谈企业人力资源管理工作及策略

徐光

摘 要 近年来，随着我国社会经济发展迅速，企业管理和新技术不断创新，当前人力资源管理工作正在发生根本性的变化：优质人力资本能够在知识经济社会中迅速积聚大量物资资本；知识和技能对个人和企业的命运具有了前所未有的重要决定力量；企业围绕人力资源开发和人力资本展开争夺、竞争，等等。因此，如何提升企业人力资源质量直接影响企业发展的前景。企业应充分认识员工培训对于提高员工素质，增强企业核心竞争力的作用，为企业战略目标的实现提供更有力的人才和智力支持。

关键词 教育培训 人力资源 质量

中图分类号：F272.92；F276.5 文献标识码：A

1企业发展所需人力资源的增长在于质量而不是数量

进入21 世纪以来，各类企业迅猛发展，经济增长模式正在经历一个重大转变，即由依赖劳动力数量型向依靠劳动力质量型转变，这使得企业的人力资源开发面临一个严峻的挑战，即如何提供足够数量和高质量的有效人才，以支撑企业经济的持续高速增长。

企业发展所需要的并不是单一的技术工种人员的数量，而是混合型的技术人才的质量。对于企业而言，应强化人力资本投资，建设学习型企业，全面提高员工的素质和能力，以使企业发展需要的人力资源的储备更加充足、结构更加合理、质量得以提升。人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源。对一个国家经济社会发展来说，在自然资源、物质资源（资本投资）和人力资源三大资源中，人力资源是第一资源，是最具有优势的资源。当前，企业要实行科学发展观，首先要树立科学的人才观，构建战略性的人力资源管理平台，当务之急是要建立健全一整套发现人才、培养人才、使用人才、留住人才的人力资源开发、管理机制，从思想上到行动上牢牢树立以人为本的观念，迅速聚集一批想干事、能干事、会干事的资源。

2企业的竞争与发展取决于三个关键因素，学习力、创新力、竞争力

学习力、创新力、竞争力这三方面的有机结合，从根本上决定了企业的长期竞争优势和可持续发展，学习力是企业的发展之源，创新力是企业的成长之基，竞争力是企业的致胜之本。而员工培训，是有效提升这三种力的不可或缺的手段和途径。

哲学家培根说：“知识就是力量。”欧洲终身学习促进会提出“终身学习是21 世纪的生存概念”。而经济合作与发展组织提出的“学习—工作—再学习—再工作”的回归式学习方式将会成为理想的学习模式。企业不断应用新科技、新管理模式，就要引导员工具有学会学习的能力，要求员工居安思危适应市场竞争，学会终身学习的能力。“学习力”已经成为衡量企业竞争力的重要标志，员工培训的根本作用在于提高整个企业的学习能力，为企业实施可持续发展提供有力的保证。

培训是企业员工学习的一个环节，但并不是员工再教育的唯一方式。随着教育培训社会化，员工的再教育已变为学习者为主体的革命性转变，从“学历”本位到“能力”本位的战略转变。随着现代科技的广泛应用，一次性学习终身受用的传统观念早已过时，“学会学习就是学会生存”的观念在21 世纪职业生涯中已广为接受。企业的培训也是如此，员工只有加强自身的学习，才能提高自己的业务素质和技能，在竞争中才能占有一席之地，才有优势可言。

加强员工自身素质建设就是为了使员工适应企业发展。企业面对日趋激烈的市场竞争，欲在此环境中求生存、谋发展，必须通过管理变革和技术创新，保持在市场上的竞争优势。通过加强全员培训，实现企业的观念创新、技术创新、管理创新、制度创新，使培训成为发明者的摇篮、管理者的乐土，在使先进的技术、技能、管理思想、经营理念在培训中得到传播的同时，激发和引导新的技术进步和管理变革，才能促进企业良性发展。

3 在岗培训是提高员工素质的关键，根本目的在于提高员工的整体素质

要根据本企业的发展方向、生产工作的实际需要科学设置培训课程，要紧紧跟踪和反映企业所需的技术进步要求，密切结合企业生产经营和生产质量，谋求高效、安全运行目标，及时调整学习、培训和重点，进行不断更新培训内容，以突出员工观念更新、管理能力和动手操作技能等不同层次需要的培养。

3.1企业培训应有针对性、有效性

针对性的培训是提高员工素质的有效途径，根据企业生产工作的实际需要设置培训内容。对于新招聘员工素质参差不齐的特点，针对不同岗位，一方面要有培训的时间表，在规定的时间内完成所需掌握内容的学习；另一方面要把培训落实到人，签订师徒合同，完善培训考核制度。对在规定时间内未按计划完成好培训任务的，一方面对师傅要进行考核，另一方面对徒弟降低工资等级或解除劳动合同。使师傅对徒弟尽到告知的义务，对每一项操作要说明正确操作的方法、步骤，为什么要这样操作及应对各类事故预想的方式、方法，在培训中着重进行现场操作培训与理论相结合，及时调整学习、培训的重点，不断更新培训内容，以满足员工管理能力和动手操作技能等不同层次需要的培养，早日让员工独立上岗。

3.2注重实效，提高培训质量

通过日常的培训工作，不断探讨培训模式、培训方法、培训手段和培训内容，进行不断创新完善。企业在员工技能培训的体系中，逐步形成正式和非正式学习培训体系，包括：相对集中的脱产、非脱产学习培训；与工作过程紧密结合的“边干边学”、“师徒式”或同事互帮互学；全能培训，分阶段“以师带徒”、“定期授课”、“监护上岗”等多种形式，对综合岗位员工进行强化培训和专业交叉学习，进一步在实践中提高员工岗位技能。

3.3发挥企业三级培训网络应有的作用，培训工作立足于基层班组

企业培训机构应在着重于宏观理论教育、管理知识和反映高新技术方面的教育培训工作；各部门应侧重于本部门各岗位的技能培训工作；班组培训则应侧重于技能方面的实务操作培训，培训专责要有的放矢，避免应付式的培训方式。各级培训网按企业统筹，各有侧重，分组培训，最终达到培训为提升企业人力资源的整体素质的目的。

3.4强调“岗位成才、人人都是人才”的理念

企业要开展形式多样、有创新的方式开展各项培训活动。“以赛促培”鼓励员工开展岗位练兵，立足岗位培养品牌员工、岗位标兵、技术能手，让员工成为某个岗位、某个工种的专家、权威人士、让人人都有成才的机会。可以密切结合企业安全经济运行目标，制订每月小指标竞赛方式，激励班组员工降低运营成本。及时对常在小指标竞赛中夺冠的班组进行经验总结表彰，并在其它班组推广探讨，以提高整个企业的经济效益为目的。另外，对于每月竞赛中成绩不好的班组也要进行“经验”交流，使员工不断贡献出自己点子的同时，更要“贡献”出自己的错误。不要惧怕员工犯错误，错误其实也是企业一种珍贵的资源。让员工从过去的经验中学习，重新审视过去的成败得失，让所有人铭记教训，把失败经验升华为知识。通过营造宽松的交流企业学习平台，营造一种好学与乐于交流的环境，最终达到学习培训为提升企业人力资源的整体素质的目的。

3.5促使员工在岗位竞争中提升自我

在企业中实行全员竞争上岗，建立岗位工资薪酬制度。按岗位设置、岗位责任轻重、技能要求高低、劳动强度大小和工作环境等因素确定岗位工资等级。以岗定薪，岗变薪变的薪酬待遇，制订时要注重生产骨干关键岗位薪酬待遇，对基层生产一线骨干岗位在岗位工资薪酬上得到倾斜，保证了关键岗位人员的工作热情。通过竞争上岗，让有能力又肯干的员工得到锻炼和提高的机会，让没有能力又不愿干的员工有危机感，让员工随着企业的发展而不断成长，使员工具有成就感。

3.6实行员工职业生涯规划管理

建立认识到位、工作到位、激励到位的员工职业生涯发展通道，进一步促进员工立足岗位成才，营造和谐的工作环境，以新颖的管理方式吸引、留住人才。对于那些有一技独秀技能人才设立首席、资深工程师（技师）岗位，并对应一定的薪酬等待遇，解决技能型老师傅的后顾之忧，也给技术人才上升发展通道。如聘任首席、资深工程师（技师）等专业人才，在受聘期间工资待遇与对应的中层管理人员相当，这样，由于行政级别受到职数的限制，对于技术性人才，不用都去挤行政管理岗位的独木桥，通过技能发展通道达到实现自我的目的。

企业加强培训管理的同时，员工必须提高求知务学的积极性、主动性，共同创建一种“学习型组织”的企业文化，提高整个企业的学习能力，提升人力资源质量，为企业发展，储备优质的人力资源。

参考文献

[1] 李桂英.以绩效为导向的企业文化建构[J].四川理工学院学报（社会科学版），2010（3）.

[2] 李晶晶.如何增强企业与员工的双向认同感——以企业制度文化化为切入点[J].长沙大学学报（哲社版），2011（1）.