你必须知道的股权激励矛盾点

文丨IDG资本

你必须知道的股权激励矛盾点

文丨IDG资本

股权激励所带来的“好处”很难被衡量，而它一旦产生“副作用”，对于企业来说就是一件花了钱还不讨好的事了。

股权激励中比较容易出问题的，主要集中在以下九项。

1.股权激励是什么

股权激励是企业为了留住核心人才，推出的长期激励机制。事实上现在的股权激励不仅是对员工的激励，还包括企业的长期合作伙伴、投资者等。

不要从公司目前情况去看觉得太少了，一点激励效果也没有。将来5%变成几千万人民币，甚至上亿的时候，你就会觉得当时给多了。

股权激励有以下四种形式。

第一种，持有股权。即把公司在工商局注册的部分给出去。持有股权又有两种方式，直接给到激励的对象，或是间接持股，放在一个壳里面。但无论怎样，都可以在工商局查到，这是完整意义上的股权。

第二种，虚拟股权。虚拟股权实际上不是股权，而是股权的某一种权利，比如在年底时享有分红权。基本上虚拟股权只享有分红权，而且工商局也不认可股东身份。

第三种，期权。期权又叫“认股权”，当你拥有这个权利的时候并未拥有任何股份，只是在某些条件达成情况下，有权以某一价格购买某一上限的股份。

期权激励可以是目标对人，也可以是目标对全员的激励。

——目标对人的股权激励：激励对象需要年度界定、考核结果均达到合格以上。比如总共将10个人列为股权激励的对象，纳入这个计划。只要任何一个人达到考核的要求，就可以获得股权激励行权的机会。

——目标对全员的股权激励：比如目标是营业额达到1亿人民币，激励对象是全员。要么目标达成，大家都有行权的机会，要不然大家都没有。

期权里还涉及认股时确定价格的问题。在非上市公司和上市公司之间，价格的区别特别大。

第四种，“虚拟股权+期权”的组合。因为纯期权的话，高管都不相信将来会给他们实现，没有信心。所以这样的组合是通过虚拟股权的分红权，在经济利益上有保障，同时加一点期权进去，这样有对未来“面包”的期望。

2.股权的取得方式

第一种是直接出资。既然你要取得股权，无论是持有股权也好，或者是将来的期权也好，都必须要花钱。

第二种，借款人。这种创业公司会经常碰到，作为激励对象来说，想要股权，但手头钱不充裕，所以就有一种借款的形式，比如去银行用股权做质押，融资担保。

注意！如果是上市公司，股权激励管理办法明确，不得为股权激励对象提供贷款或者任何财务资助。但如果是普通公司，无论是公司借款、原有股东借款，或者是银行融资，都可以。现在有专门的机构，给你做股权激励配套计划。

第三种，无需出资。其实就是老股东送，不用本金。在这种情况下，可以把股权激励的比例降低，比如本来给1%的，现在减半为0.5%。

3.股权的持股方式

一种是直接持股。公司把工商局登记的股份，分给股权激励对象。这些股东是享有完整的10项权利的。如果这些持有股份的员工要走，就会发生股权变化。

如果正好赶上公司要上市的时候，就需要重新修改申报材料上报，公司会受到影响。上市以后，二级市场上过于频繁的减持，对整个公司的形象也会有较大的影响，甚至引起股价下跌。直接持股对员工来说比较好，但对公司来说还是要慎重。

除了直接持股，还有间接持股的方式。

间接持股是把用于股权激励的股份拿出来，装到一个壳里面，基本上用的是有限合伙。老板和高管担任股东，其他作为有限合伙人。有限合伙的控制权还是在老板手里。但有限合伙有50人的上限，而且会产生两个税费。

现在间接持股除了有限合伙、股东合伙和有限公司以外，又衍化出了其他三种形式，信托、资管和基金。在市场上，间接持股比较多。

4.股权激励的退出机制

上市的情况很容易退出，到二级市场减持就可以了。但非上市的情况下，退出就有好几种方式。

首先，设定退出的条件和比例。公司可以设定目标条件和比例。在目标达成情况下，允许3%或者4%的退出。

非上市公司一般是原股东回购，自己交易比较难。公司也可以设定在目标达不到的情况下，按照每年10%的回报率，股东无条件回购。

还有一种情况是强制退出。股权激励对象如果违反公司纪律，比如泄露商业秘密，可以强制让其退出。

注意！回赎权是针对持有股的。如果持有期限不满，或者出现了重大违反法律、公司纪律的行为，虚拟股将被没收。如果虚拟股份没有进行任何登记，就直接没收的，可以去法院通过司法途径确认应该拥有这些权利。

5.哪些企业适合做股权激励？

三类企业是比较适合的。

身处竞争性行业有必要做，如果企业本身处于垄断地位，那就没有必要做股权激励了，效果也不明显。

成长性良好的企业。如果企业成立时间比较久，处于稳定期，没有大的改变，也没有必要做激励。

产权明晰的企业。如果产权不清晰，会导致股权结构变化以后出现很多纠纷。一般来说，计划挂牌或者股改的公司，股权结构是清楚的，比较适合做股权激励项目。

6.股权激励的对象

第一种，定岗。按照岗位来，高管或者技术人员，甚至全员。但全员的坏处也比较多，因为普通员工的变化比较大，激励作用不会很大，也没有这个必要。如果公司人员不是特别多，基本上都是技术人员，就要好好考虑。

第二种，定员。比如设定只要工作三年以上的，或者三年以上考核合格的，就属于定员的范围。

第三种，投资者。比如，达到某些条件的话，投资人占的股份可以再增加、价格可以降低，可以有行权的机会。这种方式也可以用来“激励”行业合作者，实际上还是拿股权置换。

注意！一般非上市公司可以随便定激励对象，但在上市公司股权激励管理办法当中就有对象的要求，一般是董事、监事、高管，核心技术人员，或者公司认为应该激励的其他员工，除了两类人员：独立董事和有污点记录的人员。

7.股权激励的准备工作

宣讲。怎么样让股权激励能够最大化、让员工相信，少不了宣讲。

宣讲之后做调查。首先要让员工了解，这个尽职调整是针对企业本身。调查的目的主要是为了看有没有做股权激励的必要，以及如果要做，多少比例合适，哪些人员合适。

访谈调研，对可能要成为股权激励对象的人员，了解他的想法。激励了小部分人，打击了大部分人，这样的股权激励计划是不可取的。

制定完善的制度。股权激励在很多情况下是要考核的，前提是要有制度，所以要完善公司的治理结构和管理制度。

做完之后，如果发现公司确实不需要做股权激励，那就不做了，或者今年不适合，过两年再做。

8.股权激励的数量和来源

这个问题没有明确的标准答案，只能是根据经验来。

一般认为不要超过总股本的10%～15%，毕竟很多公司要引进风投，合伙团队也要占股。将来如果不够，还可以定增，再增加股本。并且每个激励对象最好不要超过总股本的1%，以避免个人持有过多股份。上市公司有严格的上限规定，总的不能超过10%，个人超过1%要获得股东大会的特别批准。

在收益方面，激励带来的收益增加部分，最好不要超过员工个人年收益的30%。因为如果这部分红利比他原来的薪水高很多倍，等激励计划一结束，这个人还有什么动力去做事情呢？

9.股权激励的体系

事实上股权激励是一个体系，从一开始调查到完善制度，期间可能还要做调整和修改。有的计划从始至终员工都没有受益，这种就是失败案例。关于股权激励计划的终点，至少要有一个机制，在过程中去考核员工是否能达到，或者能否强制退出。另外，还要考虑突发状况、上市准备的应对。