京津冀协同发展背景下河北省人才资源问题研究

王宝林,朱光耀

(河北工业大学 马克思主义学院,天津 300401)



京津冀协同发展背景下河北省人才资源问题研究

王宝林,朱光耀

(河北工业大学 马克思主义学院,天津 300401)

摘要：人才资源匮乏是制约河北发展问题的重中之重。人才资源流失严重、人才结构不尽合理及人才资源配置效率低是当前河北省人才资源存在的主要问题。个人、单位和社会是影响河北省人才流动的主要因素。河北省必须紧紧抓住京津冀协同发展机遇，以针对性较强的政策、制度和发展模式，吸引人才回流河北。

关键词：人才资源；人才流失；人才回流；京津冀协同发展

网络出版时间：2016-06-08 09:11

京津冀城市圈是环渤海经济圈的核心发展引擎，但多年来，囿于行政区划的藩篱，这一区域的协同发展动力不足，社会经济发展极不平衡，被学界形容为“先进的欧洲城市和落后的非洲农村并存”[1]，显然，河北是京津冀区域发展中的“短板”。从京津冀发展现状来看，北京需要的是发展空间，天津需要的是提高发展品质，河北需要的是发展时机。“京津冀协同发展是一个重大国家战略，要坚持优势互补、互利共赢、扎实推进，加快走出一条科学持续的协同发展路子来。”[2]京津冀协同发展规划中，京津发展已是万事俱备，而人才资源的严重匮乏则是制约河北发展的短板。所以，为了京津冀更快更好地实现协同发展，河北省必须采取有效措施，加强人才资源向河北回流。

一、人才资源存在的主要问题

长期以来，京津凭借其优越的政治地位、经济发展、公共服务水平以及薪酬待遇等，对环抱京津的河北省人才资源形成较强的“虹吸效应”，导致河北省人才流失严重。同时，河北省人才资源市场优化配置程度较低，也使得河北省人才利用效率低下。总体而言，河北省人才资源状况不容乐观。

(一)人才资源流失较为严重

以利益为导向的人才流动是人力资源跨地区流动的惯性[3]，京津冀亦不例外。河北省的社会经济发展缺乏活力，再加上人才政策效果不佳，目前全省一共只有8万名左右的高级专家和高级管理人才，并且每年都在以较大的比重流失。据相关资料显示，河北省每年大约有3 000名中高级人才流失，省外院校的河北籍毕业生回省内工作的不足一半，名牌高校的毕业生回流河北的更少，这就造成了人才资源与社会经济发展活力的恶性循环。在经济发展程度、文化教育程度和科技创新等方面，京津明显高于河北，而京津更多的人力资本投入，也使个人才能得到更充分的发挥并创造更高的价值。与此同时，人才也可以获得更高利益或者更多发展机会。因此，京津对河北省人才显出较强的“虹吸效应”，人才资源的严重匮乏使河北省经济社会发展一直差强人意。尽管自2000年以来，河北省陆续出台了《关于面向京津等地引进“一高两型”紧缺人才的实施办法》等多项高端人才引进计划，但由于户籍、子女就业就学和收入落差等因素，直接引进效果并不理想[4]。

(二)人才结构不尽合理

根据《2012年度人力资源社会保障事业发展统计公报发布》统计，河北省11个城市拥有的人口总数是北京和天津的3～4倍，但人才总量却只有北京的1/5，天津的1/3，专业技术人员约是天津和北京的1/4。从人才资源领域分布来看,科技人才主要集中在研发部门、高校以及大中型企业；从人才资源的构成上看,全省超过85%的科技人才是专业技术人才,从事研发的比重相对较小，这反映出河北省高层次和创新型人才的匮乏。河北省人才结构特别是高层次新兴产业人才较为缺乏，这与其产业结构缺乏平衡性和产业落后密切相关。以纺织业为主的传统劳动密集型产业和以钢铁、煤炭、化工及重型机械制造等为主的“三高”且产能严重过剩的资源密集型产业人才较多，但以运输、通讯、金融和保险等服务型产业为主的绿色环保且高附加值的第三产业人才明显缺少。人才层次结构也存在不合理性，表现为初级人才较多，高水平创新型和专业技术人才甚为短缺。此外，河北省人才分布在地域上具有明显的“二元性”：90%以上集中在大中城市，农村科技人才占比不足3%，并且高层次人才多集中于经济较为发达的唐山和石家庄等地，而欠发达的承德和张家口等地高层次人才明显不足。还有一个值得注意的现象，河北省高层次人才大多分布在党政机关和事业单位，而实体领域和新兴产业对人才的需求得不到满足。

1.‘out’ 内‘ou’ 读/ au/（基本读法）；2.‘cousin’ ‘tough’却是//；3.‘cough’ 是//； 4.‘soup’ ‘group’是/u:/；5.‘could’是 /u/； 6.‘court’‘source’是 /:/（受’r’ 影响 ）； 7.‘journey’是/:/（也是受‘r’ 影响） 。这些音都常用而字数亦为数不少，故我不想用“例外”来形容这些音。那我们应如何应付？

(三)人才资源配置效率较低

京津冀人才市场中，京津在教育、资金和技术等方面有强大的竞争优势，这在相当大程度上制约了河北省人力资源市场的发展。同时，由于京津冀行政区划的明确分割，被京津汲取的资源仅在本行政区内发挥效力，而对环抱京津的河北周边城市并没有起到辐射带动作用。目前，河北省虽已建立了初具规模的人才市场，但其人才配置方式仍显原始粗放，社会体制的不完善造成了人才流动的各种藩篱，缩减了人才流动的范围，降低了人才利用效率，大量的专业人才无法创造与其能力相符的经济效益和社会效益。所以，即便是河北省现有的人才也未能发挥其对经济社会发展应有的驱动作用。另外，河北省也没有完成人才结构和区域经济、人才培育和产业发展的深度交融，人才资源没有达到与资本、技术和土地等其他市场要素的完美对接。

二、影响人才流动的主要因素

人才流动的根本原因是人才自我实现的需求和对利益最大化的追求[5]。在市场经济条件下，人才流动主要受3个方面因素影响：个体因素、单位因素和社会环境因素。相比京津，河北省在这3个方面都明显处于劣势，因而成为京津冀人才市场的“洼地”。

(一)个体因素

个体因素主要指与个体要求相关的收入、住房、家庭和人际关系等。事实上，人才流动是人才追求其工作与生活成效最佳的一种选择。如果愿景的工作与生活形态成效大于目前的成效，人才就会产生流动。工作与生活成效体现在经济上就是工资水平和住房等物质条件。河北省的工资水平低于全国的平均水平，与京津比较，河北省职工工资尤其是专业技术人才平均工资水平较低。这种情况下，人才在单位的工作状态就可能是消极的，生活是不稳定的，进而产生流动的预期。由于对未来生存与发展条件缺乏良好的预期，再加上京津的高薪吸引，河北省大批高层次人才流失，“人才洼地”情况随现。

(二)单位因素

单位因素主要指人才所在单位的管理制度、文化氛围、人才政策和发展前景等。企事业员工对工作单位满意可称为实现了近期社会价值，对工作单位未来有良好的预期，则称为可实现长期的自我价值。一个单位若能为员工提供近期社会价值的实效和长期自我价值的预期，员工一般不会流动；当一个单位为员工提供的近期社会价值较低，或长期实现自我价值预期不明朗，员工存在流动的可能性；当一个单位既不能提供近期社会价值的实效性，又不能实现其长期自我价值预期，员工一定会流出本单位。当前，河北省企事业单位人才资源管理普遍较为保守，缺少高层次的科研载体，高素质人才不能对发展前景有很好的预期，这导致不少人才纷纷去寻求更适宜的地区或单位发展。

(三)社会因素

社会因素主要指人才流动观念的更新和生存环境的影响。一方面，企业为了提高人才资源效力，引进的人才只要能为本单位创造良好的效益，就可以提供就业岗位，一般不再要求其户口、档案和人事关系等必须迁入；另一方面，人才为了争取最佳的工作和生活环境，更好地实现自我价值和社会价值，也不再拘泥于“铁饭碗”式的工作，择业具有极强的灵活性，所谓“良禽择木而栖，贤臣择主而事”。但从体现社会公平的基尼系数来看，河北近些年来数值比较高，可见收入分配不尽合理。另外，京津良好的社会环境，包括市政设施、公共交通、医疗卫生、文化教育和服务业等，都是河北可望不可及的。所以，京津对人才产生的“虹吸效应”远远大于对邻近的河北所产生的“外溢效应”，这是影响河北人才回流的重要“瓶颈”之一。

三、河北省促进人才回流的对策

虽然存在“大树底下好纳凉”的潜在机遇，但也会有“大树底下不长草”的难堪。当前，中共中央加快推动实施京津冀协同发展的重大战略，为河北省缩小与京津差距并最终实现京津冀一体化提供了良好的契机。为此，河北省要采取有效对策，促进大批高层次人才回流河北，充分发挥人才资源对社会经济发展的基础性驱动优势。

(一)形成引进—培养—保留三维人才政策体系

第一，拓宽柔性引进人才的流动渠道。由于河北省面向京津直接引进人才的效果并不理想，针对这一问题，可借鉴作为“长三角”核心城市的上海“候鸟型”人才和“两栖型”人才居住制度的模式，采取柔性人才引进方式，并以河北省主导产业、龙头企业和重点项目为导向，采取人才招标、挂职锻炼和考察指导等方式，拓宽高层次和高素质科技人才的柔性流动渠道。

第二，坚持人才引进与培养相结合。近10年来，河北省人才开发政策主要集中于引进，而人才培养与京津两地相比不够系统且缺乏特色。这一问题可以借鉴宁波市推广的“人才紧缺指数”，以市场需求为导向，定期发布省内紧缺的科技人才专业类别、产业类别及缺口数量，使企业、院校和科研机构的人才培养与引智规划有据可循。此外，省内人才培养机构还要紧盯京津“紧缺人才指数”，优化教育资源布局，满足京津冀交叉进行人才培养的需求。

第三，加大紧缺型人才保留性政策的制定与实施。薪酬与发展环境是科技人才最看重的微观和宏观因素，河北省人才政策应重点从收入分配与社会环境两个方面着手，加快建设面向紧缺型科技人才资源的信息库，并定期公开信息。同时，建立紧缺型高层次人才流动渠道与动态薪酬分配制度以及区域产业与人才互动交流平台，进一步简化或一体化户籍、工商注册和税务登记等程序，创造精简高效的社会环境。

(二)建立突出企业用好人才的主体地位制度

第一，企业是用好人才的主战场。企业尤其是高新技术产业及新兴产业类企业，是科技人才的主战场，企业人力资源结构优化与科技水平的提升，是完善河北省科技人才结构与产业升级以及结构转型的主要推力。所以，必须在企业层面上建设现代人力资源管理机制，以高效的管理水平充分发挥科技人才的战略性资源价值，以企业的可持续发展提升河北实体经济的发展质量。

第二，建立灵活多样的利益激励机制。在保障科技人才固定收益的同时，可增设股权、科研奖励和职位晋升等多元激励方式，增加对科技人才研发投入、研发成果及成果转化的绩效考核比重，营建科技至上和人才优先的人才管理气氛，凸显科技人才在企业发展中的主力军的角色。

第三，开辟科技人才多条发展道路。为了能够给科技人才提供充足的职业发展空间，除了传统的专业技术职务的晋升道路以外，可在专业技术领域建立与管理层次平行的管理职位，再配以同等的薪酬水平与管理权限，最大程度地满足科技人才的专业追求与个人成就感。

(三)探索产业与人才良性互动的人才发展模式

第一，加快省内产业结构的优化调整。合理的产业结构是科技人才获取个人发展空间的基础，而科技人才又是企业发展和产业提升的长期保障。因此，河北省需要进一步加快产业结构调整的步伐，主动寻求与京津产业发展的错位空间，形成河北省富有特色的产业结构。

第二，重视统筹产业体系与科研优势的结合。根据不同地方的资源优势，凸显地域特征，建立全省统筹的产业体系，发挥“1+1>2”的效应。例如，张家口与承德重点发展自然和人文旅游等服务行业，两地的高校及科研机构应重点培养、引进和保留与此产业相关的人才，形成产业体系和人才科研优势的有机结合。

第三，高等院校与科研机构加快科技成果转化。河北省高等院校与科研机构以服务地方经济发展为主，在未来京津冀协同发展进程中，大力调整高校的专业结构与培养层次，形成京津冀人才培养的错层和错位发展，培养与需求对接[4]，加快不同层次科技成果向现实社会生产力的转化。

从世界产业发展趋势来看，世界经济重心已经转移到亚太，其正在成为目前世界上最具经济活力的地区。环渤海地区处于亚太的核心即东北亚经济圈的中心地带，而京津冀又是环渤海地区的核心，区位与资源集聚优势显著。2010年国务院印发的《全国主体功能区规划》指出，京津冀的定位是中国东北、华北和西北“三北”地区的重要枢纽和出海通道，全国科技创新与技术研发基地，全国现代服务业、先进制造业、高新技术产业和战略新兴产业基地。无论是世界经济发展的趋势，还是国家战略的功能定位，京津冀都是国家乃至世界发展的重要增长极。所以，京津冀协同发展使河北省面临极大的发展时机，无论是高校大学生还是京津冀的科技人才，都应正确认识并把握机遇，为京津冀协同发展献策献力，在个人价值与社会价值的统一过程中，最大程度地实现个人价值的升华与社会价值的增量。

参考文献：

[1]丛屹.齐普夫法则在京津冀协同发展研究中的运用——一个研究进展的综述和思考[A].《京津冀协同发展的展望与思考》编委会.京津冀协同发展的展望与思考——2014年京津冀协同发展研讨会论文集[C].北京:首都经济贸易大学出版社，2014.284.

[2]习近平.优势互补互利共赢扎实推进努力实现京津冀一体化发展[EB/OL].http://paper.people.com.cn/rmrb/html/2014-02/28/nw.D110000renmrb_20140228_2-01.htm/2014-02-28/2014-04-26.

[3]刘云，于贝贝.京津冀一体化的关键是人力资源的一体化[A].《第七届河北省社会科学博士论坛论文集》编委会.京津冀协同发展研究——第七届河北省社会科学博士论坛论文集[C].北京：经济科学出版社，2015.243.

[4]董晓宏，郭爱英.京津冀一体化背景下河北省科技人才需求预测及政策建议[A].《第七届河北省社会科学博士论坛论文集》编委会.京津冀协同发展研究——第七届河北省社会科学博士论坛论文集[C].北京：经济科学出版社，2015.197.

[5]熊凤平.京津冀一体化过程中的人才流动分析——基于河北视角的研究[J].环渤海瞭望，2007，(5)：54.

(责任编辑治丹丹)

收稿日期：2015-01-02

基金项目：国家级大学生创新创业项目(DC201510080015)

作者简介：王宝林(1976-)，女,河南南阳人，河北工业大学马克思主义学院副教授，政治学博士，主要研究方向为中国政府与政治。

中图分类号：F 127

文献标识码：A

文章编号：2095-462X(2016)03-0059-04

The Situations of Human Resources in Hebei Province in the Background of the Coordinated Development of Beijing,Tianjin and Hebei

WANG Bao-lin，ZHU Guang-yao

(School of Marxism，Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

Abstract:The lack of human resources is the most important factor restricting the development of Hebei province.There are such problems in human resources in Hebei as the serious talent drain,the unreasonable talent structure and the low efficiency of talent resources allocation.Individuals,working units and society are the main factors that affect the flow of talents in Hebei province.It is important for Hebei province to grasp the strategic opportunity of Beijing-Tianjin-Hebei coordinated development and attract talented people to return to Hebei through strong targeted policies,systems and development models.

Key words:human resources;talent drain;talent return;the coordinated development of Beijing,Tianjin and Hebei