建设一流大学人才引进工作的若干思考

孙雪 岳崇 潘洪冰

摘要：建设高水平研究型大学的根本是建设高水平的人才队伍，一流大学需要一流人才。人才是研究型大学发展的宝贵资源，一所高校的实力很大程度上取决于师资队伍的质量，所以高层次人才的引进不仅是师资队伍建设的重要手段，也是实现高校跨越式发展战略的重要举措。

关键词：高层次人才 人才引进 国际化 规范管理 强化考核

千秋基业，人才为先，人才是兴国之源，兴校之本。高校的竞争归根到底是人才的竞争，高层次人才作为高校教师队伍的重要组成部分，对高校的发展具有举足轻重的作用。海外高层次人才的引进，可以快速改善师资队伍的整体水平，优化师资队伍结构，提升学校的核心竞争力，因而愈来愈成为各高校高度关注和激烈竞争的焦点。2014年度，我国出国留学人员高达45.98万人，比2013年涨了11%多。与此同时，海归人数也持续增长。专家预测，未来5年，中国将从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。应当紧紧抓住这个机遇，汇聚一流人才，建设一流队伍，打造一流学科，争创一流大学。

一、研究型大学人才引进工作存在的问题和不足

尽管引进人才工作在加强高校师资队伍水平建设、优化师资队伍结构和提升学校竞争力方面成效十分显著，但在具体实施中，难免出现形形色色的问题和不足，具体表现为：

1.重短期业绩，轻长远规划

以我校为例，在高层次人才引进的过程中大多缺乏对学科及专业整体发展的详细规划，常见问题如下：

（1）引进人才缺少顶层设计。在引进过程中只关注引进人才科研水平和已有职称，只要目前项目组有需求就盲目引进，对引进人才的发展缺乏长远规划，没有将人才引进与学科发展相结合，导致不是引进的人才不优秀，而是引进后没有适合其持续成长的空间，无法调动引进人才的发展潜力，这实际上是对人才的一种浪费。同时因为盲目引进导致有限的资源没有集中在急需发展的主流学科上，而是分散到各个不同学科方向、领域，使资源的利用没有达到预期目标。

（2）引进人才的结构不合理。人才引进中没有合理考虑各学科人才结构的合理性与学术梯队建设规划，引进人才中高端重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人匮乏，缺少领军型人才。并且存在同层次人才数量过多，导致后续校内晋升竞争过于激烈，不利于人才的系统培养。

（3）引进人才的学缘结构不合理。部分老师出于课题研究及项目的持续性角度考虑，更倾向于选留本校毕业生，不利于优化学缘结构，易导致近亲繁殖、学术思想形成僵化等问题。

2.重引进入口，轻发展培养

毋庸讳言，部分引进的高层次人才在进校后，并没有发挥出预期的作用，存在高端人才的国际资源、科研资源、社会资源没有有效吸收，没有起到带动整个学科的发展作用的现象。青年教师中也存在课程任务重，项目和经费不足，科研发展受限等现象，缺乏引进后续的培养和支持，考核方式单一，激励手段不足，引进人才的潜能没有得到充分的开发和利用，导致有些引进时业绩很优秀的人才，几年之后变得业绩平平，最终甚至惨被淘汰。

3.人才生态建设重视不够

按照马斯洛需要层次理论的相关划分，高层次人才的需求更多的是在追求个人自我价值实现层面的较高层次需要满足。为了更好地追求自身的理想、发挥个人效用最大化，高层次人才会追求更优越的科研教育平台与软硬件条件更加良好的国外来谋求发展，目前国内虽然在某些方面的科研能力与水平已达到国际先进水平，但是更广泛范围的科研平台建设滞后，使得高层次人才难以真正被吸引回国贡献个人的才智也是高层次人才引进中的一大问题。

二、做好研究型大学人才引进工作的若干建议

1.做好顶层设计，制定科学严谨的学科规划，由传统引进向定向引进转变

人才引进是一项长期的战略性工作，人才建设围绕着学科建设，需要从整体上进行长远规划。各二级单位（学院）应对所含学科的发展现状做出评价，对现有人才的结构、能力有明确认识，并在此基础上制定学科和专业发展的战略规划。首先应明确以下问题：第一，哪些方向是学科发展的主流方向，是要重点发展的方向；第二，学科发展要达到什么样的目标；第三，为了达到所设目标需要采取什么样的措施。明确学科发展的近期目标和远景目标，制定与本单位实际情况和学科发展目标相结合的、科学合理的人才队伍规划，避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题，真正做到以学科发展目标为导向，以岗位规划为依据，制定科学合理的人才队伍规划，以我为主，按需设岗，按岗招聘，定向引进，公开竞聘，优胜劣汰，能者上位。

2.创新人才引进手段，全方位、多渠道吸引人才

引进人才的手段可考虑采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上门，一定要走出去广纳贤才。除通过网络、海外招聘会、教育报刊等传统渠道来发布公开招聘高层次海外人才的信息外，还可以以引进人员为基础，联系其导师、校友，建立树型人才库。并考虑选择全球各地的数十家影响力大的华人社团、留学生组织，设立海外高层次人才联络处，定期查看各国际知名高校了解国际知名高校华人科学家动态，建立专家信息库，并定期保持联系，使之成为学校未来引进高端人才的主要来源，并逐步使这一形式成为学校引进重点人才的主渠道之一。

3.做好人才队伍长远规划，注重青年引进人才的再培养

青年人才是师资队伍建设的重要后备力量，是引进工作的重心，适时补充青年人才是改善高校人才队伍老化的有力手段。在加大对青年优秀人才引进力度的同时，要注重对引进的青年人才的再培养。各二级单位（学院）在制定本单位学科规划时，应对每个岗位有明确的岗位要求和终极目标，为引进人才制定长远规划，提供完善的培养方案。尊重个性培养，搭建适合其发展的平台，为其提供充分的团队支持和经费支持，在管理、考核和激励措施等方面激励青年教师的科研热情和创造性，全面开发青年人才的潜能，着力创造条件培养自己的教学骨干和学科带头人，进而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考评机制，建立国际化的聘用考核体系

对高端人才高投入的同时，可能会带来高产出，但相应的也可能带来高风险。要对高端人才实行国际化聘用考核机制，签订科学合理的、具有国际化水准合同，以契约形式明确工作目标、工作任务及考核方式，减少高端人才违约风险。合同中应明确体现高校、个人的权力和义务、引进待遇、工作目标、工作任务、考核方式、奖惩措施等，对工作目标和工作任务要加以具体的量化，以便做到考核有据可依。考核方式应更为灵活，既要考虑到不同学科方向的特殊性，又要能激发引进人才的科研动力和创造能力。

5.以人才为核心，创造良好的环境机制

在重视引进人才的同时，也要充分调动现有人才积极性，把引进人才和现有人才有机融合在一起，形成一个1+1>2的新的具有活力和创造力的团队，达到人才的最优整合。通过合理的激励手段、科学的考核方法以及体现人文关怀的管理方式，积极创造一个能让人才专心致志开展科研，具有浓厚的学术氛围、良好的团队协作精神的科研环境。树立以人为本的管理理念，寓管理于服务之中，做到尊重人才、稳定人才，以感情留人、环境留人、待遇留人、事业留人。

综上所述，当今和未来的国际竞争，其实质就是人才的竞争。高校担负着培养高素质的社会主义事业建设者和接班人的重任，需要有一支高素质的教学科研队伍。引进海外高层次人才，既是加快发展方式转变的核心因素，也是在发展新阶段赢得新优势最便捷、最有效的途径。建设一流大学要以更加开放的姿态、更加包容的气度、更加优惠的政策举措、更加优越的工作条件和更加宽松的人文环境，吸引优秀人才来校工作，逐步形成群贤毕至、英才云集的大好局面，真正做到“远者亲，近者悦”，为全面实现学校跨越式发展奠定良好基础。

参考文献

[1]习近平总书记在中国科学院第十七次院士大学、中国工程院第十二次院士大学上讲话

[2]隋延力，蒋韬，张会宾，孙继军.引进与培养并举建设高水平人才队伍[J].中国高校师资研究，2007（6）

[3]王佳男.高校高层次人才引进的问题与对策研究.硕士论文

作者简介

孙雪，1973—，黑龙江省牡丹市人，大连理工大学人事处人才引进科科长，研究方向为高等教育管理。