因素计点法护理岗位评价的研究现状

2016-03-09付文芳,熊莉娟

护理研究 2016年12期

关键词：人力资源

因素计点法护理岗位评价的研究现状

付文芳，熊莉娟

Research status quo of factor counting method of nursing post evaluation

Fu Wenfang,Xiong Lijuan

(Union Hospital，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology,Hubei 430022 China)

关键词:岗位管理；岗位评价；因素计点法；人力资源

岗位是管理的基本单元和要素，是人力资源管理的基础与落脚点。近年来，岗位管理成为各行业关注的热点，同时也受到卫生部门的高度重视。在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院第三次工作例会上，马晓伟部长提出：各级卫生行政部门和医院要对护理岗位的科学设置、护士上岗条件、人员配置标准、护理岗位职责、绩效考核办法、薪酬分配原则、职称晋升条件、岗位培训制度、职业发展规划等进行研究和实践，以改革的思路加强对护士队伍的科学管理[1]。研究显示，有效的护理岗位管理能明显提高护士的工作积极性，且护理人员的满意度很大程度受岗位薪酬设计的影响[2]。岗位评价是岗位管理的前提，其最主要用途就是建立公平的薪酬体制。但目前我国综合医院的护理岗位评价存在着较多问题，护理岗位薪酬未能真实反映岗位价值。资料显示，因素计点法是一种运用最普遍且简单易懂的岗位评价方法，因其评价结果准确可靠而被各大行业广泛采用[3]。因此，以因素计点法为基础进行科学的护理岗位评价对护理岗位管理具有重大意义。现就国内外护理岗位评价的研究综述如下。

1岗位评价概念及方法

1.1岗位评价概念岗位评价(job evaluation)也称职位评价、岗位价值评估或工作评价,20世纪初出现在西方国家。随着时间的发展，岗位评价的研究不断深入，不同学者对岗位评价的定义不同。Betson等[4]认为岗位评价是在岗位分析的基础上，对特定岗位的责任大小、工作强度、所需要的任职资格条件等进行评价的过程。Werther等[5]认为岗位评价是一个评价岗位相对价值的系统的程序，它能将岗位价值与岗位薪酬联系起来。Welbourne等[6]认为岗位评价是对各种岗位进行正式的、系统的相互比较以确定各种岗位的相对价值的过程。刘昕[7]在《薪酬管理》一书中对岗位评价的定义为岗位评价是系统地确定岗位之间的相对价值，从而建立一个岗位结构的过程，它是以工作内容、知识技能要求、工作条件、组织贡献等为综合依据的。曾素梅等[8]认为岗位评价是以岗位分析为基础，采取一定的方法对岗位在组织中所承担的责任、岗位的工作难度、劳动强度、能力素质要求等方面进行评价，以此确定岗位在组织中的相对价值。综合以上不同的定义，可以将岗位评价的特点归纳为：岗位评价的对象是客观存在的岗位，而不是任职者，对岗不对人；岗位评价是衡量岗位的相对价值，而非绝对价值；岗位评价是通过技能要求、工作强度、岗位责任、工作环境、对组织的贡献、所需任职资格等多项因素为综合依据，分析各种岗位在这些因素上的差异，从而对岗位的相对价值进行判断。

1.2岗位评价方法传统岗位评价方法包括岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、因素计点法，其中前两者属于定性研究方法，因素比较法和因素计点法则属于定量法[9]。

1.2.1岗位分类法岗位分类法由Griffihagan于1909年提出，是在岗位分析的基础上，根据工作内容、岗位职责、岗位任职条件等将岗位横向分类，通常分为管理类、技术类、业务类和勤杂类等，评价各类岗位的价值范围。然后按照岗位的技能要求、劳动环境、劳动强度、责任大小等将同类岗位纵向排列，确定每个岗位在该类岗位的级别。该方法容易理解，但岗位价值及岗位等级不能量化。

1.2.2岗位排序法岗位排序法于1920年提出，选择广泛分布于各个岗位中的10%～15%的标杆岗位，根据一些特定的标准如对组织的贡献大小、工作的复杂程度等对各个标杆岗位的相对价值进行整体比较排序，对比其余岗位与标杆岗位，进而确定岗位次序。该方法方便操作，但容易受到评价者主观影响，岗位价值差也无法体现，适用于结构简单、职位少的单位。

1.2.3因素比较法因素比较法于1926年提出，它首先对各岗位价值进行因素分解，选定并明确定义它们的共同因素，如工作职责、复杂性、劳动强度、风险等。利用所选的因素对具有代表性的岗位直接赋值，然后将其余岗位与代表性岗位逐一比较后赋值，最后将各工作职位的各个因素值汇总，得出该岗位的价值。该方法能反映岗位的相对价值，但评价过程较复杂。

1.2.4因素计点法因素计点法于1924年提出，又称点数法、因素计分法。首先确定岗位评价的报酬要素，对每个要素进行等级划分以及等级定义，并赋予每个要素不同的权重，根据权重赋予每个要素等级不同的点值。将待评岗位对照评价标准每一因素的等级，评出各因素相应分数并汇总，即得出该岗位的相对价值。该方法虽然时间和成本较大，但它是一种精细的量性评价法，不仅有效规避了其他评价方法的主观性缺点，而且在评价指标客观、评价标准明确、评价过程通俗易懂、适应性强等方面凸显优势。有资料显示，美国有60%～70%的公司使用此方法进行岗位评价，英国有50%的企业采用这种方法[10]。世界著名的人力资源公司在该方法的基础上开发了不少成熟的岗位评价体系，其中较著名的有海氏评价法，包括解决问题能力、智能水平和风险责任3个评价维度[11]。另外，英国率先将此方法引入医疗系统，建立了全国通用的NHS岗位评价模型,其评价维度包括知识、技能、责任、工作自主性、强度与环境[12]。

2因素计点法护理岗位评价中的研究现状

2.1国外研究现状国外常用的因素计点法护理岗位评价模型包括两种：海氏评价模型及NHS岗位评价模型。在美国，企业应用广泛的海氏岗位评价模型常被运用在医院[13]，因为美国更强调私立医院的发展，其评价要素具有较强的通用性和高度概括性，难以体现护理岗位的特色。英国医院使用的是全国通用的NHS岗位评价模型[12]，其评价结果可以在不同的医院之间对比，但是很难比较准确、具体地反映一所医院自身的护理岗位特点，评价相对模糊。国外护理岗位设置与我国存在差异，国外文献中很少有关于不同护理岗位价值评价的报道。Kahya等[14]应用NHS岗位评价模型对土耳其4家医院的94个护理岗位进行评价，包括31个病区的护士、护理组长和护士长，结果显示，在护士中，脑外科、胸外科、心外科及普外重症监护室(ICU)的护士得分最高，为496分，耳鼻喉科的护士得分最低，为303分。护理组长得分最高557分，最低363分，护士长得分最高586分，最低379分，而在英国护理组长的得分范围是405分～465分，护士长的得分范围是469分～536分，由此可见，岗位得分随着所处医疗环境变化而变化[15]。

2.2国内研究现状我国常用的因素计点法护理岗位评价模型包括改进应用模型和自行开发模型两类。陈红[16]对NHS岗位评价模型的维度和权重进行了改造，制定了护理岗位价值评价表，该量表有较好的信度和效度。王艳[17]应用陈红[16]编制的《护理岗位价值评价表》对全院276个护理岗位进行评价,结果显示，同一个科室的岗位价值由高到低排序为:护士长、专科护士、护理组长、高级护士、初级护士、助理护士，而在同一层级护士中,责任重、风险高、压力大的科室岗位价值明显高于其他科室。蒋银芬等[18]在NHS岗位评价模型的基础上，经过岗位分析和专家咨询，建立了临床护理岗位价值评估模型，包含4个维度和16个条目。应用该模型实施护理岗位管理2年后，该院护士的薪酬满意度较改革前提高近50%。李娜等[19]从ICU的护理工作特点出发，自行开发了ICU护理岗位评价表并运用于临床，该表由5个维度25个因素组成，包含ICU护理岗位应具备的责任、知识技能、风险、工作性质和环境等因素。李淼淼等[20]制定了病区责任护士岗位评价模型，包括5个维度25个条目。王爱平[21]建立了医院科室内及科室间的护理岗位评价指标体系，并在此基础上建立了护士绩效奖金分配系统，实现了根据护士护理病人的数量、质量、难易程度和病人的满意度等来发放奖金，很大程度调动了护士工作的积极性。王旸[22]在张丹[13]建立的综合医院岗位评价模型的基础上，建立了综合医院护理岗位评价要素体系，包含3个维度和23个要素。

3小结

随着护理岗位管理改革及创新要求的提出[23]，岗位评价的作用越来越突出，科学的岗位评价必将推动护理岗位管理的创新。国外对护理岗位评价的研究较为成熟，最为著名的是英国的NHS岗位评价模型，这对我国护理岗位评价模型的建立是一个重大的启发。在我国，护理岗位评价工作已广泛开展，但在评价维度及评价要素方面过于局限，未能充分与护理岗位特点相结合。在进行要素选取时，应充分深入护理队伍，进行全面访谈，提取与实际护理工作结合的精确的要素。Adams[24]调查发现美国有76%的企业采用岗位评价技术与胜任力模型相结合来进行岗位评价，可以尝试将护士胜任力要素融入岗位评价要素，来体现护士的个人能力以及贡献。我国护理岗位要素权重的确定大多采用层次分析法，该方法要求判断者对因素的相对重要程度做出精确的判断，但专家们在做判断时往往会出现判断的不确定性情况。陈丽芬等[25]提出用区间层次分析法(IAHP)来确定要素权重，该方法用区间数代替传统层次分析法判断矩阵中的点值，合理地解决了要素两两比较结果的不确定性和模糊性问题，使岗位评价更趋科学，值得借鉴。如何让护理岗位评价更能体现岗位价值，进而确保岗位劳动报酬的公平有序，激发护理人员的工作积极性，提升护理人员的满意度还需进一步研究。

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