台湾人事保证制度初探

胡萍萍

（福州大学法学院 福建 福州 350108）

一、人事保证的概念及历史渊源

（一）人事保证的概念

狭义上的人事保证“谓就雇佣或职务关系，就可责于被用人之事由，致生损害与用主时，保证人应负损害赔偿责任之保证”[1]。例如，甲应聘乙公司的员工，乙公司要求其具有本地户口并且提供一个担保人。甲的朋友丙愿意为其做担保，并向乙公司出具经济担保书。内容包括如果甲在工作期间对乙公司造成人为的经济损失、财产损害时，丙愿意承担全部经济赔偿责任。这种担保行为在各国立法中的名称不同。从世界各国的立法来看，我国台湾地区“民法典”将其称为“人事保证”，瑞士将人事保证分为“职务保证”和“雇佣保证”，日本则称之为“身元保证”，亦有称为“身元引受”。[2]

理论界还有广义上的人事保证，即除保证人与雇佣人约定，如因受雇人之行为(不问故意，过失与否)，致使雇佣人受到损失时(不问其损害已发生，或将来所发生之损害)，由保证人负损害赔偿的保证责任之外，保证人还对雇佣方保证或担保受雇人之人品(如学历、经历之确实、诚实之程度)，思想之端正以及技能之熟练等。[3]

（二）人事保证的历史渊源

广义上的人事保证与我国古代官吏任免的相关制度有一定的相似。与人事保证相关的政治制度，在我国可以追溯至秦朝。秦朝为了防止官员的徇私舞弊行为及遏制裙带关系的建立，从而保证官吏质量，秦朝规定了“保任连坐”的制度，《史记·范睢列传》载：“秦之法，任人而所任不善者，各以其罪罪之。”即规定在任用官吏时必须有现任官吏做保荐，在被保荐官吏不能胜任和犯罪的时候，作为保荐人的官吏要承担一定责任。之后各朝代大都引用此方面的相关制度。

民事领域中的人事保证在我国各朝代并不多见，在我国古代人事保证现象是伴随学徒制而产生的。明清时期，民间学徒制的盛行使得人事保证制度渐成惯例。[4]到了近代，资本主义在中国开始萌芽，资本家对劳动力的需求增加，而劳动力流动性较强，雇主和雇工并不熟悉的现状，迫使人事保证制度加入近代经济。因而，在近代中国，人事保证制度广泛运用。新中国成立初期，国家实行计划经济，工人大都通过国家分配到各个国有企业。我国的法律制度不健全，劳动法和担保法均未立法通过，不可能实行人事保证制度。

我国实行社会主义市场经济体制。我国的理论界和实务界都未正式承认人事保证制度在我国存在的合理性。但在市场经济条件下，私营企业和外资企业发展迅速，由于雇员自由性、流动性都相对较大，雇主在受到损害时难以寻求救济。为保障公司利益，很多公司在招聘时要求雇员提供押金或担保人，有些企业为了避免难以寻求救济的情况，直接要求雇员必须是本地户口。

我国台湾地区由于经济体制上与中国大陆不尽相同。以成文法的形式规定了人事保证制度，并在2000年新修的民法典中，参照日本立法在债编中增列了人事保证一节，以法律形式直接确认了人事保证制度的合理性。

二、台湾人事保证制度的法律确认

立法意义上的人事保证制度最早出现在 1911年的《瑞士债法典》中；昭和八年(1933年)四月一日，日本公布的《关于身元保证之法律》也对人事保证做了规定；法国、德国民法典则对人事保证制度未有明文规定；英美法系国家亦有人事保证的类似判例。[5]我国台湾地区承认人事保证制度，并在台湾民法典中对人事保证的定义、双方的权利义务、保证期间、终止事由等均做了详细地规定。这里仅对其定义、权利义务进行分析。

（一）法律的定义

《台湾民法典》债编第756—l条规定：人事保证者，谓当事人约定，一方于他方之受雇人将来因职务上之行为而应对他方为损害赔偿时，由其代负赔偿责任之契约。这是对人事保证狭义的定义，只规定了受雇人因职务行为产生损害时保证人负有的责任。没有规定对受雇人的人品、能力等抽象的因素做保证。据此条款可以看出，台湾人事保证合同在其他要件上与一般合同一致。

（二）法律上的权利义务规定

从保护保证人的角度出发，为避免保证人承担的责任过重，对保证人承担赔偿责任额度进行了限制。《台湾民法典》756—2条规定：人事保证之保证人，以雇用人不能依他项方法受赔偿者为限，负其责任。保证人依前项规定负赔偿责任时，除法律另有规定或契约另有订定外，其赔偿金额以赔偿事故发生时，受雇人当年可得报酬之总额为限。

在雇用人穷尽一切其他方法均不能得到救济时，方可以向保证人追偿。这样的规定一方面防止被雇用人利用人事保证合同逃避责任，另一方面防止雇用人获取过多的经济补偿。在法条后半部分保证人负保证责任时，以受雇人当年所得的所有报酬为限额。一方面，体现了法律出于保护弱者的角度而制定的，保证人一般都是出于情谊关系去做保证，并且大多为自然人，经济水平有限，而雇用人多为企业，经济实力相对雄厚。另一方面，体现了鼓励经济活动的原则，减轻保证人的预期经济负担能相对提高保证人参与劳动关系建立的积极性。

同时，为了减轻保证人的保证责任，法条中规定保证人在特定情形下，有权利终止契约。《台湾民法典》第 756—5条规定：“有下列情形之一者，雇用人应即通知保证人：一、雇用人依法得终止雇佣契约，而其终止事由有发生保证人责任之虞者；二、受雇人因职务上之行为而应对雇用人负损害赔偿责任，并经雇用人向受雇人行使权利者；三、雇用人变更受雇人之职务或任职时间、地点，致加重保证人责任或使其难于注意者。保证人受前项通知者，得终止契约。保证人知有前项各款情形者，亦同”。并在756—6条中规定：“雇用人不即通知保证人之情形下，法院得减轻保证人之赔偿金额或免除之”。

因为人事保证是对将来不确定之债的担保，保证人为受雇人提供保证，常基于情谊关系，并没有从保证合同中获得相对价的利益，而保证事由产生时，要向雇用人承担由受雇人造成的损失，不符合法律的损益相当原则。为避免保证人自身责任的过重，在受雇人工作时空、环境发生变化后应该允许保证人终止保证合同。保证人只承担先前发生的损害赔偿责任，而对受雇人工作时空、环境变化后，发生的难以估量的损失不承担责任。

三、台湾人事保证制度的性质及功能

（一）台湾人事保证制度的性质

学界上对于人事保证制度的性质认识不同，主要分为三种观点。

观点一：区分说。持此种观点的主要是日本学者。在日本，人事保证称为“身元保证”，被分为三种类别：第一种是“人的身元保证”，保证人一方面对雇用人负有与受雇人相同的债务和责任，另一方面还单独负有使受雇人不违反其契约义务的责任；第二种是“物的身元保证“，保证人对受雇人因违反契约或法律造成的伤害赔偿之债负保证责任，是对将来之债的保证；第三种是“损害担保契约“，一旦受雇人给雇用人造成伤害，保证人就对雇用人负有赔偿义务。具体属于哪一种依当事人意思而定。[6]

观点二：特殊保证说。梅仲协认为“就主债务人之克尽职责及服务为保证者，曰职务保证”；[7]郑玉波认为“人事保证乃就职务关系或其他人事关系所为之一种特殊保证也”；[8]邱聪智则认为“一般称之人事保证，亦称职务保证或身元保证，乃就职务关系或其他人事关系中将来可能发生之债务，所为之一种特殊保证”。[9]持此种观点的学者认为人事保证应从属于一般保证的类别，但人事保证是其中的特殊形式。除和一般保证一样具有从属性、无偿性等特点，还具有自身特有的不可预期性、不确定性等特点。因此，对于人事保证的相关规定，应当在一般保证的法律规定的基础上进行特殊的规定。

观点三：损害担保契约说。这种观点认为人事保证不同于一般保证，在一般保证中，债务人不履行债务时方由保证人代履行责任，有主债务与从债务之分；而人事保证中，当被保证人给雇佣人造成伤害时，保证人负独立的赔偿责任，是独立债务，不存在从属之分。[10]

分析台湾人事保证制度的法律规定，不难看出台湾立法者在立法时是认同特殊保证说的。台湾人事保证合同在具有一般保证的特性的同时，又具有其他特性：

1.成立上的情谊性。一般保证合同往往因为保证人与被保证人的利害关系而发生成立，而人事保证合同则多因亲属、朋友关系而承担保证。

2.存在上的继续性。一般保证合同中的保证人多因一次且现存的具体债务作为保证对象。而人事保证合同大多要保证被保证长时间的法律关系，是对一种继续性存在将来发生的债务所做的保证。

3.后果上的不可预期性。一般保证合同中的后果可以预知，被保证人违反主合同时，保证人所要承担的责任大小可以预期。而人事保证合同中保证人对于将来的风险无法预知，对于被保证人造成损害的大小、自己承担责任的情重无法预知。因此，台湾在立法时对人事保证制度中的保证人采取了特定情形下终止契约关系等保护性规定。

（二）台湾人事保证制度的功能

1.信用保证功能

科斯指出：为了进行交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约，并督促契约条款的严格履行等等。[11]在经济社会中，大多数的经济活动的双方对彼此并不了解熟悉，难以在短时间建立信任关系，从而降低了经济活动的效率。要在这样的人际关系之中迅速建立一种推定信任关系，则需要第三人介入并起到积极催化的作用，而人事保证则恰好提供了这样的一种法律机制，它实际为相互间尚不熟悉、不信任的雇用人与受雇人之间迅速搭建起一道人事信任关系的桥梁。[12]在实际经济活动中，保证人往往与雇主熟知或者具有一定的社会地位、经济基础，易获得雇主信任。雇主自己本身将承担的风险经由保证人的保证而降低。同时，受雇人在取得雇主信任后能够较快地投入经济生活中创造一定价值，一方面可以减轻受雇人的就业压力，另一方面可以保证经济生活的效率。

2.经济补偿功能

这是对于雇主的功能，也是人事保证制度最重要的作用。通过人事保证制度，当雇主受到一定损害时，可以得到更具有期待性的经济赔偿。防止在受雇人工作期间的携款外逃、工作失误等对雇主造成巨大损失的情况下，雇主难以找到其本人，得不到经济上的补偿。从而对企业造成严重损失，影响正常的经济生活。在人事保证制度下，可以减少雇主的后顾之忧，从而更公平开放地招聘工作人员。

3.监督保障功能

人事保证制度一般建立在情谊关系的基础上，提供保证的保证人大多和雇主有着紧密联系，有些甚至直接在雇主的企业或公司任职。在签订了人事保证合同的情况下，保证人会有意识地监督受雇人的工作情况，防止其出现失误或故意的错误造成雇主经济上的损失，从而增加承担责任的风险。在这种利害关系的作用下，保证人会起到监督受雇人、保障其工作质量的作用。

四、台湾人事保证制度对大陆立法的借鉴意义

（一）我国大陆地区人事保证制度现状

我国劳动法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

可见，我国现行法律禁止用人单位要求劳动者提供担保，在立法上不承认人事保证制度。而在我国发生的几起人事保证合同的案例中，企业要求雇用人提供保证人，并签订人事保证合同的案例中。我国法院对是否承认人事保证合同效力的态度前后不一。

改革开放以来，中国大陆实行市场经济体制，不同于计划经济时期的经济主体成分，私营企业、外资企业、中外合资企业等都参与到市场主体中来，雇主呈现多样性。而随着经济的发展，交通的便利，劳动力的流动性加快，雇主与雇员之间几乎是完全陌生的关系。因此，雇主与雇员之间的信用难以得到保证。

人事保证制度虽然在我国法律上不被承认，但是在实际的经济生活中，雇主在招聘时大多会提出保证的要求，如有些单位要求员工必须是本地户口，有些企业要求员工提供押金。在求职者经济或户口等条件没有达到要求的情况下，求职者很容易遭受到不公正的待遇，造成就业机会的减少、择业就业上的不公正。在这种社会背景下，很多雇员就会私下里接受雇主提出的提供保证人的要求。在深圳、广州等地还出现了专门提供此类担保、保证服务的公司。在没有对应法律规范调整的情况下，这种不规范的操作，更有可能侵犯求职者的权利，甚至在权利受到侵害时都难以得到救济。法律本身具有滞后性，是随着社会生活的需要产生的。我国大陆在现在经济生活的背景下，已经对人事保证制度产生迫切需要。因此，笔者认为我国应该借鉴台湾地区的人事保证制度，在相关立法层面承认人事保证制度，并予以法律的具体规定。

（二）台湾人事保证制度的借鉴

对于人事保证制度在大陆立法的建议，我国早有学者提出。徐国栋在其主编的《绿色民法典草案》中，充分借鉴台湾人事保证，但是没有考虑到大陆的实际情况。我国台湾与大陆地区虽然在经济、文化上有很多类似之处，但是由于经济体制、政策规定的不同，在人事保证制度的借鉴上应具体考虑到我国大陆的现状。

笔者考察了我国台湾地区人事保证合同制度的法律规定，发现仅有九条规定大多是在保证事由、保证范围、保证人的免责事由等方面给予的规定。针对我国大陆的特殊经济政治现状，应该在大陆创建具有中国特色的人事保证合同制度。

首先，在人事保证的定义上，应该明确保证人对于受雇人负责赔偿的情况，仅限于受雇人故意或者有重大过失的情况。防止保证人的保证范围被扩大解释，增加保证人的负担。

其次，在保证金额方面，我国台湾地区民法第756 条第2 款规定“保证人依前项规定负赔偿责任时，除法律另有规定或契约另有约定外，其赔偿金额以赔偿事故发生时，受雇人当年可得报酬之总额为限。”这条规定对于我国现状不具有适用性。受雇人当年的报酬总额有可能超过保证人，这样在负担赔偿责任后，保证人的正常物质生活就难以保证。所以，应该规定赔偿金额先由保证合同的双方在签订保证合同时约定，没有约定的情况下再适用一般条款的规定。

另外，在通知事由和保证责任减免事由的规定上。台湾地区民法第756 条第5－6款规定均采列举式规定。针对我国经济活动中各种特殊情况，笔者建议我国在规定通知事由和保证责任减免事由上可以采取先列举后概括的形式，在列举的最后加一条兜底性条款，概括在列举条款中未涉猎的情况，保证法律的可适用性及稳定性。

结论

台湾人事保证制度由来已久，人事保证制度在世界范围内也得到广泛承认。我国大陆的法律条文虽然没有直接规定的人事保证制度，但人事保证合同在现实社会已经存在。社会是法律产生的基础，法律往往为了适应某种社会现象而产生。台湾人事保证制度在很多方面值得我国大陆地区借鉴。探究台湾人事保证制度，并分析了我国的现状，提出了在大陆建构有中国特色人事保证制度的构想。针对人事保证制度的定义、保证金额、通知事由和保证免责事由中不符合中国国情的具体制度条款，并给予了自己的修正建议。

参考法律：

①《台湾民法典》

②日本1933年《身元保证法》

③《瑞士债法典》

④《中华人民共和国劳动法》