高校科研管理人员创新激励机制的构建与实践

张玉

（江苏建筑职业技术学院，江苏徐州221116）



高校科研管理人员创新激励机制的构建与实践

张玉

（江苏建筑职业技术学院，江苏徐州221116）

摘要：在新形势下，科技已经逐渐发展成为我国第一生产力，科技研究受到了我国社会各界人们的广泛重视。科研人才作为科研工作的主体，科研管理人员作为科研管理工作的主体，这两者对促进科研工作的进步和发展起到重要的作用。探讨和分析如何构建高校科研管理人员的创新激励机制，这对于促进高校科研水平和提高科研质量至关重要。

关键词：高校科研管理；创新激励机制；构建与实践

高校科研管理人员指的是在学校科研管理部门领导的带领下，科学规划科研管理各环节工作，合理安排各环节工作，确保各项工作的顺利实施，并为学校科研团队提供服务的工作人员。科研管理人员作为高校重要的一个群体，是高校科研活动的管理人员，是高校展开科研事业的依靠者。

一、高校激励科研管理人员的现状

（一）激励缺少针对性

学校科研管理工作者既具有知识型员工的属性，也具有非知识型员工的属性。他们在追求某种物质需求的前提下，还有更高一层的精神追求。很多学校科研管理部门都忽略了这一需求，只是注重物质奖励，致使激励效果并不理想。同时，学校科研管理工作者是激励对象的个体，他们在人生各个发展阶段中，都会有着不同的需求。学校科研管理忽略了这一特性，完全采用了一刀切方法进行激励，致使激励缺少因地制宜性，激励效果并未达到预期的效果。

（二）激励过于片面

学校科研管理人员作为学校科研事业组成的重要部分之一，他们工作事业会随着学校科研管理事业的变动，而发生相应的变动，具有较长的周期性。所以，学校科研管理工作人员激励过程是一项长期的任务，并不是在短缺内可以完成的。但是当前很多学校在经济利益的驱使下，过度追求科研管理的速度，而忽视了科研管理的质量。这种做法不但与学校培养人才方针不符，而且也导致了激励对象对学校丧失了信任，在不同程度上会引发人才流失。

（三）错过了激励的最佳时期

学校科研管理工作人员的工作事业有高峰时期，也有低谷时期，在恰当的时期对他们的行为思想进行大力的支持和鼓励，对激励他们的工作热情会起到事半功倍的效果。但是我国各大高校科研管理部门并未深入了解科研工作者，错过了很多激励他们的最佳时机，直接降低了激励效果。

（四）激励缺乏合理性

有的学校科研管理部门会对科研管理工作人员进行奖励，但有缺乏相应的依据，这种做法很容易导致激励过度或者激励不足，导致激励效果大大降低。激励过大顾名思义就是激励过大，这会让激励对象产生一种满足感，进而丧失了工作的主动性，产生安于现状的心理。激励不足也就是激励效果不够，就是激励并未达到预期效果的体现，自然也就不能提高激励对象的工作效率。

（五）激励手段比较单一

激励对象是学校科研管理工作人员，他们的个人技能、工作能力、专业特长与其他工作者都是不同的，导致他们各自需求也是有差异的，正因为他们的需求不同，需采用不同激励方式进行满足。但我国很多高校科研管理部门都只是根据自身主观认识采用比较简单的激励形式，忽略考虑激励对象的实际需求，造成激励效果差。

（六）经常出现激励不公平的情况

学校科研管理工作人员激励具有的长期性，直接决定着它是一个复杂多变的过程，从设计激励、策划流程、实施激励、形成制度等一系列过程，这些环节都是循序渐进的，每个过程都不能缺少。但很多学校科研管理部门因为在这方面缺少统一研究，所以认为即便少了一个环节也没有什么影响，造成在激励过程中经常会出现激励不合理和不公平的现象，直接影响了激励效果。

（七）激励缺乏有效性

学校科研管理工作人员为科研团队而服务，由于他们具有较长的任务周期，再加上自身的特殊性，导致学校科研管理工作人员激励是一个非常有难度的管理课题。当前，很多学校在对科研管理工作人员进行激励中，仍然运用传统激励模式，并且激励准备也不充分，在激励中表现出无条理、无计划。管理工作人员在激励方式只是采用了一些零碎的奖励手段，激励过程明显缺乏完整性和统一性，导致激励效果极差。

二、高校科研管理人员激励机制改进的策略

（一）传达精神

传达精神的做法：高校上级管理工作部门可定期或者不定期安排员工参加组织会议中，比如：座谈会、报告会等，及时向他们传递出学校上级管理工作部门的精神思想，也可以运用书面形式向科研管理人员传递出核心价值观、组织发展计划。

（二）充分放权

充分放弃的做法：越来越多的科研管理员工都开始追求“自我实现”，希望从实现中获取到快乐，但高校应意识到激励他们的方法就是需要给予他们充分的授权。组织一些优秀的员工，提供给他们更多锻炼的机会，授予他们更多的权力，让他们能够独立管理和协调各项科研任务。

（三）宣传形象

宣传形象的做法：组织按照固定的时间，评选出档期表现最佳员工，并给予相应的物质奖励和精神奖励，结合双重奖励形式，这两种奖励都要比普通员工得到的奖励要高。以书面形式或者口头形式，如：大会表扬、登校刊文章等形式，对其进行美化和宣传。积极鼓励和员工向宣传目标看齐，为员工营造出一个公平竞争的环境。

（四）情感支持

情感支持的做法：上级管理工作者要努力走进员工的心理，成为员工的“心理医生”，可通过运用调查法、观察法等渠道，善于倾听员工内心的呼声，多听取他们的建议，帮助员工解决在生活中或者在工作中的遇到的困难，拉近自身与员工的距离，从而提高员工工作的积极性和工作热情，确保他们可以将所有精力都投入到工作中。

（五）考核依据

考核依据的做法：组织员工设置的各种奖励形式都能严格以考核结果为根据。上级管理部门可设定出具体的科研管理岗位评审表，具体内容包括：（1）本阶段科研项目取得数量；（2）启动科研项目的策划质量；（3）分析科研项目的预算合理性；（4）科研团队经费管理质量；（5）科研项目结题通过率；（6）科研团队财务报销完成率等。

（六）言传身教

言传身教的做法：在组织领导成为典型榜样时，可以对组织产生意想不到的影响力。管理部门领导在对员工要求时，自己应首先做到严格遵守相应的规章制度，并且要做得比普通员工更优秀、更出色，唯有领导带头遵守规章制度，下级工作人员才会重视规章制度，并以此来约束自身的行为。组织经常展开与员工有关的抽查活动，让员工监督组织领导，并选出最优秀的领导和最差的领导。

（七）及时掌握

及时掌握的做法：上级管理工作人员应定期了解员工工作需求的变化，将一些具体激励因素列成表格形式，采用问卷调查形式获取到相应的情报。表格内容应包括：（1）工作中有积极性吗？（2）有成就感吗？（3）工作中能够学到专业知识吗？（4）工作中有风险吗？（5）工作结果会获得肯定吗？（6）工作有挑战性吗？（7）工作能够帮助个人成长吗？（8）自认为交际能力怎么样？

（八）职业规划

职业规划的做法：组织的发展是一个长期的过程，在新形势下，要确保组织与员工同步发展。组织部门可在会议中或者工作中，有目的有计划为员工提供出有利于他们发展的信息，为他们职业进修提供出专业的咨询辅导。定期或者不定期组织员工参与到各种技能辅导班中，并拓展他们的学习渠道。

三、构建高校科研管理人员激励保障结构系统

（一）营造出公平竞争的环境

随着国家对法律知识的普及，使学校科研管理工作人员对个人意识、公平权利的要求渴望越发强烈。所以，为了可以更好的维护高校科研人员的权利，维护他们合法的权益，学校科研管理人员制定的激励保障制度应具有公正性，这一特性应体现在：评定科研管理岗位的公正、绩效评定的公正、提升职位依据的公正，应让科研管理工作者感觉到公正，制定出建立健全的人力资源管理制度，确保各细节内容的公正性。公正和公平的基础就是信息资源的堆成，这样能够防止有信息优势的一方为谋取更大的利益，从而出现更多不公正和不公平的现象。所以，在这个阶段中，在改革学校人事工作中引入“透明化”这一理念，确保行政制度的透明化。营造出公平、公正的组织环境是激励学校科研管理人员最有效的措施，这一措施对提高他们工作的热情和积极性起到重要的作用。

（二）激励制度与工作要点结合

在国家科研事业的逐渐深入下，高校作为国家科研事业发展的重要组织机构，其工作任务的核心已经从传统的教书育人转换成为国家培养高科技技能人才。而学校科研管理人员作为促进高校科研事业关键力量，也是建设国家伟大事业的一份子。所以，国家在加强高校人才培养质量的基础上，也应重点考虑到学校科研成果质量；在考虑到科研管理工作人员的多样化需求上，采用科学有效激励措施来提高他们工作的热情，引导他们可以更好的工作，从而在提高科研成果工作效率同时，也能加强工作质量。教育部提出的“改进制度标准”战略，也是指改进学生教育制度的标准，但结合现代高校人才培养质量情况来讲，并结合高校科研管理人员的实际情况，传统的激励方式明显存在很多不足之处，既不能保证人才培养质量，也不能对科研人才产生激励作用。所以，改革各大高校科研管理工作人员的激励制度是急需要实施的，同时这也是提高科研管理人员工作积极性和主动性的最佳渠道。

（三）建立激励法律保障制度

学校制定的激励科研管理工作人员的保障制度，可以生成强有力的干预机制，剔除激励制度容易造成负面作用或者方案设计不合理的因素，而应充分结合科研管理工作人员的实际状况，制定出更加科学合理、因地制宜的激励内容。另外，即使有时候激励内容具有合理性，也会由于组织管理领导者在激励手法运用上有欠缺之处，会导致出现激励过度或者激励不当的现象。另外，学校科研管理工作人员有些时候会受到显失公平的待遇，从而引起他们工作不满的情绪。在这样的状况下，学校科研管理工作人员激励机制法律保障制度会自然生成干预机制，这样会对对接双方都产生约束作用，从而防止了激励产生负面作用。学校科研管理工作人员激励机制法律保障制度，无论在维护科研管理工作人员的权益中，还是在缓解对接双方冲突中，都会起到积极的作用。

四、结语

总而言之，完善学校科研人员激励机制是一项长期的战略任务，它的各个方面都会涉及到很多因素，每一个因素都需要我们深入的研究和分析。高校领导有必使所有教职工认识到创新激励机制的重要性，确保激励机制的有效实施，确保可达到预期的效果。

（注：本文系江苏建筑职业技术学院2015年校级科研人文社科类项目——江苏省高职院校专职科研人员激励机制研究阶段性研究成果，项目编号：JYA315-27）

参考文献：

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［2］李怀，邵慰.高校科研人员激励制度的层级理论分析［J］.中国科技论坛，009，（7）：63-65.

［3］胡昌平，贺娜，张俊娜.网络环境下高校科研人员信息查询行为的调查与分析［J］.情报理论与实践，2008，（2）：35-37.