我国就业质量评价研究

张抗私+李善乐

摘 要：基于宏观数据的视角，建立了就业质量的评价指标体系，运用熵权法对各指标进行赋权，并根据权重和历年的标准化得分，计算了辽宁省2001-2012年就业质量指数。发现：劳动报酬、就业能力、劳动关系对就业质量的影响较大；辽宁省总体的就业指数不高；辽宁省的就业质量指数经历了2003-2005年和2009-2010年两个快速增长的阶段和2007年的快速下跌，2012年辽宁省就业质量指数为最高。要提高辽宁省的总体的就业质量指数，需增加对劳动者的技能培训，建立劳动者工资增长的长效机制，促进失业者的及时再就业，减少劳资纠纷的发生。

关键词：就业质量；熵权法；指标体系

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2015）06-0062-11

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.007

一、引言

20世纪90年代后期，中国劳动力市场受到宏观经济衰退和东南亚金融危机的影响，国有企业被迫开始了以减员增效为目的的改革，大量国企工人下岗失业，中国政府在1999-2002年实施了消极的就业政策[1-2]。与此同时，我国高等学校实施了扩大招生的政策，大学毕业生数量由2000年的114万增加到2014年的727万。大学生的供给数量不断增加，在需求没有实质变化的情况下，导致了供求结构的失衡。大学生就业难问题从2002年开始出现，并日益严峻[3-5]。此外，随着农村生产力的不断解放，大量农民工涌入城市，截至2013年，我国农民工的数量达26894万，新生代农民工数量占46.6%，如何解决农民工的就业问题及伴随而来的城市融入问题变得十分迫切[6-7]。在此背景下，我国政府自2002年开始，实施了扩大就业的积极就业政策，通过职业培训、岗位创造、中小企业扶持、公共就业服务、政府公益性岗位的购买、残疾人就业保障等措施，创造了大量的就业岗位，起到了积极的作用[2]。我国的城镇登记失业率一直维持在4.1%左右

数据根据历年《中国劳动统计年鉴》所得。。

然而，在就业数量稳步增加的同时，就业质量依然存在诸多问题：性别收入差距不断扩大、性别歧视更加严重[8]；城乡劳动力市场依然存在二元分割，拥有城市户籍的劳动者在社会保障等待遇方面依然优于农村劳动者[9]；非正规化就业现象严重、初次收入分配问题严重扭曲[10]；劳动关系领域问题突出，劳动争议受理案件数量增加，2002年全国劳动争议案件数为184116件，2012年增加为641202件

数据来源：中国劳动统计年鉴（2013）。，“格兰仕员工打砸工厂”、“广东裕元鞋厂罢工”等罢工事件数量的增加和影响范围的扩大凤凰网.盘点近三年制造业大型罢工事件[EB/OL].http：//finance.ifeng.com/a/20140526/12410585_0.shtml，充分说明我国就业质量问题突出。宏观数据表明，我国就业质量总体水平不高，就业质量指数偏低，就业质量的区域差别明显[11-12]。我国的就业质量亟待提高，在“2004年中国就业论坛”上，中国政府首次把提高就业质量作为政府工作的一项重要任务。党的十八大提出要推动实现更高质量的就业。因此，提高劳动者的就业质量，成为我国就业问题中的一个重要组成部分，如何提高劳动者就业质量的研究变得尤为重要。

就业质量的提高，一方面能提高劳动者工作的积极性，促进我国的经济建设；另一方面也可以减少劳资纠纷、缓解社会矛盾。提高就业质量的前提是建立适用可行、涵盖全面的就业质量的评价体系，并在此基础上对就业质量的现状进行有效评价。基于以上背景，本文另辟蹊径，借鉴信息学“熵”的概念，运用熵权法，基于宏观数据的视角，构造了就业质量评价指数，对在产业结构和就业结构转型升级中具有代表性的辽宁省的就业质量进行了评价，并根据评价结果，提出了相关政策建议。

二、文献回顾

国内外已有文献对就业质量的研究，主要集中在就业质量的含义及其演进、就业质量评价指标及基于宏观和微观视角的就业质量评价三个方面。

在就业质量的内涵方面，国外的研究是基于时间的脉络，从微观、中观、宏观的视角逐渐扩展的。在微观视角，早期的科学管理理论认为就业质量是指劳动者与物质资料的最优组合及最大产出，工作的效率、职位的匹配和刺激性的工作报酬是就业质量的最主要的体现[13]。后来的一些学者发现，这种单纯地把劳动者作为一种可物质激励的生产工具的行为，不但挫伤了劳动者的积极性，还易引起劳动者的反抗[14-15]。继而，他们把就业质量扩展为良好的工作环境、合适的工作时间、温馨的工作氛围以及心理满足的需要，并重视物质之外的精神激励在提高工作效率中所起到的作用。20世纪40年代以后，随着“职工参与管理”活动的兴起，就业质量在微观上进一步扩展为参与企业管理和自我管理、定期的修养和休假制度、必要的劳动保障和劳动保护。国际社会调查项目（ISSP）1997年通过对OECD 19个成员国13727个就业者的调查发现，工资水平、工作时间、工作前途、工作难易程度、工作满意度、团队协作是工作质量中不可缺少的六个维度[16]。在中观视角，就业质量主要指劳动力市场运行的有效性，它包括劳动力市场的供求及匹配状况、公共就业服务，以及失业保险的保障作用等。随着劳动力市场问题研究的不断拓展，劳动力市场的歧视、人力资本投资也被纳入中观研究的范围[17-18]。2000年，欧盟理事会提出了工作质量的概念，它既包括单个的工作的特点，也包括整个的工作环境的内容，测量劳动力市场如何更好地发挥其整体作用，从而更好地协调劳动力在劳动力市场上的流动[19]。在宏观视角，戴蒙特（Delamotte）和竹泽（Takezewa）提出了“工作生活质量”的概念[20]，此后卡尔拉（Kalra）和固什（Ghosh）对工作生活质量进行了包括绩优升迁、福利报酬等15个层面的划分[21]。此后又有学者将其划分为四个大的层面：生存、自尊、自我实现和社会的需要[22]。随着经济全球化的发展、资本流动性的加快，世界范围内的就业模式和劳动关系发生了深刻的变革，为更好地保护劳动者的权益，国际劳工组织于1999年提出了包含可获得性、自由、生产性、公平、安定和人格尊严六个方面的体面劳动的概念，更加充分地考虑到了劳动的过程中人的因素[23]，体面劳动的程度决定了就业质量的高低。2003年，欧盟把改善工作质量作为新欧洲的三个战略目标之一，这时候的就业质量包括岗位的特点、劳动者的特点，以及岗位和劳动者的匹配情况，还包括就业者对工作岗位的满意度。国内关于就业质量内涵的研究起步较晚，研究文献较少，既有的研究注重基于我国的国情，建立符合我国文化的就业质量内涵。刘素华对就业质量给出了较为清晰的定义，她认为就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴，在微观层面，是指与劳动者个人工作状况相关的要素；在宏观层面，指在某个范围之内整个地区的就业状况的优劣程度[24]。李军峰对高质量的就业与体面劳动做了比较分析，认为高质量的就业应该是非强迫的、机会均等的、安全的以及有尊严的[25]。程蹊、尹宁波则把就业质量分为劳动生产环境、就业者的生产效率和经济生活，综合了就业质量的宏观和微观内涵[26]。可见国内学者对于就业质量的定义是基于狭义和广义之分的，大多数学者是基于广义概念的研究。