劳务派遣在市场经济形势下的可持续发展模式初探

刘烜珍

摘要：文章以当前市场经济发下的劳务雇佣关系为研究对象，以新出台的《劳动法》对劳务派遣的定性与规范为研究背景，结合作者从事劳务派遣工作的多年经验，依据相关人力资源管理数据进行分析，探讨了劳务派遣在当前经济发展趋势下持续、规范发展的可能性，并对其发展模式进行了初步的建议与设计。

关键词：市场经济；新劳动法；劳务派遣；持续规范发展模式

一、市场经济下劳务派遣的形成、发展及不足

（一）劳务派遣的形成

劳务派遣也称人才租赁，是指由派遣公司与用工单位签订派遣协议形成合作关系，派遣公司依用工单位的需求进行人员招聘、筛选，派遣公司与被派遣员工签订劳动合同建立劳动关系，并派到用工单位工作等一系列过程形成的一种用人形式。

开放以来，随着市场经济的确认与发展，用工制度改革日渐深入，劳务派遣制度是企业用人形式应对以下三方面问题日渐自然形成的一种用工形式：一大量国企职工下岗，这些国企只保留员工身份但不存在事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使国有企业摆脱沉重的人事关系束缚；二顺应经济发展鼓励农民进城务工，打破了城乡对立格局，出现大量的临时化劳动关系；三改革开放引进了很多外资投资者进入中国考察投资，这些外国办事处只能使用中国人，而不能雇佣他们，产生了劳动关系异化。可以说“劳务派遣”是在市场经济背景下的，对“传统劳动人事关系”的及时创新及填补。

（二）劳务派遣的发展与不足

在我国，劳务派遣虽然起步较晚，但近几十年发展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”为用工目标的，非公有制企业和那些经营发展变化快、不同发展阶段或不同发展时期对用工需求不尽相同的企业的厚爱。根据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现现状及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人次。其中第三产业普遍使用劳务派遣工，在金融业、水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60%的企业使用劳务派遣工，且劳务派遣工占职工比例分别为11%、6.4%、17.9%。虽然派遣的人数与规模呈现出几何式的增长，但由于行业管理标准不一，相关法规监督尚未到位，劳务派遣在我国的发展，同国外成熟化劳务派遣模式相比仍相差甚远，存在了许多不足：

1.我国劳务派遣发展快，但区域发展不平衡。目前劳务派遣发展比较完善的地区主要集中在北上广等经济发达省市及沿海城市，而广西、河南等内陆地区劳务派遣尽管不断地开展起来，但规模都较小。

2.我国劳务派遣工初期主要服务低技术含量的岗位上，如服务业、制造业和建筑业操作工。以其在初级工作岗位上的分布为例，熟练工占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员仅占22.9%。随着这一用工制度不断被认可接受，大批央企、国企也开始使用劳务派遣工，如金融业、保险业、石油化工业。本人服务的金融企业，首推中国工商银行， 2003年福建省劳务派遣刚起步直接，大胆地将全省的柜员工采取劳务派遣的方式，实现成建制身份转移，并在短短的5年后首家实现了同工同酬的国有银行，一定程度上体现了国企对于这一用人形式的需要。

3.相关法规政策仍待完善。虽然今年国家对劳务派遣加强了立法，进行多次修订，但仍需进一步的完善健全制度与监管。在实际用工中，派遣机构参差不齐，行业管理混乱，存在如“三性”定义与监督；劳动合同签订率与规范性；劳动就业歧视；工作强度、条件、薪资待遇不一致等突出问题，都需要国家立法机关切实建立严格的劳务派遣市场准入和退出机制，加强对用工行为的法律规范，从而促进劳务派遣的有序发展。

二、对于劳务派遣与我国

市场经济发展匹配性问题的思考

（一）劳务派遣是对传统人事关系的挑战与补充

劳务派遣对企业人事制度的影响，劳务派遣业务的出现对企业传统人事工作提出了新的要求，企业的人事管理也将会面临着一系列的新问题。企业人事部门在选择劳务派遣前须考虑清楚，公司是否有需要选择劳务派遣，选择什么样的派遣公司作为合作伙伴。

对于选择劳务派遣这一用人形式的用工单位来说，将面对如何与劳务派遣机构合作，共同管理好员工的问题。随着劳务派遣行业快速地发展，派遣公司提供的服务范围不断延伸，人事部门更像一个业务部门，存在对供应商的协调管理问题。这对于原本以行政工作为主的人事人来说无疑是个挑战。使用劳务派遣后，对不同用工形式的员工如何进行管理是人事需要面对的新问题。如果不能很好地解决新问题，将难以完全发挥派遣带来的优势。

（二）劳务派遣适用于市场经济

发展下灵活、高效率人事关系模式

经济全球化发展趋势下，对人才的竞争、合理使用成为现代企业竞争制胜的关键，传统人事劳动制度限制了人才流动，对用工单位的造成束缚，不利于经济发展，严重地影响了生产力的发展。“劳务派遣”作为一种雇佣和使用相分离的就业制度，其将劳动力管理趋向市场化，社会化，更利于市场下的劳动力资源的有效配置，从而顺应了企业人事制度改革的需要，得到了企业很多有识之士的认同和支持。不仅让企业摆脱了纷繁人事管理，将重心集中研究企业的经营发展，同时派遣员工也有一个组织为其提供保障。

1.用人单位角度分析

（1）用人单位人力资源部不再进行繁琐的人事管理，无需办理人员招聘、办理社会保险申报、建立文书、开具证明等各种人事、劳动手续。用人单位既节约了各种管理人员人工费用，也减轻了人事管理人员的事务性工作，用人单位在使用派遣人员时，只需制定派遣员工从事的岗位制度，按其工作任务进行管理、考核。

（2）劳务派遣的用人形式灵活。用人单位可根据业务增减随时增加减少人员，不受传统人员编制限制；同时可根据公司的发展、从事岗位、市场化工资标准灵活地制定派遣员工工资的标准，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。

2.派遣人员角度分析

（1）保障派遣人员得到合法权益。劳务派遣公司与用工单位签订协议时，已明确了双方的权利与义务，可根据现行劳动合同法律法规、协议约定条款来保障被派遣人员的合法权益不受侵犯，监督用工单位是否规范用工，有无提供劳动安全卫生条件等。

（2）提供社会保障、劳动人事政策咨询。劳务派遣公司作为专业人力资源服务公司，拥有资深的法律事务顾问，依托与政府相关职能部门的良好关系，可以为派遣人员提供更为方便高效的人事档案代理、职业发展生涯规划、求职应聘、按规定办理五险一金、劳动相关政策咨询等服务。

当今社会处于知识经济时代，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日益激烈，已经不再局限对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争，而是延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石，其重要性毋庸置疑。

在市场经济较为成熟的西方国家，劳务派遣已经是一种相当成熟的用人形式。著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元。翰威特公司在其2002年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入占到了65%。由此可见，劳务派遣不仅有广阔的市场前景，而且对于用工单位和被派遣人员都有着重要的积极意义。

（三）劳务派遣将在劳动法新规的约束下规模化、规范化发展

2014年新规的修改主要集中在规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法履行社会保险登记和缴纳义务以及落实用工单位连带法律责任三个方面：具体体现在：将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对劳务派遣临时性、辅助性和替代性3性岗位作了清晰的界定，规定临时性工作岗位不得超过6个月；限定劳务派遣工比例，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。

新规的修订，引发了社会各界关于劳务派遣是否适用于当前市场经济持续发展的讨论。从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业并未充分做好准备，仍然面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。主要问题将集中体现在以下几方面：

1.大量使用劳务派遣企业将面临大规模的派遣人员的身份转换

目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。

以福建省为例，福建省部分单位派遣人员比例达到60%～80%，如石化加油站全省将近7000多名的工作人员也都是劳务派遣制。一旦确定较低的劳务派遣员工比例，将使得这些企业要么舍弃大量派遣人员，要么增加正式岗位编制。

2.是企业用工成本短期内面临快速

上升的压力

由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，尤其是在当前不少企业仍面临市场不景气、利润率急剧下滑的困境，用工成本的增加将进一步加重企业负担。

3.是对用工单位人力资源管理制度提出考验

如果严格实施《劳动合同法》，实际上是鼓励企业更多选择长期固定用工，这会降低企业人才管理的灵活性，以及减少企业招聘的活跃度，对整体用人市场也会出现不利影响。“一旦企业要在合同期内解除合同，可能面临高额赔偿，这对企业人力资源管理制度也是一种挑战。”

4.是劳务派遣企业可能面临洗牌

一些劳务派遣企业反映，目前我国劳务派遣企业众多，但管理水平高低不一，派遣人员技能和素质也参差不齐。一位劳务派遣公司负责人说，新修订的《劳动合同法》可能会导致用工单位降低劳务派遣人员比例，加剧劳务派遣企业的竞争激烈度，同时用工单位对劳务派遣人员的专业技能和文化水平提出的要求更高，使得劳务派遣公司需要承担更多的培训成本，降低企业市场竞争力。

笔者认为，初看新修订的《劳动合同法》，感觉并不利于企业采取劳务派遣的方式降低劳动力使用成本和降低法律风险。但是长远看，新规对促使企业、派遣机构的主动提升，对进一步规范劳务用工市场和遏制不合理用工行为均具有积极意义。更确切的说，劳动法新规更多体现的是我国社会发展对劳务派遣提出的越来越高的要求，是希望这一趋向无序的时辰能够变的规范和完善。尤其是对当前企业劳务派遣人员同工不同酬、未足额缴纳社会保险，福利津贴欠缺等起到明显的震慑作用：一方面它将促使企业建立统一岗位体系的用工体系，主动寻求经营性业务的外包与合理的外包业务，从而促进效率与效益的提升；另一方面它也必将促使劳务派遣行业内的洗牌，将不规范、不具资质的非法机构挤出，促发对外包项目、人力资源咨询服务产品的设计，从而形成更加规模化、规范化行业发展态势。这样的发展态势，不仅吻合市场经济的未来发展需求，更将成为当前固有用工模式的有效补充，在运作中进一步促进劳动法律法规的进一步完善。劳务派遣的规范化发展与劳动法律法规的持续完善相辅相成，互相促进。

三、劳务派遣可持续发展

模式的建议

关于我国劳务派遣的未来发展模式，本人根据自己的实际工作进行了大胆预测。未来劳务派遣的发展模式要坚持效率优先，以人为本的原则。同时，将会在激烈的市场竞争中，淘汰一部分没有实力的劳务派遣公司，而留下的大型的劳务派遣公司，将会形成全国性的规模，在全国范围内开展业务，同时与世界各国建立业务联系。劳务派遣的发展模式在我国将会得到进一步的发展。

（一）依据法规稳定现有劳务派遣发展

依法、规范发展是劳务派遣发展的唯一出路。劳务派遣行业需严格依照国家法律、法规规定，加强自身管理，建立派遣工会，平衡待遇标准。协助现有的服务企业，平稳的将劳务派遣人员比例控制在规定的比例内，并派遣至相应的岗位上，在实际工作中，派遣公司要全方位负责员工工资保险数据核对、申报及发放，票据款项核对等事项，并为劳动者和企业提供劳动保险风险政策咨询。同时，劳务派遣公司必须根据服务企业的需要，量身定做地派遣人才，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。

（二）加强信息化建设，开展

多元化服务合作，提升公益服务

当前，本人所在的公司运用信息化平台统一运作，已实现全省的联网合作模式，实现人才的全省交流和人才的区域性无障碍流动，为各地企业的发展提供人才支持。

派遣公司还要加强校园合作，与学校建立新的合作模式，搭建起校、企间除了招聘外更为多元化的服务合作项目。通过联系高校及社会招聘渠道开展全省性招聘业务。这不仅能够提高我国大学生的能力素质，一定程度上改变我国大学生能力不强的现状，提高大学生的综合竞争力。为应届往届毕业生提供必要的施展自己能力的舞台，促进大学生就业，维护社会的稳定。

（三）超比例劳务派遣用工模式的转型，外包服务多元化

新规推出后，原先大量使用劳务派遣的国企企业深受“三性”岗位及用工比例的影响，促使派遣行业从业者积极探寻“三性”岗位及超出比例以外传统劳务派遣人员的转型，开启人力资源外包多元化服务。对于非核心业务和辅助业务，企业应采取业务外包的方式来替代劳务派遣用工，减少人员培训、管理和薪酬成本。劳务派遣公司需在稳定原有客户的基础上，做好外部市场发展监测及客户需求深入调研，通过深入挖掘客户需求、开展市场分析，进行新业务模式探索，制定各种符合企业需求的服务模式，让业务外包走向专业化进程。

（四）提供企业管理咨询服务

随着近年劳务派遣实践和发展，在劳务派遣用工群体中存在着两极化特征：即以低成本初级人才配置量化创造价值的策略方向和向高级人才配置机构提供咨询、个性化派遣服务项目的发展策略方向。其中，低成本策略型劳务派遣偏向人力资源的基本服务，事务性工作偏多，当前形势下的社会与经济转型，对企业的管理效率和管理效果带来前所未有的压力和挑战，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市场竞争中必将被逐渐淘汰，独特的企业战略、精准的市场定位、科学的管理手段才是企业立足市场的根本。与之相反，高级人才配置路径上对法规、监督、规范性都有较高的要求，为这类企业提供岗位分析、绩效管理、薪酬管理及流程建设方面的策划及介入方案将是劳务派遣的发展方向。

四、结语

随着我国经济的发展和人民文化认知的提高，劳务派遣将会对每一位公民产生一定的影响。尤其是在银行业、金融业、保险业等领域，劳务派遣是不可或缺的，因为这些领域的公司企业规模庞大，人才需求旺盛，大多是属于国有企业以及有实力的民营企业，而且许多有实力的求职者也比较倾向于进入该类企业。因此，劳务派遣公司必须提高自己的服务质量和业务水平，这样才能够在未来的人才竞争和流动中立于领先地位。

此外，劳务派遣不仅节约成本，提高人才利用效率，而且可以使我国在与国际社会的经济接轨中缩短人才差异，有利于与国外加强经济交流，提高彼此的融合度。劳务派遣发展的新模式是新经济时期的一种人才任用模式的改革，必将促进我国经济社会的进一步良性发展，为公司企业提供必需的人才，为人才提供一个合适的平台。

受新规影响，劳务派遣的模式必将实现多元化经营，增加客户群体，为更多的人才提供实习和工作的机会。当然，劳务派遣必须要服从政府部门的监管，才能够健康的发展。未来不论是什么行业都将需要大量的人才，同时人员流动的幅度也将增加，此时劳务派遣仍然将发挥弥补人才空缺的作用。有效运用“三性”岗位为企业提供合适人才，将会是提升就业的一种有效途径。在未来，劳务派遣将会充分考虑企业的人才缺口，规范机构和用工单位之间的责、权、利关系，进而使劳动者的合法权益得到保护，人才和企业拥有良性互动，最后促进劳务派遣事业的健康、持续发展。

（作者单位：中国海峡人才市场）

【参考文献】

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[2]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[R]. 中国劳动. 2012.

[3]凤凰网 .新劳动合同法7月实施 劳务派遣管理更加严格[N].2014.

[4]刘尚华 .我国劳务派遣相关问题研究[J].2014.

[5]刘洁燕.北京市劳务派遣用工分布特征及发展趋势研究[D].2013.

（感谢教育部人文社会科学重点研究基地重要项目的资助：经济增长与区域经济差异—人力资本的视角，项目批准号：13JJD790025）q