浅析中小企业培训资源开发

颜氏燕玲

摘要：人力资本成本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。教育培训资源开发作为促进人力资本增值的重要手段，对企业的发展起着重要的作用。通过对我国中小企业目前的现状分析，来了解中小企业在我国现阶段占据的重要地位，以及目前人力资源管理培训面临的问题，来简浅的探讨一下中小企业培训资源开发的相应对策，通过培训资源开发来实现企业人力资源管理的增值。

关键词：中小企业 培训资源 开发

一、中小企业人力资源管理现状与大型企业的对比分析

据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.93%，而大企业为6500多个，占工业总产值的0.1%不到；中小企业达到5.9万亿元，占工业总产值的近73%，大企业为2.2万亿元，占工业总产值的27%；中小企业为1.2亿人，占工业企业总人数的83.3%，大型企业为2400万人，占工业企业总人数的17%。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力部分，它本身还存在一些潜在的和现实的危机，需要不断进行人力资源培训与开发，培养和开发人力资源来匹配中小企业的长远发展。

二、中小企业管理中人力资源培训开发面临的问题？

1.人力资源培训开发缺乏正确的管理理念。第一，由于受到文化和经济观念的影响，企业管理者就简单的认为企业教育培训就是单纯给员工培训而已，却没有把对员工的培训内容与企业发展的总体规划联系起来，不能够做到“因地制宜”，造成了企业发展和员工培训的脱节；第二，中小企业过分依赖于员工的在岗培训。

2.人力资源培训内容的覆盖面小，针对性不强，培训目的不够明确。在企业培训的过程中，只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业培训的目的。

3.企业人力资源培训缺乏系统的规划。企业员工教育培训内容与企业发展战略不一致。在制定本企业员工培训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性，没有建立科学合理的培训体系。

三、结合中小企业现状来加强中小企业人力资源培训与开发的对策

1.更新观念，强化培训意识。企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深了他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。

2.坚持企业人才的全面培养，做好企业人力资源培训规划，明确培训目的。人才素质从对象要求来看，可以分为企业素质和国民素质两个维度。人才的企业素质是指企业人应具备的品质和才干，是企业文化、企业精神、企业利益、企业发展对员工的专业知识、劳动技能、法制意识等方面素质的集合。企业素质与国发素质有交叉、重叠，但侧重点和具体性有区别。

3.合理科学制定培训规划，进一步加强员工培训基础管理工作。第一，系统性要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。第二，标准化要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。第三，有效性要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。第四，普遍性要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

4.设计科学的培训方案和培训方法。培训方案设计是一项既复杂又细致的工作。方案设计要做到细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂易理解。并充分利用现代化的培训工具，采用视听教材，以增加感性认识。

5.培训教师的选配。培训教师常常是被企业培训管理人员忽视的一个重要问题，为保证培训达到预期的效果。一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。

参考文献

[1]朱学敏.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007

[2]仲艳平.企业人力资源管理师基础知识[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007

[3]贾华.企业人力资源管理师常用法律手册[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007