房地产企业人力资源管理的现状及对策

吴萍

房地产行业，伴随着市场经济的发展经历了起步、发展、过热、调整和稳定的过程。而人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，在此过程中扮演了重要的角色，随着房地产行业的进一步发展，人力资源管理将成为行业内持续关注的焦点。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理则是以现代化的科学方法，对于一定的物力和人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持一个最佳的平衡运用。在发挥人的主观能动性上对人的思想、心理和行为进行适当的引导和激励。通过多方面的综合管理和协调，最大程度地发挥人力资源功能，服务于企业发展。因此人力资源管理对于企业具有举足轻重的作用。

浦城县的房地产行业还处于发展时期，从1981年成立县房地产经营公司开发房地产业算起，房地产行业经历了30多年的时间。在这30年的时间里，房地产行业人力资源管理呈现出了“短平快”的特点。近几年，诸多房地产企业在人才的招聘、培训、规划、管理、发展等方面进行了有益的实践，同时也带来了深层次的一些问题。

一、房地产行业人力资源管理的现状及

存在的问题

（一）人力资源管理的观念和手段相对落后

目前许多房地产企业的人力资源部仅仅行使着办理人事关系、管理人事档案的职责。就其发挥的作用而言，较科学先进的人力资源管理有较大差别。对人员的管理和安排仅限于制度上的约束，缺少“人尽其才”发挥员工内在潜能的专业化管理。

（二）从业人员专业素质整体不足

浦城县房地产业处在一个转型时期，发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工、物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。

1.房地产高级人才总量不足

在浦城近二十家房地产开发企业从业人员中，具有高级职称以上的人员只占从业人员的1.28%，中级职称以上的人员只占从业人员的24.26%，初级职称以上的人员只占从业人员的18.30%，而市场紧缺的高素质人才所占比例不足8%。房地产开发企业只能通过猎头公司高薪挖掘，造成企业人力资源管理成本越来越高。

2.高层次年轻人才不足

年纪轻素质高的技术和经营人才一向是企业的主力军，房地产行业亦是如此。目前房地产开发企业从业人员中，35岁以下的技术和经营管理人才不足30%，有资质的优秀青年人才比例更低。

3.缺少创新人才

从房地产行业现有人才状况看，一般人才较多，中级人才基本满足需求，而高级人才则较为紧缺；人才构成中单一的工程技术、经营管理人才占较大比重，优秀的复合型、综合性创新人才比重较低。尤其是懂经济、会经营、善管理、知晓法律的，具有创新开拓精神的高素质创新型人才更是严重不足。而既熟悉房地产行业客观规律又掌握现代化科学知识的精英更是凤毛麟角，创新人才的缺位阻碍了许多房地产企业做大做强的步伐。

4.复合型人才队伍流动性强

高素质人才远远满足不了地产行业发展需求，复合型人才流动加剧。具有大型楼盘施工管理、销售策划经验的人才成了市场上的抢手货。不少房地产开发企业注重短期利益，不重视长期发展，缺乏对现有人才有计划、有目的的培训，导致人才没有稳定的发展空间，致使优秀人才流动越来越频繁。

（三）企业文化的缺乏

房地产市场由于同质化严重，竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。但从实践来看，市场上一些房地产企业的人事部门未将企业文化纳入人力资源管理工作中。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

二、对策和建议

（一）招贤纳士

企业之间的竞争归结来说就是人才竞争。吸纳人才提高企业竞争力是当前也是今后长时间内房地产企业竞争的焦点。就我县的房地产行业来看，可从这几方面入手。

内部应用人才测评技术选拔和挖掘潜力人才通过内部培训与外部学习相结合的方法将人力资源转化为人力资本；吸纳企业外部的人力资本，外部的人力资本的吸纳方式，应灵活掌握，如针对高端人才可以实行长期激励措施，分享企业业绩增长的增值价值；职业发展通道的设计，不要让人才顶着“天花板”工作，要给人才一个充分发挥个人能力的舞台。

（二）制定科学制度，保持队伍稳定性

目前，房地产从业人员呈现出年轻化趋势，他们正处于一个强烈需要自我发展与提升的阶段。房地产行业以薪资高而著称，可是优厚的薪水、福利可能在一段时间促进员工的工作热情，但随着工作时间的推移，个人的发展与自我提升的要求就会变得越来越强烈。因此为员工设计富有弹性的职业生涯，尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括培训、升职的机会。

（三）提炼核心价值观，树立企业文化

房地产行业应从本企业的实际情况着手，对公司的发展历程进行提炼，创立适合本企业特点的企业文化。通过培育员工归属感，以共同寻找企业的价值观，从而有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感。同时努力培养员工的成就感，调动员工的工作积极性，更好地向着大局发展战略服务的价值观方向靠拢。这种在企业文化氛围下的沟通，可以很好地完善企业领导者的领导风格，形成更适合员工的领导方式。

（作者单位：浦城县房地产交易管理所）