事业单位人力资源管理与绩效考核

姜 华

(吉林市丰满区人力资源和社会保障局，吉林 吉林 132013)



事业单位人力资源管理与绩效考核

姜 华

(吉林市丰满区人力资源和社会保障局，吉林 吉林 132013)

随着时代与经济技术的发展，人力资源成为重大的发展动力之一。绩效考核是事业单位绩效管理手段之一，可以更好地按照事业单位的目标评估、考核员工的工作业绩，运用考核结果进行分析，可以对未来的工作做出计划和指导，对事业单位具有极大的借鉴意义。政府和事业单位需要加强绩效考核管理，提高工作效率。

人力资源管理；绩效考核；绩效管理；事业单位

我国事业单位的人力资源管理部门需要加强绩效管理，而绩效考核就是绩效管理的手段之一。通过对我国绩效进行改革，分析其弊端和长处，取其精华，去其糟粕，研发改革新思路、新方法，根据我国目前绩效考核存在的问题，作出调整，利用时代信息和系统知识对事业单位进行绩效管理。

1 事业单位人力资源管理与绩效考核

1.1 对绩效考核进行系统认知

首先，我们要对绩效改革进行系统全面的认知，从知识上、从历史上、从具体操作实践上，要有自己独到的把握和见解。绩效考核制度源于中国宋朝，文官晋级按照资历来考核，忽视了工作的质量，涌现出了效率低下、冗员充斥等多方面的问题，以史为鉴可以知兴哀，事业单位的绩效考核不能忽视个人才能、才学、工作表现、工作质量等，不能重蹈覆辙只看资历。要同时对德、能、勤、绩多个方面进行全方位的考察，要按照考察结果的优劣程度来决定和评判事业单位中公务员的奖惩和晋升。这就要求绩效考核的真实性，必须要严格依照单位目标进行绩效考核管理，可以阅览中外相关书籍资料，结合时代信息对事业单位的绩效考核进行合理化调整。

1.2 如何进行有效的绩效考核

考核可以分为多种类型，按照时间来分有日常考核和类似年度考核、季度考核这样的定期考核，两者必须要同时兼顾，保证考核的真实性，但两种考核的主要目的不同，日常考核主要以分配机制合理化为目标，而定期考核是用来总结发现问题和解决问题，每次都要对下一季度、下一年度的工作做出计划和合理安排。按照主体来分，就是360度考评方法，分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评等多个主体，可以从多个视角、多个方位来对事业单位进行合理的考核，这有利于绩效考核的分析。我们为什么要考核呢？考核的最终目标是为了实现事业单位的总目标，基本目标是为了提高工作积极性，使分配机制合理化，以此为目标进行合理的绩效考核优化管理。

1.3 绩效考核的重要性

绩效管理是人力资源管理的重要部分，绩效考核又是绩效管理的重中之重。绩效考核在很大程度上影响一个公司员工的积极性和工作效率，一个好的绩效考核管理能够大幅度提高事业单位人员的工作积极性，提高工作效率，根治贪污腐败问题。绩效考核是在事业单位总目标指导下进行的，所以绩效考核有利于最终目标的实现，有利于效益最大化，有利于事业单位更好地为人民服务。绩效考核有利于挖掘和发现工作中的问题，从而更好地解决问题，找出应对措施，推进事业单位的总体发展。绩效考核有利于分配机制合理化，合理的分配机制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促进发展。

2 事业单位绩效考核现状及问题

2.1 绩效制度过于死板，缺乏个性

现阶段的绩效制度大多沿袭历史或学习其他单位，而运用时就是直接使用，缺乏了单位自身对绩效考核的思考和考虑，正如哲学中所说的矛盾具有普遍性，忽视了矛盾的特殊性，没有注意融合自身单位的具体目标，人力资源管理部门缺乏对单位人员的观察和研究，导致制度缺乏个性，并不是适用于所有单位和所有人员。

2.2 绩效制度过于形式主义

由于没有意识到绩效制度的重要性，总是走形式，象征性地评估，而不是从实现单位总目标出发，无法提高工作效率和工作积极性，不能促进分配机制的合理化，导致了绩效考核数据没有了参考价值，都是一些虚假的数据，无法真正反映事业单位的具体工作情况和员工工作效率，而没有参考价值的绩效考核数据是完全没有意义的。

2.3 绩效考核的方式不科学

绩效考核制度是事业单位工作的核心，需要高度重视事业单位绩效考核中出现的相关问题，比如，绩效考核方式不够科学，有的事业单位使用的依然是老式绩效考核方法，没有与最前沿的科学技术相结合，工作问题反馈不及时，没能形成有序的反馈问题、解决问题的机制，存在问题反馈滞后的现象，导致问题解决不及时，从而致使问题扩大化，因此，应结合当前科研技术进行相应改善。

3 绩效改革的调整方向及完善措施

3.1 建立有针对性的绩效考核制度

发现问题就要解决问题，目前人们忽视了矛盾的特殊性，我们应兼顾矛盾的特殊性和普遍性，做到两者的有机统一。事业单位人力资源部门应进行相关培训，结合其他事业单位情况和自身的具体目标，学习中外不同的制度，考虑员工的具体特性，制定属于自身的、独一无二的、有针对性的绩效考核制度，这样绩效考核数据的参考价值也会更大。

3.2 严格真实考核，拒绝形式主义

绩效考核要严格真实，依照规定的条例条款一一考核，事业单位要颁布相关的条例，要严格惩罚虚假的考核，每天、每季度、每年度都要进行全面的考核，进行合理的分析和总结，对事业单位未来的工作做出合理的安排和计划。要严格拒绝形式主义，不能够只走过场，使事业单位人力资源管理与绩效考核失去了意义。数据真实才能总结和发现真正的问题，才能实现合理的分配。

3.3 建立健全与绩效考核相匹配的奖励机制

事业单位人力资源管理部门应合理制定相关的奖励机制。首先，职位的升降要与绩效考核挂钩，取代上司拍板决定的现状，改善贿赂和作风不正问题。其次，工资的多少要与绩效考核挂钩，绩效考核效果好就加工资，数据低就作出相应的惩罚，这样可以大大提高工作效率，推动事业单位更好地为人民服务。应根据情况制定和完善相关的绩效考核制度，主要着眼点应是工作人员的利益，这样才能最大限度地提高员工的工作积极性。

3.4 与时俱进，结合中外知识和实践经验进行具体调整

事物不是一成不变的，事业单位人力资源管理部门应时刻保持警惕，定期总结和发现绩效考核中出现的问题，与时俱进，结合时代的发展步伐，利用高科技来发展绩效考核制度，多了解国内外的事业单位考核制度，多进行事业单位之间的交流和沟通，互相学习借鉴并提出合理化建议。在长期的绩效考核的实践中，总结宝贵的实践经验，运用到绩效考核管理中。

4 结语

事业单位绩效考核不容忽视，它是人力资源管理的重要部分，有利于业单位总目标的实现，有助于提高工作效率和工作积极性，促进分配机制的合理化，但是，现阶段依然存在许多考核机制方面的问题，需要以史为鉴，结合中外知识和实践经验合理调整绩效考核制度，以推动事业单位人力资源的有效管理。

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Human resource management and performance appraisal in public institutions

JIANG Hua

(Human Resource and Social Security Bureau of Fengman District, Jilin 132013, China)

With the development of economy and technology, human resources has become one of the most important driving forces. Performance evaluation is one of the means of performance management, which can better assess the performance of the staff in accordance with the objectives of the institution. The use of assessment results for analysis which is of great

ignificance can make plans for future work. Government and public institutions need to strengthen the performance appraisal management and improve work efficiency.

Human resource management; Performance appraisal; Performance management; Public institutions

2016-09-20

姜华(1973-)，女，助理研究员，学士。

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