农林高校青年教师队伍建设的思考——以北京林业大学林学院为例

赵海燕　张　鑫　王　昆

(北京林业大学林学院，北京　100083)



农林高校青年教师队伍建设的思考——以北京林业大学林学院为例

赵海燕张鑫王昆

(北京林业大学林学院，北京100083)

摘要：分析了农林院校教师队伍现状和存在的问题，以北京林业大学林学院为例，剖析了制约传统学科教师队伍建设的主要因素，提出了加强青年教师队伍建设的途径。认为农林院校存在着教师队伍总量不足、结构不尽合理，教学科研双重压力，传统学科急待传承等现状，其中教师的职业目标、教师的自我成长、学校考核评聘以及教师培养机制是影响青年教师队伍建设的重要因素。高校要采取健全考核评聘制度、完善教师培养机制、加强职业道德教育、重视学科历史传承、拓宽人才队伍建设途径等措施进一步优化师资队伍结构建设，提高学校的整体办学实力。

关键词：农林高校；青年教师；队伍建设

教师是高等学校办学的主体，是提高教学质量和学术水平的重要保证。10余年来，随着高等教育由精英教育向大众化教育的发展，我国农林高校普遍存在着教师数量相对不足和质量急需提高的双重压力。农林院校如何立足行业院校办学特色和办学定位，积极探索高层次青年领军人才的引进和培养工作，全力做好教师队伍建设，是一项十分重要而紧迫的任务。

一、农林高校教师队伍的现状及存在的问题

2012年，武书连在其《挑大学选专业》一书中指出，我国共有农林类院校38所，从院校层次来看，“985”院校2所，“211工程”院校6所，地方性院校30所。从地域分布看，华北地区7所，东北地区7所，华东地区9所，华中地区5所，西北地区4所，华南地区3所，其他地区3所，我国农林院校总体分布比较平均，但在教师总量和师资队伍结构方面存在不同程度的不足。

(一)教师队伍总量不足、结构不尽合理

笔者以北京林业大学林学院为例，对专任教师数量及师资队伍结构进行了分析，并与南京林业大学周吉林2011年统计的不同类别、不同层次院校师资队伍结构分析数据进行对比[1]。结果显示，截至目前，北京林业大学林学院生师比为17.2∶1，略高于被调查的农林院校的16.2∶1及“211工程”重点院校的16.8∶1，而与被调查的“985”院校的14.9∶1差距甚远，说明农林院校教师总量不足的矛盾更加突出。

从职称结构看，北京林业大学林学院师资队伍中具有副高级职称以上的比例为76.47%，分别高于“211工程”院校27.17%，“985”院校9.27%，其他农林类院校30%以上。这说明北京林业大学林学院师资队伍的职称结构在被调查的各类院校中处于前列。

从学历结构看，其他农业类、林业类院校具有博士学位的比例仅为23.30%和22.60%，而北京林业大学林学院具有博士学位的比例高达88.24%，比“211工程”和“985”院校的平均值分别高57.48%和28.54%，师资队伍的学历水平有显著优势。说明10多年来，北京林业大学林学院坚持引进、补充和培养相结合的师资队伍建设措施是有效的。

从学缘结构看，北京林业大学林学院专任教师中取得至少一个非本校学历的比例为82.35%，比林业院校及“211工程”院校高近20%，比“985”院校高22.45%，其学缘结构水平优于“985”“211工程”院校及同类林业院校。这反映了北京林业大学林学院为了优化教师学缘结构，更加注重从国内其他院所甚至海外高校引进优秀人才。

从年龄结构看，其他农业类、林业类院校45岁以下青年教师所占比例分别为83.70%、81.90%。北京林业大学林学院45岁以下青年教师的比例为48.24%，比“211工程”院校和“985”院校的平均水平82.52%和69.50%分别低34.28%和21.26%。数据表明，北京林业大学经历60多年的传承与发展，林学院作为学校的特色学院，其青年教师集中引进的趋势低于其他院校，其年龄结构较为合理。

(二)青年教师面临着教学与科研双重压力

青年教师是高校教学科研的主力军，高校扩招后教学任务急剧增长，这在很大程度上制约了其科研投入与产出。此外，多数高校在考核教师业绩时，将论文发表期刊的影响因子作为衡量标准，且标准越来越高。一项调查显示，受访的高校青年教师中，72.3%认为自己“压力大”[2]，这些压力主要来源于教学和科研2个方面。

(三)传统学科青年教师所占比例较低

林学是北京林业大学传统的一级学科，自我国开展学科评估以来，已连续3次被评为全国第一。北京林业大学林学院坚持行业发展和社会需求相结合，突出学科特色和优势，围绕学科主流方向，组建了结构合理的人才队伍。按照周吉林的统计标准，见表1，林学院部分传统学科如森林培育学、森林经理学、农业资源与环境师资结构不尽合理，45岁以下的青年教师比例分别为38.46%、40.00%、28.57%，远远低于“985”院校和“211工程”院校。

表1　北京林业大学林学院各学科的师资队伍结构　%

注：职称结构：(副高职人数+正高职人数)/专任教师总人数;学历结构：具有博士学历的教师人数/专任教师总人数;学缘结构：最少取得一个非本校学位的教师人数/专任教师总人数;年龄结构：45岁及以下青年教师人数/专任教师总人数。

二、制约农林高校青年教师队伍建设的因素

制约青年教师成长的因素主要有教师自身原因和客观环境因素2个方面。对客观环境因素，笔者只针对学校层面的因素进行分析。

(一)教师职业目标因素

一位热爱教育事业、潜心科学研究的教师在面临教学科研双重压力的情况下，会克服困难，锐意进取，勇于担当教育之责任，在逆境中不断提高自身的教学科研能力。高校青年教师应当树立教书育人、爱岗敬业、诚实守信、开拓创新的价值观和道德操守，但在实际工作中教师会面临自我定位的困扰。一方面，在传统学科中论资排辈的现象更为突出，青年教师发展机会受到制约；另一方面，他们需要兼顾教学和科研2方面的工作，面临多重考核，容易避重就轻。因此，清晰的自我认知和目标定位对青年教师的发展尤为重要。

(二)教师自我成长因素

教师的教育理念、知识水平、施教能力、综合素质等自身因素在一定程度上制约其未来的发展。首先，绝大多数青年教师在入职前没有接受过系统的培训，教学方法和教学经验不足，难以很好地驾驭课堂教学工作；其次，很多高校的青年教师入职后就面临着多门新课并行的现状，再加上其知识体系不够完善，教学水平和执教能力不足，很难在短期内实现从学生到教师、从知识输入到知识输出的良好转型；再次，教师的职业认同、品德修养和人格魅力直接影响着他们的教学方式和教学效果，进而影响教师的个人发展。

(三)学校考核评聘因素

很多高校在对教师进行考核和聘任时，主要依据教师发表的科研论文数目，以及科研项目、经费和科研获奖等条件。而教师的课堂教学质量难以量化，一般不作为主要考核指标，导致青年教师“重科研、轻教学”，影响其课堂教学水平的有效提升。此外，在传统学科中资深的专家、教授多，青年教师在课题申请、职称评定等方面缺少发展机会，在一定程度上限制了青年教师的发展。

(四)教师培养机制因素

目前，绝大多数国内高校都形成了较为完备的教师培训计划，把校内与校外培养、国内与国外培养、短期与长期培养、学位与技能培养相结合，为青年教师提供开阔眼界和学术交流的平台。但这种培养计划缺乏长效机制，不像很多国外高校一样，为支持和鼓励教工个体发展，还成立了教师发展促进中心，为教工提供各种学习机会。

三、加强农林高校青年教师队伍建设的措施

(一)完善教师的考核评聘制度

高校承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承与创新的职能，高校应当进一步完善考核和评聘制度，充分重视教师的教学投入和成果转化工作，建立教学、科研、社会服务三者协调统一的评价机制。同时，根据教师的不同分工，建立教学型、科研型、教学科研型、科研推广型等多样化的考核评价体系。在教学评价方面，建立学生评价、同行评价和系主任(教研室)评价等多维评价体系；在社会服务方面，形成校内服务、社会服务、技术推广服务等多层次服务评价体系，为不同类型的教师提供不同的发展空间。

(二)建立灵活的管理机制

打破传统的教师固定编制的管理机制，建立灵活高效的人事管理制度[3]。我国大多数高校的教师在人事管理方面只归属于一个学院一个学科，在相关学科间的流动相对比较困难，这在一定程度上限制了学科及个人的发展。笔者在美国密歇根州立大学作访问学者期间，了解到该校很多院系存在一人多岗的情况，学校允许教师根据社会需求、学科发展及科研方向和兴趣同时在不同的院系从事教学科研工作，特别是在同一学院的相关学科之间同时兼职的现象普遍存在，这既有利于学科融合交叉，又有助于教师的自身成长和发展。

(三)完善教师培养机制

教师是具有较高的专门知识和特殊技能的职业，需要经历职业化过程。除了现有的各种教师培养计划外，农林院校可以借鉴国外经验，成立专门的教师职业发展促进中心，为每位教师量身定制个性化的培养方案。在新教师入职时，为其定制职业规划，提供学术交流与合作、心理与健康咨询等方面支持和服务。另外，学校还可通过教师沙龙、名师工作坊、新教师训练营等多种方式，对青年教师进行系统、持续的规划和指导，全面提升青年教师的教学能力和科研水平。

(四)加强教师的职业道德教育

马斯洛的需求层次论揭示了每个人都有自我实现的需求，高校应着眼于教师的全面发展。在教师的思想政治、道德水平、科学文化和身心健康等方面营造一种自由和谐的文化氛围，激励广大教师增强职业认同感，提高其职业内驱力，树立教书育人、爱岗敬业的教学观，严谨治学、诚实守信的学术观，积极进取、不断创新的科研观。

(五)重视对青年教师进行学科历史传承教育

传统优势学科往往具有其独特的学科历史和文化传承，这是支撑学科及学校发展的内在力量。在新教师入职时，高校要加强学科历史教育，介绍学科的发展历史、学科优势、学科定位、历史贡献、发展需求及对青年教师的要求，引导青年教师尽快融入到学科团队中。另外，北京林业大学林学院的森林培育学、森林保护学、水土保持与荒漠化防治等传统学科师资力量雄厚，既有学科的历史积淀，又有改革创新的新生力量，为青年教师学术成长提供了良好的文化氛围。

(六)拓宽人才队伍建设途径

农林院校具有鲜明的行业特色，应当按照“引进、补充、培养”相结合的原则，加强优势传统学科青年师资队伍的建设。既要创造有利条件，引进国际知名青年专家、学术带头人，为学科培养青年领军人物，提升学科的竞争实力，又要结合学科建设和人才队伍发展规划，按需补充青年教师。对青年教师的培养要实施导师制，给予他们科研项目的资助，加强国(境)内外的培训，提升其教学及学术水平。另外，还要在传统学科的硕士生和博士生中选拔政治素质高、有创新精神和创新潜力，且立志为我国林业和生态环境建设事业作出贡献的优秀学生作为后备师资力量，并依托硕博连读以及“国家建设高水平公派研究生项目”等机制定向培养青年教师，使优势学科得以传承，为学校的人才培养、科学研究、社会服务提供人才保障。

资助项目：北京林业大学2014年党委理论中心组专项课题“高校青年教师队伍建设的研究”。

参考文献

[1]周吉林，高江勇，彭斌.农林高校加强教师队伍建设的思考[J].高等农业教育，2012(8)：47-51.

[2]韩天琪.科研评价之痛：高校青年教师承受教学科研双重压力[EB/OL].(2013-08-05)[2015-06-23].http：//www.hinews.cn/news/system/2013/08/05/015914175.shtml.

[3]王洪全.美国高校教师队伍建设及对我国的启示[J].教师与职业，2013(23)：85-86.

(责任编辑孙艳玲)