高校后勤人事分配制度改革的探索与实践——以郑州大学后勤集团为例

黄 蕾



高校后勤人事分配制度改革的探索与实践——以郑州大学后勤集团为例

黄 蕾

随着我国高等教育事业的不断发展，高校对后勤工作的要求越来越高，只有拥有一支懂技术、会管理的高水平后勤职工队伍，才能更好地完成“三服务、两育人”的重要职责。然而受传统体制的限制，高校后勤部门难以引进编制内高素质的管理人才，已成为制约高校后勤发展的瓶颈。如何打造一支高水平的后勤队伍，提升后勤服务保障质量，是摆在广大高校后勤领导者面前的严峻问题。本文以郑州大学后勤集团为例，从实际工作出发，剖析了传统体制下高校后勤职工队伍存在的问题，探索一条适合高校后勤人事制度改革发展的新路子。

一、传统体制下高校后勤职工队伍现状分析

（一）职工队伍老龄化，整体文化程度较低

传统体制下后勤集团编制内职工大多是校区合并时的老职工。职工来源大多是七八十年代餐厅招工、学校扩建征收的占地工、退休接班顶替工等，普遍年龄偏大，50岁以上的职工占45%以上。这些职工大多数没有受过专业的高等教育或职业专科教育，文化层次整体不高，难以胜任某些专业技术岗位工作。

（二）职工队伍结构不合理，专业技术人才缺乏

受传统体制的影响，高校后勤队伍中工人编制人员较多，大致占80%到85%，工人编制中高中以下文化程度比例达65%以上，干部编制人员占不到15%，具有专业技术职称人员占全体职工的比例不足10%。专业技术人才的紧缺，导致后勤服务整体以提供劳务为主，无法进行更多技术性的服务。

（三）外来务工队伍庞大，人员流动性大

外来务工人员在高校后勤的发展过程中起着不可或缺的重要作用，是高校后勤服务的主力军。他们主要来源于农村剩余劳动力、城市下岗职工或无职业者。因发展的需要，他们在数量和比例上呈逐年上升趋势，已占主导地位。高校后勤外来务工人员普遍文化程度较低，整体素质不高，给入职后的培训与管理带来一定的难度。同时外来务工人员流动性较大，特别是在餐厅、校园保洁等劳动强度大、工作环境艰苦的岗位人员流动性更大，一定程度上影响了后勤服务质量。

二、高校后勤实体对人事分配制度改革进行的积极探索

（一）深化用人制度改革，引进高素质人才

高校后勤社会化改革以来，后勤队伍中事业编制人员不再增加，一批经验丰富、业务熟练的正式工进入退休高峰，高校后勤的技术岗位如技师、园艺师、经济师、会计师已出现青黄不接的情况。郑州大学后勤集团自组建以来，经过十几年的发展，业务不断扩大，而正式工已由组建时的800多人减至目前的360余人。2009年，后勤集团经过认真思考、反复调研，做出了一个大胆的决定：打破高校后勤传统的用人体制，改革人事制度，引进人才。经过网上公开招聘、择优录用，招聘烹饪、机电一体化、行政管理等专业的本科生、研究生。8年来，在本着既注重引进人才数量，又保证引进人才质量的同时，共引进各类专业人才130余人，实现后勤队伍从经验型管理向知识型管理的跨越。

（二）完善新人政策，实行内部人事代理

人才引进之后，如何进行管理？后勤集团班子成员经过多次调研，制定出了一套完整的内部人事代理制度。对引进的人才，实行人事档案不进学校，由地方人才交流中心托管的内部人事代理方式。并制定出一套完整的内部人事代理办法，对引进人才的福利、待遇及工资调整及年终考核作了详细的规定。随着后勤集团的发展，多次修订内部人事代理办法，从制度上不断规范引进人才的管理。

（三）打破身份界限，建立科学的激励机制

后勤部门中的正式工，身份上属于学校事业编制，其劳动人事关系带有浓厚的计划体制色彩，工作中难免产生优越感，习惯了吃“大锅饭”的分配体制，工作中缺乏竞争意识。为打破这种传统的思想观念，后勤集团领导从实际出发，打破干部与工人、事业编制与非事业编制的界限，实行全员竞聘上岗，实现以岗定酬、同工同酬的分配机制。同时，建立了完善的绩效考评机制，本着工资向一线倾斜的原则，根据绩效考核方案，制定了绩效工资，很大程度上调动了职工的工作积极性。

（四）加强人才培养，改革干部选拔制度

为改变后勤集团干部队伍老龄化、新人接不上的断层情况，后勤集团领导从长远出发，对引进的大学生加强培养。招聘的大学生思想活跃、年轻有活力、视野开阔，但是缺乏工作经验。为使他们尽快成长起来，集团先安排他们到基层锻炼，经过一段时间的锻炼，那些踏实、肯干、工作能力强的，通过与正式工公平竞争，逐步走上后勤管理岗位，激发了“新人”工作的积极性，使“新人”的潜力得到充分发挥。近年来，通过竞聘走上管理岗位的大学生已达10多人，为后勤干部队伍输入了新鲜血液。

（五）完善薪酬分配体系，合理配置人才资源

改进和完善薪酬制度，根据专业技术特点对薪酬进行调整，对全部岗位进行价值评估和量化评分，建立科学完善的内部岗位价值体系，不断完善绩效工资分配方案，提高关键性管理、技术岗位的工资水平。对引进的人才，根据专业领域、业务特长、能力大小及集团的急缺程度分为专业技术岗和非专业技术岗，按照人才和岗位相匹配的原则使用和配置人才资源。

（六）加强人文关怀，增强认同感和归宿感

为使引进的大学生增加安全感，树立主人翁意识，后勤集团领导在积极探索人事分配制度改革的同时，加强人文关怀，加大温情投入，给与必要的关心，在条件允许的情况下，允许他们共享学校的一些公共资源，如规定引进的大学生的子女享有与正式工子女同样的入托待遇，享有和正式工同样的年度体检、医疗补充保险、婚育福利待遇等权利，增强他们的认同感和归宿感。

三、按照现代制度的要求，进一步规范外来务工人员管理

目前，高校后勤保障服务的主体基本上都是外来务工人员。长期以来，由于工资较低、福利待遇得不到保障等，普通存在着外来务工人员积极性不高、流动性较大的特点。如何调动这部分人的工作积极性，是多数高校后勤面临的难题。郑州大学后勤集团在积极推进人事制度改革、引进人才的同时，探索外来务工人员的管理，取得了初步成效。

（一）规范用工管理，提高员工整体素质

对于新进的外来务工人员，进行聘用前登记，包括年龄、文化、身体、技术、技能等，摸清情况，确定是否符合岗位要求。外来务工人员上岗之前，一律进行岗前培训，建立完整的内部培训制度。培训内容包括劳动纪律、安全知识、岗位职责、职业道德等。通过培训，提升高校后勤员工对高校的认同感，增强服务育人的使命感。同时对于一些特殊岗位，要求必须持证上岗。对试用合格的外来务工人员，签订劳动合同，建立完整的人力资源档案，由集团人力资源部统一管理。

（二）合理确定待遇，增强积极性、主动性

外来务工人员工资待遇较低，晋升空间小，是导致流动性大的主要原因。后勤集团依照“依法用工、合理使用、提高素质”的思路加强对外来务工人员的管理。其一，规定工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，每年根据物价的上涨酌情提高工资标准。其二，集团按规定为每位签订劳动合同的外来务工人员交纳养老、医疗、失业、工伤等保险。与男职工超过60岁、女职工超过50岁的人员签订劳务协议，购买商业意外险，做到职工保险全覆盖。其三，为了使优秀的外来务工人员能够脱颖而出，更好地发挥其主观能动性，对在高校后勤工作中做出重大贡献的外来务工人员，给予其工作晋升机会，如选拔优秀职工担任管理员、餐厅主任等重要岗位。

（三）加强企业文化建设，增加凝聚力和向心力

文化管理是人文管理的最高层次，通过企业文化的培养，增强员工的自豪感和成就感，从而形成共同的价值观和共同的行为规范。高校实体存在于深厚的校园文化环境中，构建有后勤特色的企业文化是加强后勤实体人力资源管理的重要环节。后勤集团近年来注重加强企业文化建设，利用微信、网络平台等宣传后勤工作，得到外界和同行的认可；通过最美后勤人的评选，优秀外来务工人员评选，增加外来务工人员的认同感。

高校后勤实体人事分配制度改革是高校后勤工作的重点和难点，也是制约高校后勤快速发展的关键点。随着高校后勤社会化改革的不断推进，体制外用工越来越多，只有立足实际，勇于探索，大胆改革，建立有效的激励机制，优化人员结构，合理配置人才资源，高校后勤才能取得长远发展。

[1]尤玉军，李珂.高校后勤实体人事制度改革的困局与对策[J].黑龙江高教研究,2006,7.

[2]刘晓婷，苏卓君，范儒.高校后勤队伍建设探究[J].实验室研究与探索,2014,2.

[郑州大学后勤集团公司人力资源部]

（责任编辑：张宝岭）