胜任力模型在企业人力资源管理中的应用初探

2016-03-16杨洁

环球市场 2016年14期

关键词：胜任人力资源管理

杨洁

南开大学

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用初探

杨洁

南开大学

胜任力模型是一种新型的人力资源管理模式，其在企业人力资源管理中具有较强的优势，其在人力资源管理中的应用能够改变传统人力资源管理中存在的问题，还能够在很大程度上弥补传统的企业人力资源管理思想和管理方法中的不足。本文将对胜任力模型进行简单的概述，并对其在企业人力资源管理中的应用进行初步的分析。

胜任力模型；人力资源管理；概述构建；应用；要点

现代社会，我国经济发展的速度不断的提高。随着社会发展的不断变化，经济的发展也逐步进入新经济时代。在现代化的企业中，传统的人力资源管理模式开始表现出更多的不足之处。企业传统的人力资源管理思想和管理方法中，岗位工作是人力资源管理的重点，工作人员只是工作岗位的附属，人力资源管理就是根据岗位的任职资格对工作人员进行招聘、薪酬、激励。这种人力资源管理模式已经落后于时代的发展。在现代化企业中，创新是企业运行和发展的重要内容，在人力资源管理中要对人员、职位、组织三个部分的匹配关系进行动态化的管理。这就要求企业的人力资源管理具有较强的灵活性。要做到这点，企业在人力资源管理当中就应该重视人的因素，在管理中加强对员工胜任能力的管理。

一、胜任力模型的概述

1.胜任力模型概念

胜任力是一种个人深层次的特征，它在工作中能够把有卓越成就者和普通者区分开来。胜任力模型是指某个特定任务角色所需要具备的胜任力特征的总和，是特定职位决定绩效或者合格的必要的胜任力特征结构。在构成上胜任力特征包含4个方面的要素，分别是知识和技能、社会角色、自我概念、物资和动机。在这些特征之中，知识和技能是一种可见的特征，容易比挖掘和评价。其他三个特征是深藏的、内隐的特征，难以被评价和培养。在人格特征中，胜任力特征是一种深层的、持久的特征，其能够随着工作的变化迁移到不同的情况当中，并且在工作当中能够保持很长的时间。

2.胜任力模型分类

胜任力模型在不同的分类标准中有不同的分类。根据是否可以区分绩效一般者和优秀者，可以把胜任力模型分为基准型胜任力模型和鉴别型胜任力模型，基准型胜任力模型体现的是所需要具备的最基本的胜任力特征，鉴别型胜任力模型体现的是能够将优秀绩效和一般绩效区分的胜任力特征。根据适用范围的不同，胜任力模型可以分为通用胜任力模型、核心胜任力模型、专有胜任力模型。通用胜任力模型适用于企业的全体员工，核心胜任力是根据员工所在的部门不同而设置的胜任力模型，专有胜任力模型适用于具体的工作岗位。

二、胜任力模型的构建

1.定义绩效标准

胜任力模型主要是依靠员工绩效对员工进行划分，企业在构建胜任力模型的时候首先要采用适当的工具和方法明确工作中的具体要求。以具体要求位依据，明确企业的优秀优秀员工和一般员工的绩效标准。

2.选取分析样本

样本是胜任力模型构建的关键，企业在构建胜任力模型的时候，要根据定义的绩效标准选择适量的表现优秀的和表现一般的员工样本，然后将优秀员工样本和一般员工样本进行对比。在对比的过程中，企业还应该从绩效优秀的员工和绩效一般的员工当中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3.采集胜任力相关的数据资料

在企业中，采集胜任力相关数据资料的方法一般是行为事件访谈法。在这种方法中，企业可以要求被访谈的人员把他们在工作中的关键事件罗列出来，这些关键事件不只是成功的事件，还要包括不成功的事件和负面的事件。在之后的访谈中，企业应该对被访谈者描述的事件的背景、目标、结果、影响层面等相关信息作记录。

4.建立胜任力模型

企业在完成定义绩效标准、选取分析样本、采集胜任力资料等工作之后，就可以进行胜任力模型构建，企业构建胜任力模型的过程主要分为三个步骤。(1)将行为事件访谈的资料整理成成为行为事件访谈报告。之后企业应该对访谈报告的内容进行科学的分析，通过分析的结果把胜任力特征提炼出来，之后对行为表现的复杂度和广度水平进行编码，把胜任力特征在报告中出现的频次记录下来。(2)找出优秀组和一般组的共性特征和差异性特征。在构建胜任力模型的过程中，企业可以通过分析优秀组和一般组的要素指标发生的频次和相关程度的统计指标的方法，找出优秀组和一般组的共性和差异性特征。(3)提取胜任力因子。企业提取的胜任力因子主要是差异显著的胜任力因子，之后企业还应该对提取的胜任力因子进行命名。

5.验证胜任力模型

企业常用的验证胜任力模型的方法主要有三种。(1)行为访谈法。这种方法在验证胜任力模型的时候需要对员工样本进行重新选取，然后把重新选取的员工作为第二准则就你行行为事件访谈。(2)编制量表法。这种方法在验证胜任力模型的时候需要选取大量的样本进行测试，测试完只有再比照着胜任力模型对量表进行分析。(3)评价中心法。评价中心法是对第二准则中的优秀绩效组合一般绩效组进行评价，之后对两组在胜任力上的差异进行考察。在上述三种胜任力模型验证法当中，编制量表具有较高的信度和效度，是很多专家组常用的检验方法。

三、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

1.绩效管理

企业在进行人力资源管理的时候最常用的方法是用绩效考核的方法评定员工的工作效果。在传统的人力资源管理中，企业考核员工绩效的方法主要是考核员工的工作业绩，这种考核方法有助于促进员工向着功利性的方向发展，但是对于员工能力的拓展和均衡发展会产生不利的影响。运用胜任力模型进行人力企业管理，企业能够在管理的过程中形成系统的人力资源考核管理体系，使企业员工绩效管理的效果得到优化。通过胜任力模型的应用企业能够在人力资源管理的过程中简化员工业绩评价，实现对在职员工胜任能力的准确考核。这样就能够使企业对员工的评价更加的真实和客观。在这种管理模式下，员工的工作积极性和岗位胜任能力都会得到很大程度的提高。企业在运行管理的过程中，对人力资源的管理方法在很长一段时间之内都是采用传统的管理方法，已经形成了一套固定的管理模式。如果要把胜任力模型应用到绩效管理的结果标准中，就要在管理中调整和均衡对员工短期绩效和长期绩效的考核方式。

2.培训和发展

在企业当中，胜任力模型在人力资源管理中的应用不仅表现在员工的绩效管理，还表现在对员工的培训和发展上面。企业在人力资源管理的过程中要根据企业运营管理的需要，建立和开发符合不同员工、不同岗位的胜任力模型，才能在胜任力模型的应用过程中对员工的工作胜任能力进行客观真实的判断，从而发掘出员工身上的优点和缺点。对于员工身上的优点，企业要安排适合的岗位，使员工的有单充分的发挥出来，对于员工的缺点，企业要结合员工和企业的实际情况对员工开展培训，以提高员工的工作能力和综合素质，使员工身上的潜在能力能够得到良好的发挥。在胜任力模型的应用中，企业对员工的培训和传统的培训之间存在着显著的差异。在胜任力模型应用的过程中，企业能够根据实际业务发展的需求和不同工作岗位对胜任能力的实际要求，对员工开展平衡的培训。这种培训方式不仅能够提供员工的岗位能力和综合素质，还能够使企业培训的效果得到提升。

3.人才选拔和任用

人才在企业发展中具有重要的作用。胜任力模型的在企业在人力资源管理的过程中对于人才的选拔和任用具有巨大的优势，其优势主要表现在3个方面。(1)企业在人才选拔和任用的时候，通过胜任力模型能够以最低的投入，发现人才岗位技能的高低和知识储备量的大小，使人才的潜在能力和素质得到最大程度的发挥。(2)企业通过胜任力模型能够对员工的知识和技能进行正确的评估，为人力资源的培训和管理提高科学的基础。(3)胜任力模型能够在企业和人才之间建立一条有效的沟通桥梁。通过胜任力模型企业能够向人才传递企业的文化价值观念，人才能够向企业传达自己的希望和诉求。这样人才能够了解企业的对员工知识技能方面的要求，企业也能够把握员工的思想和动态。

四、胜任力模型在企业人力资源管理中的应用要点

胜任力模型不是万能的，正确评价胜任力模型的作用有利于提高企业应用胜任力模型的效果，把能把胜任力模型当做人力资源管理的唯一途径。在企业的人力资源管理工作当中，胜任力模型只是一种辅助性的工具，其在人力资源管理当中存在着一定的局限性。为了使胜任力模型的作用得到充分的发挥，企业在人力资源管理当中应该把胜任力模型与其他的人力资源管理方式共同使用。胜任力模型在企业人力资源管理中的作用主要包括两个方面的作用，一个方面是描述岗位对员工的潜能需求，比如员工的三观、素质、态度等综合的胜任能力。另一个方面作用是对员工进行绩效考核。在这个方面作用当中，胜任力模型不是员工绩效的测量工具，而是只能对员工进行综合性的评价。企业在应用胜任力模型进行人力资源管理的时候，首先要对胜任力模型这些方面的作用形成正确的认识。此外，胜任力模型和企业的人力资源管理之间还存在的一定的矛盾，这些矛盾主要表现为胜任力模型在人力资源管理中是一个静止的状态，而企业的发展则是一个动态的过程。企业在应用胜任力模型的时候，应该认识到这方面的矛盾。