基于双因素理论高校教师职业倦怠研究

潘 　 超

(黑龙江大学 教育科学研究院，黑龙江 哈尔滨 150080)



基于双因素理论高校教师职业倦怠研究

潘 超

(黑龙江大学 教育科学研究院，黑龙江 哈尔滨 150080)

当前越来越多的高校教师出现职业倦怠情绪，影响了高校的改革与发展，不利于对人才的培养。鉴于此，基于双因素理论对教师职业倦怠进行分析，指出高校教师激励管理存在的问题，提出健全高校教师激励管理的策略。

高校；教师职业倦怠；激励管理

大学是师生共同探索真理的场所，大学生活的一切自然都依赖于参与者的天性，学生质量也就成为大学水平的基本尺度。德国哲学家卡尔·雅思贝尔斯认为“大学的目的就是帮助年轻一代能够成为最优秀的学生，并让他们得到自由成长。”大学主要承担着为社会培养高质量学术研究人才的活动，只有教师才能成为高校培养人才的重要维护者。高等教育体制改革与发展尽管对教育的发展起到了诸多良好作用，但是部分高校教师由于不能适应教育改革中教育环境的变化而产生自我挫败感，越来越多的教师出现职业倦怠情绪，这种现象反过来又影响了教育体制改革的进程。

1　概念界定

1.1职业倦怠

职业倦怠(burnout)一词最早是由美国纽约基础临床心理学家在1974年首次提出，并使用在心理健康领域，用以表示一个人因精力、能量或资源的过度消耗而变得效率低下的个体特征[1]。患有职业倦怠的人在工作中会失去激情，疏于岗位职责，疏于工作业务。职业倦怠被认为是来自职业方面的紧张压力或与职业生活有关的精神压力和疲劳，个体不能顺利承担工作压力的一种极端表现，导致个体长期背负较重的精神压力，负面情绪傍身，心态失衡，对工作及生活缺乏激情和行动力。

1.2教师职业倦怠

教师职业倦怠与职业倦怠是一种被包含与包含的关系，教师职业倦怠只是众多职业倦怠的一种。美国著名哲学家罗纳德·德沃金认为，教师职业倦怠是“特定角色异化的极端表现形式，它的特征是感受不到工作的价值，而又没有权力来改变并使工作有意义”[2]。我国学者徐瑞认为：“教师职业倦怠是由于教师长时间的工作压力大导致教师对工作热情的丢失。教师职业倦怠一般表现在：缺乏工作成就感、精神压力大、工作热情度丧失、经常贬低学生等。”

2　赫茨伯格双因素理论基本观点

双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)在1959年提出的。他认为，个人自身与工作本身是一种最基本的关系，个人对工作的态度对最终是否能够顺利完成工作任务具有决定性。他的研究兴趣在于对生活工作态度和工作经历的认真观察与思考，在进行研究并分析出结果后，他认为在企业中影响人们工作的因素主要有两种，即保健因素和激励因素。

2.1保健因素

赫兹伯格把人们在工作环境中遇到相关的因素都称为保健因素，具体是企业管理的质量、工人们的薪资待遇、公司的管理制度、工人的工作生活环境、同事们之间的关系等。当这些因素都能够稳定并存在时，员工们就很少产生不满意心态，但也不会因此感到特别满意。即便管理者能够及时消除不满意因素，也只能给企业带来一种持续稳定的状态，并不能激励员工更加努力工作。保健因素是员工所在组织环境中能够共同享受或面对的能够给员工带来保障的要素。

2.2激励因素

激励因素是指在工作中能够激励员工的因素，包括因工作的困难度带来的奖励、优秀员工的晋升、工作带来的成就感等因素。这种因素并不是员工主要要求的，是企业给予一定的额外奖励，会激发员工的最大努力。激励因素作用的发挥是以保健因素的有效保障为基础的，两个因素应相互结合，共同发挥作用，只有保健因素作为基础才能更好地发挥激励因素所带来的成果。

3　基于双因素理论的教师职业倦怠分析

3.1保健因素的缺失导致教师出现职业倦怠

首先，工作环境不能满足教师的需求，降低了教师工作的积极性。教师的工作环境可以分为校园物质环境和社会关系环境。校园的物质环境包括教室内的教学设备、上课环境、教室条件、校园运动场所、学校周围环境、食堂以及服务等。教师平时的工作大多是平凡而又琐碎的，看似很平常的工作背后隐藏着教师巨大的劳动付出。教师的社会关系环境主要是指教师与同事、学校之间的关系。有些偏执型性格的教师，会固执地坚持自己的观点和情感，相信自己正确，怀疑别人错误。

其次，薪酬管理水平的不合理，致使教师的工作满意度大大降低。教师是一个专门性职业，社会对教师的期望亦非常高。乌申斯基认为教师是表面平凡、实质极为伟大的职业。但从经济地位来衡量，却并不让人满意。有调查显示，我国教师的经济待遇远远低于很多国家的教师经济待遇。教师的课时费不高、绩效不按时发放、职称的评定不公平、课程安排得不合理等因素都会让教师心理产生不舒服感，部分教师耐压能力低，久而久之就会产生抑郁。政府和高校应出台一些政策法规来提高教师薪资水准。

最后，教师参与学校管理的机会较少，学校缺乏教师参与民主管理的途径。有学者曾对教师和校长进行了访谈，调查结果显示，被调查对象中仅有19%的人对于学校管理的民主性感到满意，而高达58.4%的被调查对象认为学校管理并不民主，有21.1%的被调查对象对学校的民主管理感到一般。另外，高达46.0%的教师感觉教师在参与学校管理中的实际地位很低，只是形式，仅有23.1%的教师认为教师在学校管理中的地位较高，其余31%的教师认为参与学校管理的地位一般[4]。调查数据反映出教师在高校中的地位不高，政策的执行者是教师，教师却不能参与学校管理，不能反映出教师的诉求。教师在学校管理中的重要作用不能得到学校管理者的充分认可，加上教师平时工作、科研的压力，导致教师工作的积极性降低。

3.2激励因素的不完善导致教师出现职业倦怠

首先，考核评价制度落后，过于侧重教学与科研的数量性指标，缺少质性考量。当前高校对教师的考核主要是通过教学和科研两项来进行。针对教学的评价无非就是教师在平时给学生上课时所传授的一些知识点，学生对教师的评价以及学生的最终成绩，教学的好坏并不会影响到教师；但是科研的成果是硬性指标，学校会根据教师的最终成果来评价教师，职称的晋升由科研成果决定。

其次，高校教师成长空间受到限制，导致教师工作的积极性不足，尤其是青年教师。高校在职称问题上要求比较严格，甚至有些苛刻，部分青年教师面临着过多论文、课题、职称的现实压力，导致其平时的工作积极性不高，教师在教课的过程中并不能体验到那种自我满足感和成就感。一些高校对教师的教学方式干涉较多，教师对教学方式选择的主动权较弱，不能有效与教师的专业专长、性格志趣、学生水平相结合。高校教师的能力是多方面的，学生的需求也是多方面的，教师的成长不仅仅在于授课内容、课堂表现度等方面，学校应该调动教师的工作积极性，给予教师更多的主动权，让高校教师在更广阔的空间里健康成长。

最后，高校在对教师精神鼓励方面存在着缺失。高校在满足教师物质生活的同时，要随时对教师进行激励，满足教师在追求和谐的人际关系、师生关系、归属感、成就感等方面的精神需求。但事与愿违，目前高校人才管理方面强调最多的是权力与绝对服从，缺乏一定的情感交流。学校强调对教师的绝对控制，双方之间缺乏必要的沟通，从而导致高校与教师之间缺乏基本的信任，情感上投入不是很足，加速了高校人才的流失。

4　预防和消除职业倦怠的策略

4.1保健层面相关的策略

首先，优化教师的工作环境，为教师努力营造良好的物质环境和社会关系环境。一方面，努力打造一个契合教师需求的校园物质环境，包括教师的课堂教学环境、备课和科研工作环境、运动健身环境、就餐休闲环境等多个方面；另一方面，重视为教师营造良好的人际关系交往环境，帮助教师建立人际圈，尤其要帮助性格偏执的教师融入到群体中。

其次，提升薪酬管理水平，重视教师的生活需要。一方面，应争取为教师提供与其工作相匹配的经济待遇，让教师安心教学，静心科研；另一方面，应优化薪酬管理，制定科学的管理制度，合理安排课程，公平评定教师职称，按时发放绩效工资等，避免教师因薪酬的不当管理产生不良的情绪。

再次，保障教师对学校管理的参与权。在高校管理制度中，教师一般不参与学校管理，教师只负责教学任务和科研工作。但是民主的学校管理和监管政策不仅能增强教师对学校的信心和荣誉感，还可以增强教师对学校的归宿感和凝聚力，使学校呈现一种积极向上的氛围。学校民主管理的基本措施就是让教师积极参与学校的管理，参与制定学校的一些政策。

4.2激励层面相关的策略

首先，建立灵活多样的评价体系。当前高校教师评价绝大多数是由教学评价和科研评价组成。学校应该根据不同的学科类型分别制定评价标准。比如对以教学为主的教师，要侧重开设的课程门数、授课时间、学生评价以及教学内容、教学方法等考核，以科研考核为辅；对以科研为主的教师，要以最后的科研成果数量为主，考核其发表了多少篇核心期刊论文，拥有多少有社会价值的成果。对考核优秀或者不合格的教师采取一定的奖罚措施，并与职称的晋升、奖金挂钩。

其次，拓宽教师的发展空间，为教师的自我成长提供更为宽广的平台。高校应适当减少对教师教学工作的干涉，让教师拥有更多的教学自主权。使其可以根据自身的专业专长、性格特点等选择适宜的教学方式，提升其工作积极性，给予其更广阔的自我成长和发展空间。

再次，关注教师的心理健康应做好教师心灵的净化工作，帮助教师保持一个良好的心理状态。第一，定期向教师进行心理健康知识的宣传和普及，使教师能了解心理健康方面的有关知识，对自己的心理健康状态有一个大体的自我评估，从而进行自我心理疏导，减少教师产生严重的心理倦怠的可能性。第二，建立专门的教师心理咨询室。高校应建立一种针对教师的心理咨询室，设有专职的心理教师，使教师能有倾诉或发泄的心理场所。第三，学校应设立专门的教师情绪释放场所，即情绪宣泄室。患有职业倦怠的高校教师内心都或多或少存在着心理问题，无处发泄。开设宣泄室可以帮助教师将不良的情绪通过倾诉、呐喊、摔打等方式宣泄出来。

最后，重视对教师的精神奖励。根据教师考核标准，在对教师进行物质奖励的同时，要重视给予教师精神奖励。对于高校教师来说，从心理上需要社会和他人的认可，精神奖励可以从内在提升教师的工作积极性，比物质奖励更加重要。高校可以通过授予教师荣誉称号、晋升职称等方式对教师进行激励，向教师传达对其工作的认可，激励教师更加积极地对待工作。

[1]Ana Della Rocca and Marion Kostanski. Burnout and Job Satisfaction amongst Victorian Secondary School Teachers: A Comparative look at Contract and Permanent Employment[J].Teacher Education:Change of Heart，Mind and Action，2002:24—26.

[2][瑞典]T.胡森，[德]T.N.波斯尔斯韦特.教育大百科全书[M].重庆:西南师范大学出版社，2006：462.

[3]文跃然，欧阳杰，等.高校教师职业特点及其收入分配的改革研究[J].中国高教研究，2004,(增刊)：12.

[4]http://wangvj.blog.163.com/blog/static/70540016200751 85143201/.

责任编辑：富春凯

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.035

2016-05-23

潘超(1991—)，男，黑龙江依安人，在读硕士研究生。研究方向：教育人力资源管理。

G451.2

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1674-6341(2016)04-0082-02