行岗位管理，分设管理岗、专业技术岗和工勤岗，对工作绩效采用自评、互评、上下级评、服务对象评等全面评价，定性与定量结合、目标与过程结合，建立起发展性评价体系，使员工能上能下，可按能力转岗。配套合理的薪酬分配体系，做到以岗定薪，同工同薪，将考核实现并落实到激励中。

（五）满足多种群体实际需求，凝心聚力促进发展

面对不同员工群体时，应了解他们的实际需求，通过各种途径尽力满足他们的需求，让员工体会到后勤的温暖，增强员工的满意度。一是女性员工群体，可采取定期妇科体检、生日问候、女性特有疾病保险购买、发放困难补助等措施，让其充分感受到组织的温暖，增加幸福感。二是后勤一线男性员工群体，可与工会一道，建立职工活动室、健身房，组织棋牌、运动等活动，丰富业余生活，增进员工友谊。三是双职工外聘员工群体，鼓励员工带配偶就业，并提供夫妻房，既增加福利保障，又能缓解“用工荒”现象。甚至还可以帮助其子女联系本地农民工子女学校，解决其子女留守问题，更利于员工安心工作，减少离职率。四是青年教职工群体，80后、90后员工正逐渐成为后勤队伍的生力军，他们注重自身发展和利益，可采取非物质激励措施，高校后勤集团应引导他们做好职业发展规划，搭建晋升涨薪平台，多元化培训，展示其风采，增强自信和成功感。

（六）加强合法劳动关系管理，稳定队伍和谐校园

高校后勤劳动关系主体一般为后勤和外聘员工，劳动关系管理以法制化、行政化和契约化共同存在。首先，后勤人力资源管理者应加强劳动相关法律法规学习，并对员工开展劳动法规重要性的宣传教育，让管理者依法管理，更让员工依法维护自身权益。其次，加强后勤劳动合同的规范管理，包括劳动合同内容合法、签订流程合法、合同备案、变更、解除、终止等合法。后勤人力资源部门应严格按程序执行，并指导下属单位严格执行，避免劳动争议的发生。最后，高校后勤人力资源管理者要主动梳理高校后勤社会化初期遗留的问题，帮助员工获取合法的利益，帮助后勤减少劳动争议和纠纷。高校后勤劳动关系理顺了，合法管理加强了，各方利益得到保障，后勤内部劳动关系才能改善，才能稳定高校后勤队伍，达到建设和谐高校校园的目的。

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[四川大学后勤集团]

（责任编辑:张宝岭）