小型出版社编辑队伍的培养与建设

胡本光

（福建省地图出版社，福建 福州 350001）

小型出版社编辑队伍的培养与建设

胡本光

（福建省地图出版社，福建 福州 350001）

党的十八大明确提出了要在2020年全面建成小康社会的目标，要不断丰富人民的精神文化生活，强化国家的整体文化实力和竞争力。近年来，我国的出版社基本上完成了转企改制工作。同时，我国图书出版的种类和品种也逐年上升，稳步发展，取得了一些成绩，有的大型知名出版社甚至取得了跨越式发展。另一方面，面对民营文化公司的蓬勃兴起，数字出版的风起云涌，各种新媒体的涌现以及读者阅读习惯的改变，转企改制后不少小型出版社由于优秀编辑流失和人才的缺失变得举步维艰。本文就小型出版社编辑队伍的培养和建设提出了一些看法，希望抛砖引玉，让小型出版社在编辑队伍建设的过程中有所借鉴。

出版；编辑；人才；培养

随着文化出版行业转企改制工作的深化，出版行业从过去的事业单位纷纷转变为出版企业，表面上看最近几年出版行业取得了不小的进步，出版品种和码洋都逐年上升，甚至有的出版社还取得了跨越式发展。但是在民营文化公司蓬勃兴起，数字出版风起云涌、业态多元的全媒体时代，传统出版行业的竞争压力也是不容忽视的。种种压力之下，传统出版行业中优秀编辑人才的流失情况也非常严重。有的优秀编辑从期刊、出版社流向了民营文化公司，更有优秀编辑离开传统出版行业，进入了自媒体或者数字媒体平台，或者纯粹离开了出版行业。优秀编辑人才的缺失让市场经济经验不足的小型出版社雪上加霜，举步维艰。

人才流失是出版行业的普遍现象，粗略归纳一下，小型出版社编辑人才流失大概有以下几个原因：

第一，转企改制后，出版社从事业单位变成企业，生存压力变大，小型出版社市场经验不足，效益下滑。而社会上有不少民营文化公司由于诞生于市场经济之中，无论是在文化市场中的搏击经验，还是经济效益，都走在了好多曾经旱涝保收的小型出版社的前面。处于阵痛期的小型出版社失去了吸引力。一些优秀的编辑在民营企业或者大型出版社抛来橄榄枝后选择了人往高处走。

第二，虽然我国几乎所有出版社都已经完成转企改制工作，但是市场经济下的管理模式还不够完善，经营经验有限，所以很多出版社特别是小型出版社并没有建立起成熟合理的薪酬制度。如果薪酬和创造的价值不能成正比，也会极大地影响有能力想做事和能做事的优秀编辑的工作积极性。另外，新进入出版行业，欠缺人脉、尚无能力从事独立策划项目的年轻编辑在微薄的收入现实考量下也可能离开出版行业。

第三，还有一部分人是因为在面对数字出版风起云涌、业态多元的全媒体时代对传统出版行业感到失望、看不到前途，或者是因为自身能力有限，不能适应新形势下对出版编辑的能力要求，选择了离开传统出版行业加入新媒体或者数字出版平台，甚至离开了出版行业。最近几年火爆的新媒体平台或者自媒体平台，很多是优秀的传统出版行业编辑运营起来的。

无论是哪一种情况，编辑流失对出版社来说都不是好事。毕竟对于出版社来说，编辑是核心竞争力之一，而且小型出版社人才流失更为致命。因为小型出版社本来就在市场经济中处于相对弱势地位，缺少优秀编辑就像大酒店缺乏厨艺高超的厨师一样，很难在竞争中获胜。要改变这一现状，笔者认为小型出版社的编辑队伍培养与建设可以从以下几个方面入手：

第一，严把招聘关，尽量选对人。出版社在招聘新编辑时应该全面认真考核应聘人员。事实上，有的小型出版社特别是小型专业出版社，因为名气不大，在行业竞争中没有多少竞争力就主动降低要求，这是非常错误的。笔者工作多年，也曾经多次招聘和考核过应聘人员，发现有一些应聘者对出版工作并不了解，更谈不上热爱，仅仅是因为就业压力大而勉强选择从事这一行业。这类人即使毕业于名校，基础较高，最后也干不好出版工作。出版社特别是小型出版社，在招聘编辑的时候更应该充分介绍工作性质和特点，明确告诉应聘人员在本单位工作的职业和能力要求，能够提供的福利待遇和发展空间。只有开诚布公，坦诚相待才可能招聘到志同道合的员工，并留住他们。要知道，小型出版社更经不起人员频繁流失的折腾。事实上，只有具有牢固的基础知识，扎实的专业知识，全面的协调能力和策划能力，内心又热爱出版工作，才能在目前这样复杂的出版环境中做出成绩。要想招聘到这样的人才，除笔试之外，应举办面试和心理测试等，这样才能充分判断应聘者是否适合，能否胜任编辑工作。

第二，建立培养机制，提升编辑业务能力。毋庸置疑，新进员工进行通识培训是最基本的培训，特别是政治意识的培养必不可少。在我国，作为一名编辑，首先要牢固树立政治把关意识，政治导向如果不对，一切都是瞎忙。编辑在策划选题时必须紧绷“以正确的舆论引导人，以高尚的作品鼓舞人”这根弦，这样策划出来的作品才可能取得良好的社会效益和经济效益。如果政治出现问题，不仅对作品、对编辑个人不利，也会给出版社带来极坏的影响。

如今数字出版风起云涌，民营文化公司咄咄逼人，业态多元的全媒体时代对出版编辑的能力提出了更高的要求。为了让编辑适应这种变化，胜任新情况下的编辑出版工作，出版社还应通过有效的培养机制提升编辑业务能力。首先，培养编辑的市场分析和判断能力，因为编辑没有这两种能力，策划出版的图书就可能没有生命，也就产生不了效益。如果一个小型出版社接连出版无法带来经济效益的图书产品，无疑会给自身带来生存压力。其次，培养编辑的创新能力，图书选题策划离不开创新，一本社会效益和经济效益都叫好的图书，必定有其创新之处，如果题材陈旧雷同，绝对达不到理想的社会效益和经济效益。再次，培养编辑的协调能力，现在的图书编辑，基本上是选题策划、约稿、编辑、排版、印刷、宣传、发行全程参与，在此过程中，沟通能力尤为重要，其会影响出版进程甚至影响最后出版的成败。这种能力也应通过有效培训让编辑习得。最后，有的出版社在面对业态多元的全媒体竞争情况下，也参与了数字出版，这就需要培养本社编辑的数字出版和网络宣传的相关技能，否则工作如何推进？出版社的编辑培训可以是邀请专家和出版行家、达人到本社开讲座，也可以是派编辑外出参观和参加学习班，学习方式多种多样，但目的都是提升编辑业务能力。

第三，建立有效的评价和奖励制度，激发编辑的积极性。很多出版社转企改制后刚刚经历初级的市场小型出版社应该完善编辑人员的考核方式，改变“一切向钱看”的考核方式，将考核作为引导编辑成长和出版社发展的有效手段，助推团队合作，如促使编辑文案工作能力突出而选题策划能力不足的编辑和策划能力强的编辑合作，发挥各自的特长，共同做好出版项目，明确职业目标。努力建立基于团队经营绩效与发展管理的、科学的组织与考核制度是小型出版社解决编辑队伍培养和建设的重要环节。出版社在制定考核内容时，应尽可能平衡企业发展和员工福利的关系，整体提高职工收入，让优秀编辑觉得有价值，新编辑觉得有目标、有奔头。

化阶段，都建立了一套绩效考核制度。遗憾的是，很多出版社的考核是针对编辑创造利润的“一切向钱看”的量化指标。这种考核有几大弊端，如对新编辑不公平，因为刚从事出版行业不久的编辑没有多少作者资源，新编辑成长的四五年间很难独立策划项目，他们创造的利润相当有限，这必将导致他们的待遇不会高，在现实的经济压力下，这可能是新编辑流失的一个重要原因。这种纯粹量化的考核还有一个更大的弊端是优秀编辑不愿意向其他同事传授经验。改制以前，出版社有师傅传帮带的传统，在新编辑入社后，都会有优秀编辑作为师傅带一段时间，后者基本上会将自己的编辑工作经验倾囊相授。但是在纯粹量化的考核目标之下，优秀编辑一来没有时间，二来也不会愿意将自己的人脉资源和策划经验与别人分享，这无疑限制了出版社的整体编辑策划能力。

总之，小型出版社只有解决好培养和考核管理问题，合理配置，科学管理，才能发现人才、用好人才、留住人才，才能走出优秀编辑流失和缺乏的困境。

［1］ 曾建林.当前出版社编辑绩效考核问题研究［J］.中国出版，2013（12）：65.

［2］ 谢廖斌.出版社人才流失现状及对策［J］.现代出版，2014（6）：35.

［3］ 马真.如何提高出版社编辑素质［J］.文化产业，2014（7）：2.

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1674-8883（2016）18-0304-01