基于人力资源管理视角的员工关系管理

沈晨

摘 要 员工关系管理是人力资源管理的一项重要环节，它贯穿于人力资源管理的方方面面。本文对我国目前大多数组织的员工关系现状进行剖析，并从人力资源管理的角度提出相应的构建良好员工关系的若干对策和建议。

关键词 员工关系 人力资源管理

中图分类号：F241 文献标识码：A

0引言

目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民营企业已开始逐步引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，并且往往流于形式，缺乏进一步落实。因此，在当前背景下研究企业员工关系管理对提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，有重要的现实意义。本文对我国目前大多数组织的员工关系现状进行剖析，并从人力资源管理的角度提出相应的构建良好员工关系的若干对策和建议。

1员工关系与员工关系管理的内涵

表面上看，员工关系是资本雇佣劳动，是一种雇佣关系，也是一种契约关系或合同关系。劳资双方一经确定了雇佣关系，双方的行为就要受到法律的约束。从本质上看，员工关系体现了一种社会关系，包含心理关系。员工与组织之间的契约，除了法律层面的劳动契约，还有心理层面的契约，即心理契约。能否从心理层面维持和巩固好这层关系，对组织和员工个人的发展更为关键。因此，虽然员工关系和劳动关系等含义接近，但是员工关系更强调以员工为主体，注重个体层面上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念。从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、组织文化建设等内容。

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”——员工当作“客户”对待。其上升到理论，就是“员工关系管理”。员工关系管理强调以员工为主体和出发点的企业内部管理，注重个体层次上的关系和交流，注重和谐和合作是这一概念所蕴含的精神。

2我国员工关系的现状

员工关系的好坏直接影响到员工的士气和生产效率的高低，对企业经营业绩的好坏有着不可估量的影响。但是，良好员工关系的建立和管理不是一朝一夕的事情，需要一个较长的过程，需要组织价值体系和管理体系的配合。而我国大部分组织只看重资方利益和眼前利益，忽视员工利益和长远利益，在员工关系管理方面存在很大的问题。

（1）共同愿景的缺失，导致员工关系管理的起点模糊不清。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。很多企业尽管也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏全体员工的参与，对于愿景的不认同也就在所难免，制定的目标往往也难以实现。

（2）员工工资收入增长缓慢。有很多组织利润逐年增长，却不愿意将利润的一部分拿出来与员工分享，缺乏正常的工资增长机制，有的甚至组织出台了较为严苛的管理制度，员工的工资收入不增反跌。

（3）员工关系管理的主体不明确。很多企业管理者认为，员工关系管理是人力资源部门的事。这些管理者对人力资源工作不了解，不了解下属的工作状态，更谈不上关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或发生冲突时，往往束手无策，就把问题交给人力资源部门。人力资源部门有限的工作人员要承担整个企业的员工关系管理原本就力不从心，加之对基层的实际情况并不了解，问题难以得到很好的解决，更有甚者，导致问题升级。

（4）缺乏健全、完善的激励约束机制。员工关系管理的根本是内部公平，内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡。企业管理者以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上。但是，平均主义的激励机制，严重挫伤了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

3从人力资源管理视角构建和谐员工关系的若干意见

人力资源管理各个模块的工作的对象就是员工，某个模块运行不当都有可能引发员工对组织的抱怨，激发矛盾，降低其工作积极性，最终影响组织效率。要做好员工关系管理，可以从以下几个方面来入手：

（1）科学地进行工作设计。工作设计是规定每个岗位的任务、责任和权力以及与组织中其它岗位的关系，以满足员工和组织的需要。一个好的工作设计系统可以减少员工单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性。因此，要建立良好的员工关系，首先应让员工感觉到对所做的工作本身充满兴趣和满意感。

（2）把好招聘关。招聘作为组织选才的重要环节，直接关系到组织整体的人才质量和人才使用的效率和效果。招聘到合适的人，实现人岗匹配，则能充分发挥其积极性和能力。这样，对招聘工作的要求之一就是做好岗位分析，设计好面试围度，以岗位真实的要求去选拔人才。此外，招聘时要注意真实地描述组织的实际情况，使应聘者在进入组织之前先对组织有个清晰的认识，避免新员工在进入组织后出现不认同、短期内离职以及由此导致的员工关系的恶化。当然，除了硬件条件外，还应注重人员的“软件”，尤其是价值观的考察，那些一开始就认同组织价值观的应聘者在进入组织后的满意度会更高，从而为建立好的员工关系打下基础。

（3）做好员工培训和职业发展规划。和谐的员工关系要求组织以人为本，不仅关注组织的发展，更关注个人的发展。因此，给员工提供更多的培训和学习成长的机会，提供较多的职业发展平台，促进个人在技能水平和职业素养不断提高，有利于增强员工对组织的满意度和忠诚感，同时使组织人才质量得到进一步提升，实现组织和员工和谐共赢的局面。

（4）实施科学的绩效管理。和谐员工关系的建立要求组织关注内部公平，员工只有感觉到公平，才会认同组织的各项政策和制度。绩效考核结果反映每个员工在组织内的投入与贡献，也作为各项人事决策的依据，尤其受到员工的关注。应实施科学的绩效考核，尽量避免主观臆断，吸收员工参与考核过程，重视考核前后的沟通，确保员工有申述的渠道。

（5）打造公平、有激励性的薪酬体系。如果一个组织自身的盈利情况好，但却不愿意和员工分享，那么也绝不可能期望员工愿意全力为自己效劳。一个公平的薪酬体系，要求对每个员工支付的报酬与其岗位价值、个人能力及工作投入相对应；一个有激励性的薪酬体系，需要考虑每个员工所获得的薪酬福利在外部劳动力市场上的竞争力，激发员工的工作热情。组织还应考虑物价水平和生活成本的变化，要有正常的工资增长机制，给员工的生活提供更多的保障，才能使其能够安心在组织中工作，避免不必要的劳动争议和纠纷。

（6）实现有效沟通。企业在发展过程当中都会产生各种各样的矛盾，这些矛盾很多是由员工关系紧张引起的。如果矛盾没有得到及时解决，将严重阻碍企业的发展。企业解决矛盾的有效方式是通过有效的对话和沟通来减少矛盾冲突给员工带来的负面影响。有效的沟通机制包括正式沟通机制，如员工绩效面谈、召开员工大会、设立意见箱，员工合理化建议等形式，非正式沟通机制如企业内部各种业余活动等。通过多种方式保证员工有多种渠道向相关人员表示对工作的理解和不满，同时也保证员工的意见和建议能得到及时反馈，避免出现员工关系紧张。

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