浅议事业单位人力资源薪酬管理

马卫红

（太原市排水管理处，山西太原030031）

浅议事业单位人力资源薪酬管理

马卫红

（太原市排水管理处，山西太原030031）

阐述了薪酬管理的概况，分析了事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题，并对改进事业单位人力资源薪酬管理措施提出了有效的建议。

事业单位；人力资源；薪酬管理

1 薪酬管理的概况

社会经济体制的发展日益多样化，而事业单位内部环境也在不断改变，为了适应新形势的要求，事业单位必须积极响应国家的政策号召，建立健全体制机制，完善薪酬管理制度，从而实现事业单位的基本发展目标。

薪酬是员工通过特定的劳动方式，为单位提供所需服务，从而获得的相应收益，是员工劳动价值的具体体现形式。事业单位的人力资源管理工作要想获得成效，必须重视薪酬管理这一环节，需要考虑到方方面面的因素，比如薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等，不断对这一过程进行调整，从而达到一种均衡的状态。

薪酬管理目标主要包括效率目标、公平目标及合法目标三大类。只有确保效率与公平目标的实现，才能促使薪酬激励作用充分发挥，薪酬基本要求就是合法性，这也是单位生存与发展的基础[1]。

2 事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬管理方式滞后

受计划经济的影响，我国的事业单位在人力资源薪酬制度管理中仍然以平均分配为主，按资排辈现象严重，严重影响了职工薪酬制度的公平性，个人价值无法得到体现，使职工失去工作的积极性。同时人力资源管理中无法做到及时更新信息，导致管理水平无法提高。在薪酬的计算方式上仍然沿用传统的计算方式，以职工学历、职务以及职称设置工资标准，职工的薪资直接通过套资的方式完成。

2.2 薪酬制度与市场脱节

事业单位缺乏市场化管理观念，在事业单位人员招聘中一般是采用考核机制，能够进入事业单位工作的人员应试能力较强，但是并不一定具备相应的工作能力。而且事业单位的薪酬绩效制度管理不合理，论资排辈现象严重，导致难以吸收和留住优秀人才，而平庸人员也难以被调离或辞退，这种人员管理方式使事业单位的人才更新速度慢，优秀人才少，人员配置难以得到优化。此外，事业单位的特殊性导致其与市场经济脱节，在薪酬设置时，无法根据个人能力进行设置，导致部分简单岗位的薪酬过高，而一些技术性强的岗位薪酬过低，对市场招聘机制的建立形成严重的阻碍[2]。

2.3 薪酬分配体制不完善

受计划经济的影响，事业单位的薪酬制度分配仍以收入平均分配为主，薪酬制度单一，无法体现现代人力资源的管理理念，起不到激励的作用，内部人员缺乏竞争意识，难以调动职工工作的积极性。事业单位在人员培训方面不到位，职工的综合素质与社会脱节，面临被淘汰的困境;外部缺乏竞争力，对人才的招聘、竞争以及工作能力的提升都有很大的影响;人力资源的薪酬管理不公平直接影响职工的工作效率，从而使事业单位的发展受到限制。

2.4 薪酬管理缺乏绩效考核

我国事业单位的薪酬包括基本岗位工资、津贴、绩效等部分，对于岗位工作、津贴等由国家统一规定，在事业单位中一般都是固定的，能够拉开相同岗位、相同工龄薪资档位的只有绩效工资，绩效工资在人力资源管理中主要起激励作用，能够促进职工工作的积极性。但是绩效工资在多数事业单位中都形同虚设，由此使各事业单位的薪酬结构固定化，无法体现出公平性。

2.5 薪酬晋升模式落后

目前，我国事业单位薪酬晋升的方式主要是通过职务晋升和职称评级来进行。薪酬晋升的模式比较单一，各岗位人员的加薪档次难以拉开，使单位人员的工资差距小。导致事业单位的人员过于追求职称的评定和职务的晋升，对人员优化配置以及综合型人才的培养极为不利。我国对事业单位岗位等级数量有明确的规定，而且各级人员的数量呈金字塔形分布，每个岗位的职称数额有限，使事业单位存在明显的薪资晋升问题[3]。

3 事业单位薪酬管理的有效改进措施

3.1 优化薪酬管理体系

事业单位人力资源管理改革中需要以管理理念的转变为基础，对人力资源管理的职能进行深入的了解，以市场经济的角度对人力资源管理调研，进而完善事业单位的薪酬体制，做到公平公正。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，人力资源部门需要对薪酬的结构、等级等进行科学的设计，使事业单位的工资、津贴、绩效等薪酬组成部分都能够发挥出最大的激励作用，从而吸引优秀的人才，促进职工的工作积极性。此外，薪酬制度的设计需要将薪酬的激励性、保障性以及调节性体现出来，明确各岗位间的差别，以市场经济为导向建立相应的管理机制，合理化工资水平。

3.2 完善薪酬激励机制

事业单位应该根据不同岗位设置不同的薪资，比如对于一些技术岗位或者对个人能力要求比较高的岗位要适当给予加薪或者提高绩效。在薪酬制度的制定中要能够做到职工的贡献与发放薪酬成正比，简而言之，就是职工对单位的贡献越大，获得的薪酬就越多，从而体现出薪酬制度的公平性。此外事业单位还要根据市场经济变化适当地调整薪资水平，从而吸引更多优秀的人才，充分调动职工工作积极性。

3.3 拓展薪资晋升途径

事业单位的人员具有知识密集性特征，管理人才多，技术人才少。针对这个现象，事业单位可以通过提高技术人员的薪酬来鼓励管理人员投入到技术岗位中。同时，对单位人员行使职员制管理，根据职工工作年限、业绩等方面的条件对人员进行考核，对于能力强、业绩好的人员给予晋升和加薪机会，对于能力弱、业绩不高的人员以调岗或降级处理。同时，由于事业单位人员晋升的局限性，可以根据职工的能力，给予与其能力级别相应的薪酬待遇，缓解人员的晋升压力。这对事业单位的薪酬改革具有重要的意义[4]。

4 结语

在事业单位发展的全部资源中，人力资源最为重要，是单位生存、发展的重要动力，是单位的核心竞争力。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，通过建立与健全薪酬管理体系、绩效制度及激励机制，才能激发员工的工作积极性，才能推动单位的快速发展。

[1]王晓斌.事业单位人力资源薪酬管理面临的困境和对策浅析[J].中小企业管理与科技,2015(6):6.

[2]赵寿斌.人力资源管理在新形势下事业单位面临的困境和对策[J].知识经济,2016(15):93.

[3]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地(理论版),2010(12):113.

[4]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊,2013(16):86-87.

（编辑：贾娟）

Discussion on the Com pensation M anagement of Human Resources in Public Institutions

M a W eihong
(Taiyuan Drainage M anagem ent Department,Taiyuan Shanxi030031)

This paper expounds the general situation of salarymanagement,analyzes the problems existing in themanagementof human resource salary in public institutions,and puts forward some effective suggestions for the improvement of human resource salary managementmeasures.

public institution;human resource;salarymanagement

D630

A

2095-0748(2016)23-0122-02

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.23.58

2016-11-25

马卫红（1967—），女，山西原平人，本科，经济师，现任太原市排水管理处人教科科长。