中国新生代知识型员工的保健因素与激励模型

傅　红，宋全瑞，战　菲

(昆明理工大学　管理与经济学院，云南　昆明　650093)



中国新生代知识型员工的保健因素与激励模型

傅红，宋全瑞，战菲

(昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明650093)

摘要：依据相关文献构建保健因素指标体系，通过实证研究得出影响保健因素的四个核心隐变量——制度、工作、人际、物质与问题树之间的关系，并在此基础上设计出符合新生代知识型员工需求特征的激励模型。研究还发现“人际关系”在新生代知识型员工中对保健因素有重要影响。

关键词：新生代；知识型员工；保健因素；激励模型

一、引言

随着科学技术的飞速发展和知识经济的发展，以知识为载体的知识型员工成为推动经济社会发展的核心资源。伴随时间的推移，越来越多的80后、90后员工成了职场主力，他们受教育的程度往往高于前辈，这使得知识型员工的比例也随之有较大提升。与此同时，知识经济带来的机遇，也给了这些知识型员工更多样的选择和自己的思考，这些有独立思维的年轻人，对于老一辈传统的教诲和指导表现出了一些质疑，让以往传统的普适化价值观面临尴尬。因此，企业一直以来的传统激励方式开始面临挑战，这些困境让企业管理者寝食难安，“如何有效激励这些员工”成为现代企业人力资源管理的核心问题之一。

“新生代”近几年一直广受人们的关注，他们与老一代人在诸多方面有着较为明显的不同。从生活经历上，新生代人的成长环境较前辈而言，有着更好的物质生活条件。新生代知识型员工是一种追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足，通常具有如下特点：自主性较高、成就动机较强、注重学习与创新以及重视个人的职业生涯发展。从基本特质上，知识型员工具有如下特点：从事脑力劳动、具有较高的学历、处于企业的关键岗位和享受较高的薪酬待遇等。[1](P138-143)根据马斯洛需要层次论，他们已经脱离了低层次的物质需求，进而开始追求更高层次的精神需求，因此企业在设计激励措施时不但要考虑物质，还需要从尊重、自我成长以及价值体现等层面实施精神鼓励，以期更好地激发他们的工作热情。

激发知识型员工的工作热情要考虑到激励因素和保健因素两方面影响。在已有的文献中，关于如何进行激励因素的改善，来充分调动员工的积极性的研究较多，但对保健因素的研究尚需加强，同时有实践表明：高素质人才对诸如薪资、未来成长等激励因素的需求呈现倒U型特点，也就是说在到达一定程度后会出现拐点。此时要实现向上的“突破”，诸如企业环境、工作环境、人际关系等包含保健性成分的因素将会发挥作用，故本文从保健因素着手分析，力图实现对知识型员工持续有效的激励。

从激励的相关理论分析，保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或这类需要得不到基本的满足，就会导致员工的不满，从而导致包括员工离职在内的员工抵触管理的行为。基于以上的分析，本文以赫兹伯格的激励理论“满意—不满意”为基本出发点，开展对新生代知识型员工保健因素的探析。[2]

二、文献回顾与保健因素提炼

(一)文献回顾

英国学者玛汉·坦姆仆研究发现知识型员工最重要的四个激励因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就以及金钱财富。安盛咨询公司研究表明在所有影响知识型员工的工作积极性的因素中，排名前五位的分别是报酬、工作性质、晋升、同事关系和影响决策。[3][4](P332～349)中国人民大学的彭剑锋、张望军(2001)经实证分析得出我国知识型员工的主要激励因素排序为：薪酬福利、个人成长、工作挑战、公司前途、工作保障。[5](P91～99)郑超,黄攸立[6](P15～20)研究国有企业知识型员工的激励因素，对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12%)、“个人发展”(23.7l%)、“业务成就”(22.30%)、“工作自主”(5.87%)。并将其与美国知识型员工进行比对发现，提高收入在我国国有企业知识型员工中的激励效果占将近50%，而在美国仅仅只占据7.07%。工作自主方面国内国有企业知识型员工激励重要性只占5.87%，而美国竟超过30%。

从上述中外知识型员工激励因素实证研究结果，我们可以看出知识型员工的激励因素主要有工作自主、工作成就、个人发展、薪酬四个方面的因素，知识型员工的激励因素基本上反映了知识型员工的这些自身特点。因此，与上述因素相关的保健因素指标主要为4个维度：企业环境、工作环境、人际关系环境和物质回报环境，从包括上述文献梳理出的所有保健因素进行包络分析后，提炼初级指标23个进行后续分析研究。

现有的文献未将新生代知识型员工作为独立群体，对其保健因素进行分析研究。赫茨伯格在双因素理论中明确了保健因素的必要性，他认为只有在首先保证保健因素处于没有不满意的状态下，再进行相关的激励措施才会更加有效。新生代知识型员工作为全新群体进入职场，他们与众不同的个性需求特征迫使企业必须思索该如何确定激励的顺序和重要性程度，以此才能实现激励的效用最大化。因此，我们需深入分析符合新生代知识型员工需求的保健因素，设计相应的激励模型，为企业有效管理提供依据。

(二)保健因素提炼

图1　新生代知识型员工保健因素指标体系

通过前期的文献梳理对所有整理的保健因素进行包络分析，并以此作为本文的初级指标。对所整理的23个保健因素依次标号为F1-F23，分别是符合员工的生活原则、制度设置灵活健全合理、各部门信息反馈及时、绩效晋升考核公平公正公开、良好发展前景、办公地点舒适、交通方便、办公用具使用方便、工作职责明确、工作量适宜、安全性高、工作性质与偏好相匹配、时间弹性化、同事的尊重与信任、领导处事公正、与同事领导坦诚交流、上级温和不刻薄、工资发放不拖沓、薪酬与绩效直接挂钩、依据员工个人需求制定福利政策、定期参与员工培训、薪酬体系设置公平以及薪资水平设置公平。由图1所示，根据赫兹伯格的双因素理论：保健因素来源于外部环境变化，[7](P338～351)我们将这23个指标分为企业环境、工作环境、人际关系环境以及物质回报环境4个环境维度。

三、新生代知识型员工保健因素的因子分析

(一)研究工具与方法选择

新生代员工是指80后、90后的员工，从我国第五次人口普查的数据看，总数量已经突破3亿。由于符合研究条件的样本对象数量众多，因行业、学历、性别等分类使得其类型会更加繁杂，如何依靠实证涵盖整体特征是需要解决的一个关键问题。采用一般的统计方法，存在选取数量较为庞大，却仍旧较难涵盖样本整体特征的问题。因此，科学的选取工具，使其能够满足大数据中的典型性和科学性问题，是需要解决的关键问题之一。

根据以往文献中所使用的研究方法来看，大多数学者倾向于整理与激励有关的相关指标，通过建立指标模型并运用SPSS对其归类得出主要因子的解释度，最后根据主因子的重要差异程度说明对结果因子的影响度。运用这种方法不仅可以验证数据整体有限性与可行性，还可以体现出各成分因子的解释贡献度，但对于如何筛选次级相关指标提高整体贡献度，以及验证关键因子的重要程度研究等并未深入讨论。本文汲取相关文献的研究方法优点，在SPSS数据分析基础上，筛选关键性指标得出各主因子贡献程度，利用AMOS17.0构建结构方程模型，研究分析各原因因素对结果因素的影响驱动程度并最终得出结果。这两种工具的结合使用，能够较好地解决实证过程中面临数量庞大和类型繁杂的问题。

(二)调研数据分析

按照SPSS分析软件的要求，经过聚类后的调查问卷，如果问题数与问卷数形成了10～15倍的量比，问卷投放的基础数量已经达标，这个数量不受符合条件的对象总数影响，即：全国有近3亿80后、90后，但是选取投放的问卷数量与问卷问题数量有关，如果后续通过了数据信效度检验，则不受3亿这个基础数量的限制。*该标准来自：吴明隆.结构方程模型—AMOS实务进阶[M].重庆：重庆大学出版社，2013.鉴于此，本次研究共发放问卷330份，回收304份，剔除无效问卷6份，有效问卷298份，有效回收率达到90.3%。

问卷回收情况中男性比例占到53.4%，女性比例占到46.6%，男性比例微高于女性比例，但依然在可以接受的范围内，这跟问卷调查对象的选取范围有着直接的关系。在年龄上，文章依据“新生代”员工的范围限制，选取了20～35岁这一年龄段的新青年作为调查对象，代表了从1980年以后出生并已经完成其最高学历，逐渐走向工作岗位的人群。从调查显示的结果来看，20～25岁与26～30岁这两个年龄段的人数趋于一致，分别占到总量的43.0%与40.9%，相比之下31～35岁的员工人数则少很多，只占到总量的16.1%。

在受教育程度上，样本的大部分学历都来自于本科和硕士，其中本科占到47.7%，硕士占到30.5%，二者累计达到样本总量的近80%。而大、中专学历以及博士以上的学历占据的成分并不高。而样本的工作年限则大部分来自2年以下，298人中有144人表示自己是刚刚告别学生时代进入工作职场，这就占据了整个样本的一半。剩余的则是已工作一段时间，对工作各方面都比较熟悉的新生代员工。根据样本的回收情况，这些新生代知识型员工中有200个还处于未婚的状态，占到总量的三分之二，另外三分之一则来自于已婚员工。从问卷回收的整体情况来看，样本趋于年轻化。

问卷在职业的设计上注重行业的区分，在投放问卷的时候范围也较为广泛，因此问卷的回收情况比较平均，但依然可以突出重点。在七种已经列出的职业中，专业技术人员与基本技能人员占总样本量的分量是最重的，298个样本中，专业技术人员占到67人，而基本技能人员占到73人。这说明在样本中机械、信息等专业性较强的职业占到很重要的地位，然后是财务人员、管理人员以及秘书与行政人员，这些职位占据了样本总体职位的三分之一。部门负责人的数目是最少的，只有8个人，这跟上述说的样本趋于年轻化相吻合。

因调查对象大部分来自于25岁左右的新员工，从职位级别上来看，67.8%的员工都停留在一般员工这个级别上，其次是基层的管理者，他们占到了整体的21.1%，而中层管理与高层管理的数目不算太多。纵使其管理级别不高，但是搜集的样本月收入却符合了其“知识型”的要求。大部分的月收入分布来自于2000～6000这一区间内，占据了样本整体的近70%。并且6001～8000这一区间的人数并没有想象中的低，占据了20.1%的容量。这说明现如今的新生代知识型员工在进行自身的不断完善中，对工作薪酬的要求也进一步提高了。

(三)因子分析

立足于所整理的23个指标设计问卷，在设计问卷时考虑到保健因素的不满意特征——只有当这些因素没有被满足时才会导致不满意，我们将这些指标转化为否定的表达形式。利用SPSS17.0对发放和回收的问卷数据进行统计分析。按照SPSS软件分析中关于问题数、问卷数的边界条件，各项研究数据符合进行下一步研究的要求。

信度与效度分析后得出整体问卷的Cronbach′s ɑ系数为0.915，KMO值达到0.893，Bartlett球形检验显著性概率为0，说明问卷的信度与效度良好且适合做因子分析。

运用主成分分析提取因子，不限定因子提取数量时23个指标被分成5个因子，累计贡献率为61.780%。可以较好地反映问卷大部分数据情况。接着经过尝试，根据对因子解释程度以及变量共同度删除相关指标后得出新的累计贡献率达到73.283%，各因子贡献度如表1所示。

表1　保健因素关键因子贡献度排序

根据各因子解释的情况来看，人际关系解释的因子达到37.425%，占据整体解释度的一半；其次为物质回报因子，占据11.429%的解释度。这一方面证实了现如今新生代知识型员工对于人际关系的重视程度远远大于薪酬福利，而另一方面这种需求特征也使得新进员工更注重精神上的满足感而非纯粹的物质追求，根据需求理论，新生代知识型员工这种追求高层次而非基本低层次的假设得到证实。物质回报因素虽然不及人际关系因素的贡献度大，但其重要程度依然不能忽视。其包括的三个指标都是现如今新生代员工刚进入职场中所非常关注的基本薪酬回报，是企业招聘员工不可或缺的砝码，对于其留职率起着至关重要的作用。

通过问卷分析我们得出，新生代知识型员工对于公平性的相关指标非常敏感，公平性主要体现在上级对待下级的态度，绩效考核以及薪酬设计方面，公平性的重视体现了新生代知识型员工这一群体区别于其他群体的个性特征，更说明这种新的需求对企业提高管理有效性有着至关重要的作用。

四、结构方程与激励模型

(一)结构方程

结构方程模型(SEM)是一种应用广泛的数据分析方法，通过结构方程模型可以对外显指标的潜变量进行测量。本文采用模型拟合指数对保健因素的5个关键因子进行验证性分析，在拟合度检验的基础上进行模型修正，并与整体不满意度指标一起构建结构方程模型。

表2　验证性因子分析数据处理结果

制度环境因素、工作环境因素、人际关系因素、物质回报因素以及外界环境因素五个因素之间潜变量与观测变量之间关系建立路径图。经过分析发现χ2/df为2.919，增值拟合度NFI为0.885，NNFI为0.892均在0.9以下，应在现有基础上进行模型修正。经过尝试，删除外界环境因素，剩余隐性变量之间的指标参数均达标。表2可看出，绝对拟合度，增值拟合度以及简约拟合度取值均在各自标准区间内，因此说明各指标之间具有较好的拟合度。

结合制度环境因素，工作环境因素，人际关系因素以及物质回报因素对总体不满意程度的影响关系程度建立模型，如图2所示。

图2　结构模型图

数据处理得到的模型分析指标结果如下表。

表3　拟合度指标结果

表3中绝对拟合度，增值拟合度以及简约拟合度取值均在各自标准区间内，因此说明该模型具有较好的拟合度。根据模型分析，制度环境因素、工作环境因素、人际关系因素以及物质回报因素均对总体不满意程度造成显著影响，其中，人际关系因素对总体不满意程度的标准化参数估计值为0.74，说明人际关系因素最能够造成不满意。其次为物质回报因素，标准化参数估计值为0.48，反映了物质回报因素虽不能如人际关系因素般对不满意造成显著影响，但依然能在很大程度上反映其趋势，这和上述研究成果相吻合。

(二)新生代知识型员工激励模型

在提炼保健因素关键指标之后，我们针对新生代知识型员工特征，设计出符合其需求的激励模型。

从已有文献获知，我国大中型企业对于知识型员工的激励方式主要包括薪酬福利激励、工作本身激励以及个人成长激励，从已有的激励模式来看，大多数的企业都倾向于增加岗位的物质激励，以此来激发员工的工作动力，从而为企业创造更大的价值回报。从本文的实证研究分析来看，上述激励方式和手段在模型中反映出几个短板：

(1)针对群体范围较小，时限较长。目前企业普遍采用的知识型员工激励模式主要是针对企业中位于重要岗位的员工，或是对企业有多年奉献的员工，且该激励模式通常都是以年期来计算，对于刚刚新进员工来说这些激励的诱惑力虽然很大，但是实现的期限较长，任务量较重，因此落实到每天工作的激励效果便会减少。

(2)缺乏短期的激励措施。在现有的对知识型员工的激励模式中大部分的企业都将激励重点放在长远的物质激励上面，对于短期的激励措施不足。由于新进的知识型员工对周围的工作环境有一个适应的阶段，这段时间内培养他们的自信心，激发他们的内在动力，培养他们对企业的归属感是非常重要的。

(3)人文关怀的普及度较低。研究表明，员工的工作压力在极大程度上来源于同事、领导以及公司整体的人文关怀程度。而现如今大部分的企业都在物质激励上下功夫，对于精神激励方面并未有突出的进展。

(4)忽略了企业自身不公平因素。波特——劳勒模型表明：并不是设置了激励目标并采取相应的激励措施就一定会让员工满意并付诸努力，企业内部的奖惩制度，考核机制的公正性与公平度等都占据了重要的位置。现如今的新生代员工对于公平的重视程度空前，企业若没有正视自身制度的弊病，会极大程度地影响员工的满意度。

(5)未提供员工真正需要的福利政策导致激励效果低，增加了激励成本。公司对于物质薪酬方面的激励确实在一定程度上具备吸引力，但是公司对知识型员工真正需要的精神与物质方面的激励关注较少。缺乏沟通的激励会让公司单方面制定的知识型员工激励方案产生的激励效果变得非常小，而且会损失公司很大的激励成本，从而得不偿失。

图3　新生代知识型员工模型构建

图3的激励模型与传统的激励模型相比，针对上述激励短板，在结合问卷分析和模型构建的基础上，提出了激励因素和保健因素中的关系模块，希望借此让企业能够有针对性地制定符合本企业知识型员工需求的激励政策。具体模块内容如图中虚线框所示。

笔者设计图3所示的激励模型相比现阶段企业通用的激励模型，有以下几个特点。

首先，将员工的激励需求研究作为设计激励方式的前提，使得整体研究有了明确的方向。其次，本模型不仅仅考虑了激励方式的设计，更是从保健因素入手，意在消除员工的不满意感，营造良好的外部企业环境，让激励手段更加有效。同时在设计激励因素时汲取了目前国内较为流行的方式，兼顾物质激励与精神激励，做到激励统一化与个性化的有机结合。再次，基于绩效=激励+能力+环境以及波特——劳勒模型经典理论获得绩效，在能力实现上强调了自身素质与努力程度两个方面，既考虑了员工长期积累的个人整体素质，也考虑了激励方式带给员工的能动力即员工的努力程度。最后，企业兑现的激励奖励一方面增加了员工的满意度，但在兑现过程中更要顾及员工的公平感，公平感的产生来源于绩效考核制度的公平、公正、公开，以及领导处事风格的公正程度，若员工的公平感缺失会导致整体不满意度升高，激励有效性下降，因此笔者在设计激励模型时考虑了公平感的重要性。

结语

本文的研究致力于为企业提高新生代知识型员工的工作积极性提供理论依据，企业可根据自身发展情况对新生代知识型员工的激励方式做适当调整。根据研究结论，本文给出以下建议。

一方面，企业应针对知识型员工的需求特征，以改善人际关系，提高公平性方面为基点，消除可能导致不满意因素的情景，在兼顾统一化与个性化的基础上设置激励方式。同时，企业应关注员工的成长规划，采取管理培训、职业生涯规划等长远措施，并着力营造一个良好的企业文化氛围以增强员工组织承诺，设定具有一定挑战性的工作目标激励有利于新生代知识型员工创新性工作的开展。

另一方面，科学的激励方式下，新生代知识型员工应不断完善自己，进行自身知识的更新以达到工作岗位与外部环境的要求。除此之外，新生代知识型员工应该妥善处理好身边的人际关系，努力营造和谐的工作氛围，增强团队意识。同时，新生代知识型员工应该提高自身内心修养，增强心理承受能力以及抗压能力来应对各方面的挑战。

[参考文献]

[1]张兰霞,刘杰, 赵海丹,娄巍.知识型员工工作态度与工作绩效关系的实证研究[J].管理学报,2008，(1).

[2]安妮·布鲁斯，詹姆斯·S·伯比顿．员工激励——如何激发雇员的进取心[M]．北京：中国标准出版社，2000．

[3]罗伟.GMS公司知识型员工激励问题的研究[D]广州：华南理工大学,2010.

[4]SEIBERT S E，SILVER S R，RANDOLPH W A．Taking Empowerment to the Next Level：A Multiple—Level Model of Empowerment，Performance，and Satisfaction [J]．Academy of Management Journal，2004，47(3)．

[5]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2011，(11).

[6]刘洪伟，和金生.双因素问题的理论分析[J].南开管理评论，2003,6(5).

[7]Wright T A，Cropanzano R．The Role of Psychological Well- Being in Job Performance：A Fresh Look at an Age—old Quest[J]．Organizational Dynamics，2004，33(4)．

[8]傅红，周贺，段万春，刘梦琼.企业文化变革对新生代员工工作压力影响的实证研究[J].昆明理工大学学报(自然科学版),2015，(6).

〔责任编辑：左安嵩〕

Health Factors and Incentive model of China’s New Generation of Knowledge Workers

FU Hong, SONG Quan-rui, ZHAN Fei

(Faculty of Management and Economics, Kunming University of Science and Technology, Kunming， 650093, Yunnan, China)

Abstract:A health factors index system is constructed based on literature review. Then the four core hidden variables that affect health elements are obtained by an empirical research, including system, work, interpersonal relationship and the relationship between material and problem tree. On this basis, an incentive model is designed which can suit the demand characteristics of the new generation of knowledge workers. The study also finds that “relationships” in the new generation of knowledge workers have an important impact on health factors.

Key words:the new generation; knowledge worker; health factor; incentive model

中图分类号:C931.1

文献标识码:A

文章编号:1006-723X(2016)02-0073-07

作者简介:傅红(1975-)，女，新疆库尔勒人，昆明理工大学管理与经济学院教授，博士，主要从事人力资源管理研究；宋全瑞(1992-)，男，河南郑州人，昆明理工大学管理与经济学院硕士研究生,主要从事人力资源管理研究；

基金项目:国家自然科学基金(71263031)；昆明理工大学人才培养基金资助项目(KKSY201408077)

战菲(1989-)，女，湖北武汉人，昆明理工大学管理与经济学院硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。