基于招聘广告的猎头胜任特征研究

黄 海 珍

(广东外语艺术职业学院 公共管理学院，广东 广州 510640)



基于招聘广告的猎头胜任特征研究

黄 海 珍

(广东外语艺术职业学院 公共管理学院，广东 广州 510640)

从招聘广告的内容分析猎头胜任特征，以60家运营猎头业务的管理咨询类公司为企业样本，采用内容分析法，从必要性与差别性分别探讨猎头胜任特征。研究发现，在必要性胜任特征方面，对猎头的学历要求呈上升趋势，在专业方面比较关注相关专业，在知识方面对外语、计算机、专业知识均比较关注，在经历方面比较看重从业者的工作经验；在差别性胜任特征方面，猎头公司普遍关注的是沟通能力、学习能力、抗压能力、责任心、分析与解决问题的能力、积极性与主动性、团队合作精神以及表达能力。

猎头胜任特征；招聘广告；内容分析

“猎头”(head-hunting),意为“为企业猎寻人才”。世界上第一家猎头公司于1926年诞生于美国，上世纪90年代进军中国。猎头进入中国的时间虽然不长，但我国猎头行业却进入了飞速发展的时代，每年全国涌现的猎头公司数量呈不断上升的趋势。随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已经逐渐超过物质资源、金融资源成为核心资源，人才资源尤其是中高级人才资源成为企业进一步发展的决定性力量。在激烈的竞争中，企业需要借助猎头服务获取优秀人才，这无疑为猎头行业的发展奠定了坚实的基础。据统计，截至2015年12月，我国企业总数已逾6 000万家。哈佛大学的研究结果证明：“在比较成熟的市场经济环境中，猎头公司与企业数量的适当比例为5∶1 000”，而我国依法注册的猎头公司加上未经注册的猎头机构总数远未达到这一比例，而且当前我国高级人才的流动由猎头公司协助完成的只占10%—20%，显然猎头服务还有巨大的上升空间[1]。猎头行业的发展离不开猎头，作为猎头公司最为重要的资源，猎头的能力素质水平直接影响猎头公司的服务水平、盈利水平及综合竞争力。因此，探究猎头应该具备的胜任特征对于猎头行业的发展是至关重要的。本文将通过猎头的招聘广告内容对这一问题做出分析。

1　研究回顾与评述

胜任特征，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或者能力、职业素养、自我认知、特征和动机等素质的集合。对胜任特征的研究目的在于探析“能够导致卓越或者高效工作绩效的雇员特征”，得出各岗位的胜任特征有助于确定雇员高效完成工作任务所需要的资格条件，已经被广泛用于指导人员招聘、人才选拔及员工配置等人力资源管理活动。David McClelland(1973)明确提出胜任特征是将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括知识、技能、态度、社会角色等六个方面[2]。Lyle. M. Spencer认为胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现[3]。王重鸣认为胜任特征是促使员工达成高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征的集合[4]。时勘、王继承、李超平首次运用行为事件访谈技术对20名通信业高层管理干部进行行为事件访谈，揭示中国企业高层管理者的胜任特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人[5]。关于猎头胜任特征的研究极少，石全胜、王蕾以扎根理论为基础，通过对32名国内猎头顾问进行访谈获取猎头胜任特征相关信息，采用开放性编码、关联性编码和选择性编码分析出猎头顾问的胜任特征，建立猎头顾问胜任特征模型，包括两个维度：个人素质和专业技能，对猎头顾问的选拔和任用具有一定的指导作用[6]。

由上可见，目前关于猎头胜任特征的研究大多数还停留在人员胜任特征框架与维度层面，对于猎头工作岗位的针对性较弱。石全胜，王蕾虽然初步建立了基于个人素质和专业技能的猎头顾问胜任特征模型，但维度较窄，加之信息来源是通过对猎头顾问进行访谈获取的，主观性较强。通过回顾前期的研究，拟从猎头的招聘广告入手，采取内容分析法对猎头胜任特征信息进行分析，最终得出猎头胜任特征的结果。

2　研究方法

本文采用内容分析法对招聘广告进行分析。内容分析法是一种对于传播内容进行客观、系统和定量的描述的研究方法。其实质是对传播内容所含信息量及其变化的分析，即由表征的有意义的词句推断出准确意义的过程。该方法主要是把媒介上的文字、非量化的有交流价值的信息转化为定量的数据，建立有意义的类目分解交流内容，并以此来分析其某些特征。因此，使用内容分析法的目的是揭示大量文字材料中所含有的隐性信息内容，对事物发展做出预测。

3　研究过程及结果分析

3.1研究假设

本文是基于以下假设开展研究的：(1)企业负责招聘工作的人员往往以空缺职位的职位说明书为依据，将该职位的任职资格信息列入招聘广告；(2)在招聘广告中某个词条出现得越频繁，表明企业对该方面要求的关注程度越高，也可以认为该要求已经得到越来越多企业的认同。因此，这样的词条可以作为提取胜任特征要素的依据。

3.2样本的获取

本文以60家运营猎头业务的管理咨询类公司为企业样本，通过对智联招聘、前程无忧等国内知名招聘网站的搜索，获得74份针对猎头工作的招聘广告。

3.3词条的筛选与结果统计

将74份招聘广告进行汇总，对数据资料进行分析，将所提及的各项内容编成相应的词条，共获得118个词条。词条的筛选过程中，注意以下几点：第一，对所有的词条进行编码，将出现意思相近的词条“合二为一”，如将“有很强的韧性和忍耐力”“能够承受较大的工作压力”合并为“抗压能力”；第二，将出现频率较高的词条一分为二，如“沟通协调能力”分为“沟通能力”与“组织协调能力”；第三，将某些存在差异的词条或者出现频率小的词条交由具有三年以上猎头工作经验的猎头工作人员进行讨论，争取达成共识。对未能达成共识的词条则视为无效词条，不作进一步的分析。

通过词条的筛选，将猎头职位的招聘广告总结为六个方面的要素，分别是学历要素、专业要素、知识要素、经历要素、能力要素、素质要素。基于猎头公司在招聘广告中的要求程度，结合胜任特征的结果表现，将猎头职位的胜任特征要素分为必要性胜任特征与差别性胜任特征。必要性胜任特征主要指猎头职位要求具备的门槛性胜任特征，在具备这些门槛性胜任特征的基础上，区分猎头工作绩效高低的本质特征属于差别性胜任特征。前四个要素属于猎头必要性胜任特征的范畴，后两个要素属于猎头差别性胜任特征的范畴，详细结果统计见表1。

3.4统计结果分析

3.4.1猎头必要性胜任特征分析

3.4.1.1学历要素

研究表明，近半数猎头公司要求专科及以上学历(48.64%)，要求本科及以上学历的企业达39.18%，1.35%的企业要求硕士及以上学历，6.75%的企业要求高中及以上学历，4.05%的企业对学历没有明确要求。从数据统计结果可以看出，猎头具有一定的学历门槛，分析其原因可能由于猎头猎寻的职位大多为中高级别职位，较高学历层次的人才更能受到猎头公司的青睐。在统计原始数据时，笔者发现不少猎头公司虽然要求学历是大专以上，但提到本科学历或研究生学历优先，这也说明猎头公司对于猎头学历的要求在未来会越来越高。

3.4.1.2专业要素

研究表明，绝大多数猎头公司要求人力资源管理及相关专业(72.97%)，27.02%的企业没有明确要求。分析其原因是由于时间的推移，猎头行业的发展越来越规范，当下越来越多的企业通过RPO(招聘流程外包)获取中高级人才，人力资源管理及相关专业人员在熟悉RPO(招聘流程外包)方面更胜一筹，能够更快上手。所以猎头公司对于人才的专业性要求也越来越强烈。

表1　猎头胜任特征的要求状况

3.4.1.3知识要素

研究表明，32.43%的猎头公司对知识要素没有明确要求，18.91%的猎头公司要求猎头具有相关HR知识，24.32%的猎头公司要求猎头具有计算机及互联网知识，24.32%的猎头公司要求猎头外语良好(含英语和日语)。从数据统计结果上看，貌似猎头公司对于知识要素要求并不高，但联系前面的专业要素的结果分析也能说明其合理之处，大多数企业要求猎头具有人力资源管理或相关专业背景，就将知识要素隐去，而事实上具备大专以上学历的人力资源管理或相关专业的人才基本具备相应的外语、计算机等知识。

3.4.1.4经历要素

研究表明，22.97%的企业要求有社会工作经验，从表1中还可以看出平均最低工作经验年限为0.93年。28.37%的企业直接要求有人事或销售或者猎头工作经历，5.4%的企业要求有相关行业背景，29.72%的企业没有明确要求。这说明企业对于猎头的工作经历还是比较看重的，原因在于猎头工作内容结构化与程序化的程度较低，强调结果导向而非过程导向，故在实际工作过程中更注重以往的工作表现，在部分招聘广告中企业直接表明需要有成长性的工作经历也印证了这一点。

3.4.2猎头差别性胜任特征分析

招聘广告中的能力要素与素质要素属于差别性胜任特征的范畴。对表1中出现的19项差别性胜任特征表现按照出现的频率进行了排序，同时按照对招聘广告的内容分析，对这些能力要素与素质要素进行了关键行为描述，如表2所示。

研究结果表明，出现频率在30%以上的要素分别为沟通能力、学习能力、抗压能力、责任心、分析与解决问题的能力、积极性与主动性、团队合作精神、表达能力等八项要素。

表2　猎头差别性胜任特征描述

4　研究结论

随着企业网罗优秀人才的渴求，对于猎头的胜任特征要求越来越高。获取猎头的胜任特征要素能够有效地帮助猎头公司在进行猎头职位招聘、猎头人才测评、猎头培训等方面提供理论与方法的依据。本文以60家运营猎头业务的管理咨询类公司为企业样本，以招聘广告作为研究内容，采用内容分析法，从必要性胜任特征与差别性胜任特征两方面入手，分析了猎头公司对猎头在学历要素、专业要素、知识要素、经历要素、能力要素、素质要素六个方面的具体要求。研究结果表明：

第一，通过对74份猎头招聘广告的词条进行编码、统计分析结果表明，猎头的差别性胜任特征包括：沟通能力、学习能力、抗压能力、责任心、分析与解决问题的能力、积极性与主动性、团队合作精神、表达能力等十九项要素。这与石全胜研究的猎头顾问胜任特征[6](人际洞察力、影响力、自我情绪控制、抗压能力、坚忍不拔、分析能力、沟通协调能力、判断甄选能力、学习能力、经营关系)是比较一致的。

第二，猎头胜任特征在我国并不多见，本文首次从招聘广告入手开展猎头胜任特征方面的实证研究，进一步揭示了猎头胜任特征模型。但是，本研究也存在一些不足之处，比如样本量较少，且包含了初级、中级、高级三类猎头职位，对于胜任特征模型在不同层次猎头上的差异需要深入探索。因此，希望更多学者关注猎头胜任特征研究，促进国内人力资源管理理论和实践水平的提升。

[1]何山秀.我国猎头行业发展状况[J].中国人才，2010,(3):62—64.

[2]David. C. McClelland. Testing for competency rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，(28):1—14.

[3]Spencer，L.M & Spencer S.M.. Competence a1Work: Models for Superior Performance[M].New York: John Wiley & Sons,Inc,1993:222—226.

[4]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型的检验[J].心理学报，2002,(5):513—516.

[5]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价研究[J].心理学报，2002,(3):306—311.

[6]石全胜,王蕾.基于扎根理论的猎头顾问胜任特征模型构建[J].企业活力，2012,(9):55—60.

责任编辑：李增华

10.3969/j.issn.1674-6341.2016.04.019

2016-05-18

黄海珍(1982—)，女，湖南邵阳人，管理学硕士，讲师。研究方向：人力资源管理、创业教育。

F249.2

A

1674-6341(2016)04-0043-03