传统人性论对管理的启示

2016-02-27殷仕伦

学术论坛 2016年10期

殷仕伦

传统人性论对管理的启示

殷仕伦

传统人性论从产生之初就对管理产生影响——基于性善论的管理多体现为内控式柔性管理，基于性恶论则体现为外控式刚性管理。由于传统性善论先天的不足，给管理也带来局限，只有将两者有机地结合——儒家心肠+法家手段，柔性心法+刚性执法，才能实现管理的超越。

人性；管理；柔性管理；刚性管理

现代科学管理之父泰罗认为，一切管理的基础在于认清人的本性并由此而设计出合理的生产体制，管理学最根本的任务就是寻找适合人性并与技术相结合的运行组织[1]。所以无论是管理理论还是组织理论，都是建立在对人性的认识或假设的基石上的组织理论的发展，归根到底也就是对人性认识或假设的变化和发展。正因如此，探讨传统人性论以促进管理就成为必然。

一、中国传统人性论思想——性善论与性恶论

对于人性的认识，中国传统文化研究得很早，大致可追溯到先秦时期，其中最具代表性的是孟子的性善论和荀子的性恶论，它们对管理都产生了极为深远的影响。

（一）性善论思想概述

孟子的性善论是在孔子的“性相近”理论上发展起来。孟子在《孟子·尽心上》中提出：人生而具有善性，即“君子所性，仁、义、礼、智根于心，其生色也睟然，见于面，盎于背，施于四体，四体不言而喻”[2]（P301）。孟子认为，人的善性包括“恻隐之心”“羞恶之心”“辞让之心”“是非之心”[2]（P188）。就恻隐之心而言，就像人看到小孩将要掉进井里会马上产生一种援救的“同情心”一样。这种同情心，一不是为了讨好小孩的父母，二不是要在亲朋中获取好名声，三不是讨厌小孩的哭叫声，完全是一种天赋秉性的表现。即“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰：求则得之，舍则失之。或相倍蓰而无算者，不能尽其才者也”[2]（P188）。根据“性善论”思想，孟子提出了“善教”与“善政”相结合的管理之道——“善教”即主张修身，“养心莫善于寡欲”。“善政”即“仁政”，也就是“以德服人”。从管理学角度看，“仁政”即是儒家的“为政以德”的柔性管理。不管是儒家的“义以为上”的人生价值取向论，还是以“不忍人之心”为核心的“仁爱管理”论，都是以孟子的性善论为其理论基础的。

（二）性恶论思想阐述

荀子在告子“生之谓性”的基础上提出了“人之性恶”的观点。荀子在《性恶》中指出：“今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾(嫉)恶焉，顺是，故残贼生而中信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从(纵)人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理而归于暴。”[3]（P161）根据性恶论，荀子在管理之道上提出了“性伪合而天下治”[4]（P260）的思想——由于人与生具备好、恶、喜、怒、乐，所以产生了欲望；为了满足这些欲望，便将内心的渴求转化为实际的行为，以至于最后发展成斗争，即“性恶”。只有借用礼义，才能对人性加以改造，才会产生礼义道德。从而得出，礼义道德等是经过后天的环境熏陶、教育而成的，人性要靠礼义之道来改

造。由是，在“性恶”的基础上，荀子提出了管理国家需要从两个方面入手：一是用礼义的教化作用来引导人们向善；二是用严酷的法制来惩恶，并最终达到使人们远恶的境界。与孟子的“柔性”管理思想不同，荀子更偏向于用严酷的法制来规范人们的行为，以此来维护统治，是一种“刚性”的管理理念。

二、人性论在管理上的实践及其局限

管理之要义在于管人，而管人之要义则在于对人之本性的认识，如何认识人性决定了管理哲学的基本模式。

（一）性善论在管理上的运用及其局限

1.性善论在管理中的运用。从现代管理学的角度出发，我们可以把“性善论”理解为：人的天性是善良、勤勉的，在合理的报酬下，人们都愿意并乐于工作；人们能够主动承担责任并有发挥自身潜能的愿望，并对自己所参与的目标能够自我指挥和控制。

运用在管理实践中，就是相信道德教化比法律规制更有效，主张管理者应当以身作则，通过自身的模范行为把一定的价值观念渗透到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉行为，通过内在的力量把人性中最积极的东西调动起来，实行内在的自我控制管理，从而将个人目标同组织目标有机地结合在一起，并最终达到组织目标。号称亚洲“四小龙”之一的新加坡的繁荣强盛，除了有一套行之有效的管理体系外，从某种程度上说，也不得不归功于其领袖人物李光耀自身的廉洁奉公、道德自律的榜样模范作用。

2.“性善论”在管理上的局限。从本质上说，基于 “性善论”的内控式管理的精髓在于道德感化——就道德感化的主体来说，它要求管理者必须具备道德优势，拥有较高的道德素质，从某种程度上说甚至要求是道德完人、道德圣人，坚持原则，只有这样，才能充分地发挥道德示范和道德引导的作用；从道德感化的客体对象来说，它要求被管理者必须具有善根、善源，也就是说被管理者的人性本身必须是善良的，即使其善根不够完善，但也必须具备主动接受道德感化的意愿，勿见利失本，才能最终促使其走向善界。

但是，在现实生活中，不管是管理者也好，被管理者也好，首先任何人都不可能是道德完人，其次其本身素质也是良莠不齐的。就管理者而言，道德素质高的管理者虽也比比皆是，但道德素质偏低的利己的自以为是的管理者也并不少见。就被管理者而言，一心向善、诚心接受圣人完人（某种程度上引申为管理者）的道德引导的虽不在少数，但那种冥顽不化甚至以德报怨的也并不是个别现象。在这种现实与理想的矛盾冲突中，孟子的内控式柔性管理模式就显得极为苍白。

同时，从性善论出发的柔性管理，由于其专注在人的层面，而忽视了制度的层面，使得组织的发展路径可重复或复制的可能性大为降低，出现“仁者见仁、智者见智、朝令夕改、无所适从等现象，这也是我们可以诞生出伟大的商人，却难以造就伟大的商业组织的原因”[5]。

（二）性恶论在管理上的应用及其局限

1.性恶论在管理上的运用。从现代管理学的角度出发，我们可以将性恶论理解为：人的天性是邪恶、懒惰的。人天性就包含有受人指挥与被监督的本性，要想使人们努力工作必须对他们进行严格控制并不断对他们施加压力。

正因为如此，性恶论运用在管理实践中，就是要通过努力，抑制人的恶性来维持管理秩序，即采取外控式管理模式——主张两手抓策略：一手抓内在道德修养，即重视道德对人性改进的作用，尤其是重视作为管理主体的道德修养的提升。用荀子的话来说就是“隆礼”。这一点也是沿袭了儒家重视道德内化的思想。荀子认为，礼起源于人的恶性存在与膨胀，所谓“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而不度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷……”[6]（P392）。为了控制人的欲求，就不得不借助于以礼的形式表现出来的道德修养。另一手抓制度建设，即对有关组织和人员实行严格的管理、控制与监督。荀子认为，“厚德音以先之，明礼义以道之，致忠信以爱之，赏贤使能以次之，爵服庆赏以申之，时其事，轻其任以调其之，长养之，如保赤子。政令以定，风俗以一，有离俗不顺其上，则百姓莫不敦恶，莫不毒孽……”[6]（P316）这也就是在强调，除了以人的道德修养来控制人的欲望之外，还必须借助法律制度的威慑力，运用制度的强制作用来惩罚欲望过度膨胀的行为。

2.性恶论在管理上的局限。从某种程度上说，源于荀子性恶论的外控式管理可以直接治疗人性之恶和现实社会的混乱。但正如源于儒家性善论的内控式管理一样，它也并非是治疗管理弊病的万能手段，也存在着不可避免的局限性。首先，荀子之“礼”是植根在性恶论的基础之上的，它与孔孟所倡

导的“德礼”有很大的区别。他对“礼”的重视主要体现在重视管理主体能不能定礼制法与执行礼法进行教化，而不是重视如何提高其道德修养以感化被管理者。因此，在道德不可能通过内心醒悟来完成而只能依靠外在力量实现的前提下，它只能作为一种无处不在的道德标准而存在，而不具备实在的价值。其次，于礼之外，荀子非常强调强制性的法的手段，主张以“重法”来加强管理，也就是制定明确的规章制度，强化遵章守纪的作用，对轻重不同的触犯者都给予不同程度的惩戒。这在某种程度上容易走向极端，而这又是与科学管理背道而驰的。

三、吸收传统人性论的精髓，实现对现代管理的超越

人性论是基于对人性的认识而形成的理论，美国著名的心理学家、行为科学的倡导者马斯洛经过长期的观察和实践，于1943年写成《人的动机理论》一书。在书中，他提出了一个著名的理论——需要层次理论。马斯洛认为，在任何一个管理组织中，任何一个成员的作为动机都是由需要产生的，即生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现需求，它们由低到高排列，且呈金字塔状态。人们一般都是按照上述五个层次的先后顺序来追求各自的需求和满足，等级越低者越容易得到满足，等级越高者获得满足的比例越小。马斯洛由此推断，在现代文明社会，生理需求的满足率为85%，安全需求的满足率为70%，感情需要的满足率为50%，受人尊敬的需要满足率为40%，自我实现的需要满足率最低，仅为10%。每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。需要层次理论也进一步表明，人是自然属性和社会属性的结合体，从某种程度上说，人的生理需求更多属于自然属性，而人的安全需求、感情和归属需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现需求则是人的社会属性的表现，只有将两者有机地结合起来，才能更好地认识人的属性，也才能更好地促进组织的管理[7]（P162）。

相对而言，传统的人性论更多的是从人的自然属性出发来加以解释，忽视了人的社会属性这一面。可以看出，两种对人性的认识是完全对立的，对管理产生的影响也是截然不同的，不管是基于性善论思想的内控式柔性管理，还是基于性恶论思想的外控式刚性管理，都存在不同程度的缺陷，都容易将管理带入一种绝境中。以内控式柔性管理来说，容易出现缺乏民主的一言堂式的“家长制式管理”，一旦管理者头脑发热，自身出了问题，极易使组织管理陷入困顿甚至危机之中；以外控式刚性管理来说，由于其更加注重对组织成员实施严格的控制与监督，随着员工的自我意识和民主意识的觉醒和提升，必然会带来极大的危害。

但是基于两种不同认识论下产生的管理模式也并非不可相互借鉴，相互融合。所谓儒家的心肠、法家的手段历来被认为是管理的最优组合状态。这就要求有机地融合两种对人性的认识理论，即在管理的过程中，将柔性心法和刚性技法相结合，从而实现两种管理模式的彼此超越。首先，“柔性心法”体现的是一个组织的价值观——以人为本、有责任感、诚信务实。柔性心法首先强调大力提倡组织管理者、领导者打造良好的道德形象，以德示人，身正为范。其次，努力减少组织中间环节，实行扁平化结构——构建以任务为导向的组织模式，改变那种以职能为导向的部门制，尤其是改变部门之间的等级森严、沟通不畅的状况。再次，为努力提高员工素质，构建个性化的培训机制——根据员工的实际情况，因材施教、量体裁衣，设立个性化的培训方案，改变传统培训以千篇一律、千人一体的、雷同的课程来进行培训。最后，为激发员工积极进取，建立弹性化的员工激励体制——充分考虑员工的个体特点和工作性质，实施多样化的奖励形式。在物质奖励不符合现实的情况下，给予充分的精神奖励,包括表彰、职务提升、延长公休年假、增加培训进修机会等，改变传统而单一的以工资、奖金、福利等物质激励员工的形式。只有这样，才能满足组织成员日益增长的各种需求，促进其健康发展。

现实社会的复杂性，以及一些不和谐社会因素的存在，必然会给组织和社会造成极大的负面影响，它使本该得到阳光的地方，享受不到阳光的温暖；它让本该是温馨的大家庭，变得冷漠与不和谐。这样，刚性技法的实施就成为柔性心法的有力补充。如果我们将柔性心法归结为“情”的话，那么，刚性执法就是“严”。在现代社会中，组织的正常秩序往往需要通过制度、章程、条例、程序、标准等严“法”来维持。这样，只有以刚性执法来支撑，组织中的制度和文化建设才能切实落地；只有建立严格的管理制度，才能保证柔性心法的贯彻执行，这也是管理中的辩证哲学。

刚性技法强调，应不断提高组织成员的思想修养、道德境界以及为成员提供一些必要的技能培训、良好的人际交往氛围、施展才能的平台以帮助他们

实现个人价值；要明确组织的规章原则，以统一的标准和严格的制度来规范人们的行为，包括对员工的规范管理、人才的选拔和使用，尤其是后者。

1.规范管理，建立完善的制度并督促实施。由于人性中先天具有恶的一面，如何在管理中遏制恶的本性，引导人们向善发展，制定完善的规章制度并督促检查实施就成为必要。伊拉克战争之后，曾发生美国士兵虐待战俘的事件。在法庭审判的时候，虐俘者的母亲为此辩解：“我的儿子在国内是非常善良的人！”于是就有美国人认为这种不人道的行为要归罪于伊拉克不完美的制度，而不是士兵的邪恶。也就是说：在法制不健全的社会，人人都可能堕落。这话虽然充斥着辩解的意思，但无可厚非地表现出了制度对于人行为规范的重要性。

由于历史的原因，长期以来我国一些领域人治大于法制占据主导地位。从这点出发，建立完善的制度并督促检查实施，成为各项工作顺利开展的依据和保障。

江泽民同志指出：“我们各级领导机关长期以来存在的一个比较薄弱的环节，就是布置多检查少，或者说是更严重一点，就是有布置无检查。我们应当下决心改变这种状况，做到布置一项工作，就要把它落实到实处，抓一件是一件。我看办公厅应该发挥这样的督促检查作用。如果这样,我们机关的效率就会高得多。”[8]督促检查要做到以下几个方面：一是何时抓。对于工作的督促检查要有一定的期限，不能时时事事过问，也不能长久不问，更不能想起来才抓，这都不利于工作的开展。二是谁来抓。督促检查是领导的权利，尤其是对于重大事项，紧急事项，这样才能达到更好的效果。三是怎么抓。这是督促检查的重点。要明确什么情况要电话督促，什么情况要当面催办，什么情况要书面汇报，什么情况要承办人当面汇报，只有明确了这几个问题，督促检查职能才能更好地履行。

2.科学选拔和用人。得人才者得天下，现代社会的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何慧眼识人，根据其德能勤绩廉量才而用，因材施用，如何用待遇、制度、情感、文化留人，如何选对人、用好人。选人用人不仅要用眼看，还得用耳听，更要用心想。“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”，这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。

科学健全的人才选拔制度能为人才提供长久持续的发展通道。习近平总书记在2013年6月28日的全国组织工作会议上就说过：“把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要特别注意研究新情况新问题。”[9]（P13）通过科学的遴选机制和完善的监督机制，充分发挥纪检、监察的监督制约作用和组织、人事、招聘单位的相互监督作用，通过上级机关的巡查确保人才选拔制度的无缝衔接。将部分地方行之有效的人才选拔制度上升为国家人才选拔规定，确保人才选拔的科学性和有效性。

管理之道，唯在用人。世界著名管理家杰克·韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。”[10]（P1）上帝造人是绝对公平的，每个人都各有自己的长处和短处，此之谓尺有所短，寸有所长。人才也是如此，甚至由于他们的才华横溢，有时可能会忽略了某些方面，从而使得其短处显得比常人更加明显、更加突出。从管理的角度来说，要求以科学的眼光来正确对待，严格而不苛求，扬其长，避其短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短，因才适用，科学理才，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，使之发挥最大能量。

总之，传统人性论对人的认识有失偏颇，只有将性善论和性恶论有机地结合起来，加强和创新社会管理，才能使管理更加完善，组织更加协调，社会更加和谐。

[1]饶权.从人性论看组织理论的发展[J].理论观察，2010（3）.

[2]张丽丽.孟子译注[M].北京：北京出版集团公司，2015.

[3]李伦.荀子选读[M].乌鲁木齐：新疆青少年出版社，2005.

[4]王学典.荀子[M].北京：中国纺织出版社，2007.

[5]刘向.人性论下中国式管理的路劲锁定与对策[J].特区经济，2008（3）.

[6]蒋南华，等.荀子全译[M].贵阳：贵州人民出版社，1995.

[7]马斯洛.人的潜能和价值[M].北京：华夏出版社，1987.

[8]江泽民.在全国党委秘书长座谈会上的讲话[J].秘书工作，1990（2）.

[9]习近平.习近平总书记系列重要讲话读本[M].北京：北京人民出版社，2014.

[10]余胜海.大道至简·全球顶级CEO商道智慧[M].北京：北京大学出版社，2011.

[责任编辑：刘烜显]