刍议现代管理理论在高校后勤管理中的应用

王文雅



刍议现代管理理论在高校后勤管理中的应用

王文雅

本文通过对激励理论和人本理论的分析，讨论了如何在后勤日常管理工作中应用激励理论和人本理论，研究和探讨了如何在新形势下调动和发挥高校后勤人的积极性、主动性和创造性，从而打造一支具有人性化、人格化的有凝聚力与活力的高校后勤队伍。

激励理论；人本理论；后勤管理；应用

高校后勤人员的积极性和热情决定着后勤管理改革向社会化方向迈进的步伐，以及后勤工作科学化发展的程度。充分调动广大员工工作的积极性，建立一套科学的企业管理制度，作为现代管理理论的激励理论和人本理论发挥了重要的作用。

一、激励理论

激励就是激发和鼓励之意，它是指激发人的动机、诱导人的行为，使人发挥内在潜力，也就是人们常说的调动和发挥人的积极性的过程。

激励理论建立在对人的活动规律的认识基础上，其研究大多围绕着人的需要实现及其特点以及如何根据不同的需要类型和特点采取措施影响人的行为展开，其中主要有马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、斯金钠的强化理论和弗洛姆的期望理论。

二、激励理论在高校后勤管理中的应用

（一）需求层次论的应用

马斯洛的需要层次理论认为人的需求一般分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受尊重的需要以及自我价值实现的需要。在后勤管理过程中，员工工作成绩的好坏及各方面的表现在很大程度上依赖于管理者对其进行的激励的有效性，这就取决于管理者对后勤工作人员的需要的把握和满足程度。

1.后勤工作人员及服务对象需要层次的必要性性

认识到人们的需要是客观存在，并会在意识调节和控制下向着即定目标发展。因此，后勤部门管理者要了解掌握后勤工作人员以及服务对象的需要及其发展规律，根据不同层次需要采取相应措施，来控制和引导行为，最终达到管理和教育的目的。

2.后勤工作人员需要的差异性

由于员工所处家庭、社会环境各不相同，个性心理差异客观存在，特别是由于员工年龄不同、工种性质不同等，导致他们的需要各不相同。例如，对经济上的安全需要，可通过合理的工资报酬、奖金和福利等措施去满足。但对于部分职工来说，他们渴望得到友谊和参加社团活动。因此，管理者要尽可能多提供一些使人们在工作中有与外界人接触和交往的机会，尽可能创造出活泼和谐的群体气氛。

（二）期望理论的应用

美国心理学家弗鲁姆认为，只有当人们认为存在现实预期目标的可能性，且实现这种目标又非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。

因此，根据期望理论，为有效激发后勤人员的工作积极性，必须有效处理好后勤人员的努力和所取得的成绩之间的关系，以及取得成绩后对工作人员奖励的关系。在后勤管理过程中，一定要注意以下两方面：首先，要保证职工有能力完成某项工作任务，这就要求根据人的能力、特长来分配安排工作，或是通过指导和培训来提高职工的能力使其能顺利完成工作任务；其次，制定的工作目标必须切实可行，并尽量排除那些可能会干扰职工完成任务的不利因素。

（三）公平理论的应用

公平理论认为，人们总把自己的努力和所得到的报酬与自己条件相当的人加以比较，如两者之间比值相当，则双方就有公平感；否则，若一方比值小于另一方，则会产生不公平感，进而满腹牢骚、情绪低落，影响工作积极性。

1.要一视同仁

应尽可能平等地对待每一位后勤人员，尤其是在工资、奖金等问题上要公平合理。因为这些方面都是职工最关心的，且能看得见摸得着，在一个单位或集体中大家难免会相互比较。

2.完善人事制度

心理学研究表明，人们往往有一种心理倾向，即往往不自觉地低估他人成绩，高估他人所得，从而造成由于主观片面的认识和判断而引起的不公平感。若要消除员工的不公平感，则需进行必要的思想教育工作，引导职工进行全面、客观的比较。同时，后勤管理者由于主客观等各方面原因，难免在实际工作中存在有失公允的做法，所以应尽可能提供机会让职工倾诉心声，对管理工作进行批评和监督，从而最大限度地避免和纠正不公平做法，创造公平、民主的气氛，使职工始终保持积极的工作热情。

（四）强化理论的应用

强化理论认为，强化是对一种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上决定该行为是否会被重复，即只要控制行为的后果，就可以达到控制和预测人们行为的目的。

对于后勤管理者来说，可通过各种强化手段，如：让职工尽快知道其行为结果的好坏或进展情况，并尽早予以相应奖惩，这样便会产生相当大的强化作用。另外，正确的评价和适当的表扬、批评，对职工的行为予以肯定或否定的强化，从而巩固和发展正确的行为动机。在运用强化理论进行激励的过程中，必须创造有效奖励的心理气氛。

三、人本理论

管理的根本就是充分发挥人的主观能动性。所谓人本理论，就是运用现代科学的人性观理论，去分析研究人在管理中的地位作用以及做好人的管理工作的基本理论和方法。

人本理论广泛吸收了心理学、社会学、人类学等学科知识，综合运用社会调查、典型试验和个案分析等科学方法，对组织管理中的人进行广泛深入研究。人本理论的提出，使得人们开始以“人”为中心来研究和管理组织、集体，把重心逐渐从“事”上移开，逐步发展“人性激发”管理、“民主式”管理和“行为”分析管理。

四、人本理论在高校后勤管理中的应用

（一）树立关于人的正确看法

人是管理的主体，只有人才能担当管理活动的实施者；人同时又处于被管理的地位，是管理的客体。但在各种被管理的因素中，由于财与物都需要人来管理，所以，做好后勤管理工作，就必须做好后勤“人”的工作，把握不同成员的思想动态，在管理中诚恳对待员工，主动关心人、尊重人、爱护人，形成一个人与人相互融洽的工作环境和氛围，进而最大限度地调动每个后勤员工的主观能动性。

（二）提高管理力度，坚持制度管理的同时，多一些情感管理和人格化管理

人本管理的目的就是要调动后勤职工的积极性和创造性，这就需要以下几方面工作：首先，把“三服务，两育人”的宗旨贯彻到每个后勤人员的思想中，并把这个宗旨落实到服务工作中去。要重视对后勤职工的职业道德教育，规范后勤管理工作，完善后勤各项规章制度，提高工作人员的服务质量和水平。其次，后勤的人本管理要重视化解矛盾、疏通感情。后勤工作涉及面广，情况复杂且又需相互协调配合，必然会产生各种不同的意见和矛盾。人本管理就是要采取一定机制和办法来解决这些问题和矛盾，协调人与人之间的关系，从而使后勤人员顺利开展工作。第三，后勤人本管理也要结合工作人员的实际需要进行，关心后勤职工的现实生活和工作中的实际问题，根据职工不同情况满足他们的合理需求，使职工心理上得到满足，发挥创造力，激发工作热情。

（三）重视人才队伍建设，强化内部科学管理

运用人本原理搞好高校后勤工作，还必须强化内部科学管理，建立一支高素质的后勤管理队伍。通过创造良好的后勤工作环境，让其中有才能的人发挥所长；同时，推进社会化、企业化改革，创造良好的经济效益，用物质利益留住人才，增强后勤队伍的整体素质。随着高校后勤管理体制改革的逐步展开，在人事制度方面，应实行聘用制及劳动工合同制，打破一般工作人员和后勤管理领导者的界限，通过竞争，使一些有较高管理水平的职工脱颖而出，增强后勤管理队伍的整体素质。

（四）建立以人为本的后勤管理激励机制，有效运用各种方法

作为后勤的领导者和管理者，通过工作掌握职工们的行为特征，了解大家的工作状态，善于发现动力源，这是能够因人、因事、因地灵活运用不同激励法的前提和基础。激励机制是“以人为本”管理思想的最终“立足点”，方法多种多样，主要有理想激励法、目标激励法、信息激励法、精神激励法、物质激励法等。随着高校后勤管理改革的深入，要想进一步做好后勤管理工作，提高管理水平，则后勤管理者必须及时转变思想观念，学习各种新的管理理论，并将理论与实际相结合，在实践中不断检验、改正和完善，提高后勤管理工作水平。

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[北京大学医学部总务处]

（责任编辑:李晋平）