情绪表现规则与医生离职倾向的中介调节因素研究*

田思雨习怡衡王 颖江新会**

（1．云南财经大学商学院，云南昆明650221；2．中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

情绪表现规则与医生离职倾向的中介调节因素研究*

田思雨1习怡衡2王 颖1江新会1**

（1．云南财经大学商学院，云南昆明650221；2．中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

为理解医生的情绪工作要求导致离职倾向的影响机制，本研究以资源保存理论为基础提出一个工作负荷强化情绪表现规则导致工作倦怠并作用到离职倾向的被中介的调节效应模型。对1872名医生样本路径分析结果表明：医生的情绪表现规则和工作负荷都是通过情绪耗竭进而影响其离职倾向；同时，情绪表现规则与工作负荷对情绪耗竭的调节效应显著，并进一步影响到医生的离职倾向。基于这些发现，笔者讨论了理论及实践意义，并指出未来研究方向。

情绪表现规则 工作负荷 工作倦怠 离职倾向 被中介的调节

1 引 言

医生是工作倦怠高发的职业人群。高工作负荷是其基本原因（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，Kuttler，＆Fritz，2010）。而近年研究发现，情绪劳动是导致工作倦怠的更加突显的因素（Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011）。医生工作不仅情绪劳动密集，且工作负荷高（Bakker，Le Blanc，＆Schaufeli，2005）。在我国，一些医院的管理手段趋于简单，奉行“病人永远是对的”，只要发生医患矛盾都问责于医生，这加重了医生的情绪劳动负担。

工作倦怠的恶果之一就是导致离职倾向。虽然以往关于情绪劳动或者工作负荷导致工作倦怠的研究，以及工作倦怠导致离职倾向的研究都已不少（Alarcon，2011；Chau，Dahling，Levy，＆Diefendorff，2009；Goodwin，Groth，＆Frenkel，2011；Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011；史梦瑶，李黎，＆钟建安，2016），但将这几者整合起来的研究并不多。以往的研究提示工作倦怠在情绪劳动和工作负荷与离职倾向的关系间起中介作用（Chau，et al．，2009；Goodwin，et al．，2011），但同时检测这两条中介路径，从而比较和整合它们导致离职倾向的心理机制的研究几乎没有。特别是，以往研究都没有考虑工作负荷和情绪劳动对工作倦怠和离职倾向可能存在的交互影响，使二者是完全独立的因素还是会加剧工作倦怠和离职倾向成为未解答的理论问题。从实践来看，相关研究可以给国家政策制定者、医院管理者和医生自身保护其身心健康、建立更加和谐的医患关系提供一定的依据和启示。

本研究以第4次全国卫生服务调查的西南地区某省全省数据，在资源保存理论的引导下提出并检测了关于情绪表现规则、工作负荷、情绪耗竭（工作倦怠核心维度）和离职倾向之间的被中介的调节模型（图1）。

图1 研究理论模型图

2 理论基础和研究假设

2．1 医生的情绪表现规则和情绪耗竭

情绪表现规则是为了实现组织目标，员工在工作中被要求表现出的情绪，是其工作角色要求的一部分（Diefendorff＆Richard，2003；Rafaeli＆Sutton，1989）。学者们一致认为情绪表现规则是一种情绪工作要求（Brotheridge＆Grandey，2002；Diefendorff＆Richard，2003；Grandey，2000；Schaubroeck＆Jones，2000）。而医生这一职业群体，他们面临复杂的情绪工作要求。首先，医生在疗效等方面需要表现出中立情绪，向患者传达一种专业和客观的精神（Martínez-Iñigo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2007）。但同时也需要表现出对病人的同情（Grandey，Foo，Groth，＆Goodwin，2012；Mark＆Mann，2005）。其次，医生在严重病情前需要隐藏自己的消极情绪，而表现出积极的情绪来鼓励患者积极面对病痛，给予信心。在诊疗服务过程中，医生还要表现出耐心、关心等友好的服务态度。

工作倦怠是员工消耗他们的情绪资源并且得不到恢复而形成的综合症状（Jackson，Schwab，＆Schuler，1986），是长期职业压力的应激反应（Le Blanc，Bakker，Peeters，van Heesch，＆Schaufeli，2001）。而情绪耗竭是工作倦怠三个维度（情绪耗竭，去个性化和低个人成就感）中居于核心的，最外显的维度（Maslach，1982；Maslach，Schaufeli，＆Leiter，2001）。因此，对情绪表现规则影响工作倦怠的研究都有针对性地聚焦在情绪耗竭上（Castamheira＆Chambel，2009；Diefendorff，Erickson，Grandey，＆Dahling，2011；Goldberg＆Grandey，2007；Heuven，Bakker，Schaufeli，＆Huisman，2006；Hsieh，Jin，＆Guy，2011）。

根据资源保存理论，个体感觉有价值的资源受到丧失的威胁，或实际资源的丧失和资源投入后没有得到资源补充时都会感受到工作压力（Hobfoll，1989，2001）。情绪要求将导致高强度的情绪控制和调节，而情绪调节会导致用于心智控制的资源被严重消耗（Martínez-Iñigo，et al．，2007；Muraven＆Baumeister，2000）。如上所述，医生需要表现出符合情景的情绪，启动内部控制和调节过程，因此消耗其精神资源。而一些患者的态度和行为不免带有偏激性和攻击性，这些在近年社会中发生的一些恶性的医闹和伤医事件中折射出来。这些环境给我国医生施加了更高的情绪劳动压力，易于导致其情绪耗竭。研究发现情绪表现规则中的积极情绪表现规则可能具有积极作用，而消极情绪表现规则总是具有损害意义（Diefendorff，et al．，2011；Heuven，et al．，2006；Martínez-Iñigo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2009）。而医生这一职业群体，他们面对更多的消极情绪表现规则（抑制消极情绪的表现）和进行中立的情绪表现。总结起来，本研究提出假设1：

H1：医生的情绪表现规则与情绪耗竭积极相关。

2．2 工作负荷的调节效应

工作负荷是指单位时间内个体承受的工作量，是一种工作量与能力间的关系（Kirmeyer＆Dougherty，1988），是工作倦怠最基本的预测变量之一，尤其是对情绪耗竭的预测（Coffey＆Coleman，2001）。医生的工作负荷更多地来自于脑力劳动，高工作负荷意味着量化的工作要求将极大程度地消耗医生的情绪、认知以及体力资源（Jiang，Tian，＆Xi，2015）。我国庞大的人口基数和医疗资源的相对稀缺使得医生的工作量居高不下。而工作负荷与工作倦怠的正向关系已得到大量实证研究支持（Ashill＆Rod，2011；Bakker，Demerouti，＆Euwema，2005；Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001；Ghorpade，Lackritz，＆Singh，2011）。

根据资源保存理论，多重资源消耗会导致资源总量加速丧失，且恢复难度加大（Hobfoll，1989，2001）。如前所述，医生面临着很强的情绪表现规则的要求。而情绪调控是一种特别消耗精神资源的内部认知操作过程（Goldberg＆Grandey，2007），导致医生处于情绪资源匮乏的状态。而面对高工作负荷时，他们在遵循这些情绪规则要求进行情绪调节时还要进行复杂的诊疗、处置或手术工作，这些本身就非常消耗他们的认知和情绪资源（Goldberg＆Grandey，2007），正所谓“雪上加霜”，最终造成资源总量的加速损耗。因此，本研究提出假设2：

H2：工作负荷对情绪表现规则与情绪耗竭的关系具有强化作用。即医生的工作负荷处于高水平时，情绪表现规则和情绪耗竭间的关系将会增强。

2．3 医生的情绪耗竭的中介作用

离职倾向是指员工在工作过程中感受到不满意所产生的一种规避性行为，是离职行为最有效的预测变量（Tett＆Meyer，1993）。假设1和假设2已提出情绪表现规则会造成情绪耗竭并且工作负荷会进一步强化这一效应。同时，工作负荷造成情绪耗竭也是已有研究确证的效应（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，et al．，2010）。情绪耗竭的状态对员工而言是不利的，与员工的缺勤、离职和较低的工作绩效水平相联系（Grandey，Dickter，＆Sin，2004；Halbesleben＆Bow ler，2007）。情绪耗竭会让医生的愉悦情绪体验减少，从而导致他们的工作和生活的幸福感和满意感降低。不仅如此，它还会造成很多实质性的损害。首先，情绪耗竭会加剧医生的工作家庭冲突，因为家庭领域的活动和任务常常需要积极和活跃的情绪（Carlson，Ferguson，Hunter，＆Whitten，2012）。其次，当医生处在情绪耗竭状态时，他们分配出额外的心理和动机资源来提高其工作绩效就显得力不从心。根据资源保存理论，在高度情绪耗竭下，医生会产生保护其身心资源的行为倾向。而离职是一种彻底意义的资源保护行为（W right＆Cropanzano，1998）。在这种情况下，医生会考虑不再做医生工作，或寻求情绪工作要求和工作负荷要求较低的医院就职，即产生离职倾向（Mobley，Horner，＆Hollingsworth，1978），来避免继续损失自身利益的发生或为了改善现在的工作状态，保护自身资源。大量研究已证实工作倦怠与离职倾向间的关系（Jourdain＆Chênevert，2010；Leiter＆Maslach，2009；李永鑫＆李艺敏，2007）。在情绪耗竭是离职倾向的重要预测变量的基础上，由于情绪表现规则和工作负荷对情绪耗竭的影响已有较多的理论和实证依据，因此本研究提出假设：

H3：情绪耗竭在情绪表现规则和离职倾向的关系中起中介作用。

H4：情绪耗竭在工作负荷和离职倾向的关系中起中介作用。

本研究认为情绪表现规则和工作负荷会交互作用到离职倾向。因为情绪表现规则和工作负荷会引起情绪耗竭的加速（H2），而情绪耗竭与离职倾向之间有线性关系，二者的交互效应就会通过情绪耗竭传递到离职倾向。从资源保存理论来说，离职倾向代表着一种典型的资源保护的倾向。由于情绪劳动和工作负荷会造成对个体来说宝贵的心理资源的加速消耗，这就产生了个体更强的离职倾向来保护这种加速丧失的资源。换言之，情绪表现规则和工作负荷对离职倾向的交互影响是通过情绪耗竭中介的：

H5：工作负荷对情绪表现规则影响情绪耗竭的效应的调节作用会间接作用到离职倾向。

3 研究方法

3．1 样本

本研究数据来源于第四次国家卫生服务调查西南某省的一百多家医院的临床医生和护理人员。这个省是本次调查中专门设定进行高覆盖率抽样的唯一的一个省。调查范围包括抽取的县市中的所有三级综合医院、部分二级医院及乡镇（街道）中的所有社区卫生服务中心和乡镇卫生院。有效问卷为2773份。本研究专门抽取了医生群体为研究对象，最后样本数为1872份。其中58．23％为男性，82．42％为已婚，83．23％的医生接受过高等教育，平均年龄38．71岁，标准差10．73。

3．2 测量工具

本次调查的测量工具由中央研究机构中的组织行为学专家审定。其中情绪表现规则和工作负荷选取了国际相关研究中采用的问卷条目，经回译（back-translation）程序，并比对国内已有研究中非常相近的测量后确定。而工作倦怠（情绪耗竭）和离职倾向采用已有的中文版本。

3．2．1 情绪表现规则

采用Emotion Work Requirements Scale（Best，Downey，＆Jones，1997）中的关于消极情绪表现规则的3个条目。用里克特5点量表做答。条目例如：“在工作中，我要隐藏自己的消极情绪（如生气和沮丧）”。在本样本中一致性信度系数为0．72。

3．2．2 工作负荷

选取了Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli，＆Schereurs（2003）开发的简短版问卷，共3个条目。用里克特5点量表作答。条目例如“我有很多任务需要完成”。在本样本中一致性信度系数为0．70。

3．2．3 情绪耗竭

采用李超平、时勘修订的MBI－GS量表（李超平＆时勘，2003）中的“情绪耗竭”的测量问卷，共包括5个条目。用里克特7点量表作答，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。条目例如“整日工作真的使我精神紧绷心力交瘁”。在本样本中一致性信度系数为0．88。

3．2．4 离职倾向

采用梁开广修订的离职意向问卷（Liang，2000）。该问卷基于Colarelli（1994）的研究，并为众多研究引用（Jinnett＆Alexander，1999）。用里克特6点量表作答，高分者表示离职意愿强。条目例如“明年我很有可能找一份新的工作”。在本样本中一致性信度系数为0．85。

4 研究结果

4．1 医生的情绪表现规则、情绪耗竭与离职倾向的相关性分析

表1报告了样本中研究主变量的均值、方差和相关系数。从相关来看，情绪表现规则、工作负荷、情绪耗竭与离职倾向四个变量间，除工作负荷与离职倾向并不显著相关外，其余均两两相关，均达到0．001显著性水平。

表1 各变量均值、方差以及相关系数和内部一致性系数

4．2 数据结构的有效性

4．2．1 区分效度和测量模型

本研究运用验证性因子分析检验主要变量间的区分效度，检验结果见表1。以四因子模型为基准模型，本研究构建5个竞争模型，单因子模型为“情绪表现规则＋工作负荷＋情绪耗竭＋离职倾向”，两因子模型为“情绪表现规则＋工作负荷，情绪耗竭＋离职倾向”，三因子模型1为“情绪表现规则＋工作负荷，情绪耗竭，离职倾向”，三因子模型2为“情绪表现规则＋情绪耗竭，工作负荷，离职倾向”，三因子模型3为“情绪表现规则，工作负荷＋情绪耗竭，离职倾向”。结果显示四因子模型拟合优度良好（χ2＝743．84，df＝71，p＜0．000，RMSEA＝0．072，CFI＝0．940，TLI＝0．923，SRMR＝0．060）。且通过模型对比，发现四因子模型显著优于其他对比模型，表明四个变量之间区分效度良好（见表2）。同时，考察四因子模型，发现各个条目在其对应的潜变量因子上的载荷范围在0．48到0．90之间，都在0．001水平显著。结合以上信息，说明研究的测量是有效的。

4．2．2 共同方法偏差

由于本研究仅采用问卷调查方式，同时数据来源单一，共同方法变异可能使结果产生偏差。故采用Harman单因子检测方法对共同方法错误的严重性进行评估（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。我们将研究变量（情绪表现规则、工作负荷、情绪耗竭和离职倾向）的所有条目纳入探索性因素分析。采用主成分分析和方差极大旋转。根据特征根的下降速度，提取到4个因子。观察各个条目在这4个因子上的载荷，如表3所示，四个主变量的各个条目分别清楚地聚集在相对应的一个因子上。除了情绪表现规则的一个条目最大载荷为0．40，工作负荷的一个条目最大载荷为0．53，其余条目的最大载荷都在0．60以上。基本上没有跨载荷的情况。这四个因子共解释了97．85％的数据变异，而第一个因子的解释方差只有36．79％，并未占到总解释率的一半（表3）。结合测量模型分析的结果，说明共同方法偏差在本研究中不算严重（林叶＆李燕萍，2016）。

表2 各变量区分效度的验证性因子分析结果

表3 各变量区分效度的验证性因子分析结果

4．2．3 假设检验

被中介的调节效应（mediated moderation）强调自变量和调节变量通过交互作用影响中介变量，中介变量进而对结果变量产生影响（Edwards＆Lambert，2007）。

本研究运用统计软件M-plus 7．0中的重新抽样自主法（re-sampling-based bootstrapping）对本研究的理论框架进行路径分析（陈晓萍，徐淑英，＆樊景立，2012），图3为模型估计结果。可以看到情绪表现规则、工作负荷到情绪耗竭的路径显著（β＝0．47，p＜0．001；β＝0．14，p＜0．001），从而本研究的假设1得到了支持。也印证了以往研究关于工作负荷导致工作倦怠的结论。并且说明情绪工作要求和工作负荷对情绪耗竭的作用是独立的。观察图3中情绪表现规则和工作倦怠的交互项系数，工作负荷对情绪表现规则和情绪耗竭关系的调节效应显著（β＝0．23，p＜0．01）。为进一步分析这一调节效应，分别在高水平工作负荷（高于平均值一个标准差）和低水平工作负荷（低于平均值一个标准差）下做情绪表现规则与情绪耗竭的回归关系图（图2）。可以看到，在高水平工作负荷下，情绪表现规则与情绪耗竭之间的正向关系（β＝0．64，p＜0．001）要强于水平工作负荷下，情绪表现规则和情绪耗竭之间的正向关系（β＝0．30，p＜0．001），表明高水平工作负荷下，情绪表现规则对情绪耗竭的影响更强。这一交互效应在主效应的基础上进一步增加了1．60％的方差解释。因此，本研究假设2得到了支持。

图2 工作负荷对情绪表现规则与情绪耗竭关系的调节

从图3中可以进一步发现，情绪表现规则、工作负荷与离职倾向间的直接效应并不显著（β＝0．003，n．s；β＝－0．08，n．s）。而情绪耗竭对离职倾向的作用显著（β＝0．51，p＜0．001）。结合情绪表现规则和工作负荷对情绪耗竭的显著路径系数，说明本研究中情绪耗竭在情绪表现规则、工作负荷与离职倾向间起完全中介作用。

由于这里包含了两个间接效应，那么这两个间接效应分别的情况是怎样的呢？采用Bootstrap方法（Preacher＆Hayes，2008），重置抽样设定为1000次，计算95％的偏差校正置信区间，如果95％的置信区间（95％CI）不包括0，表示中介效应显著。经检验发现，情绪表现规则对离职倾向的间接效应值为0．24，95％CI为［0．203，0．276］，工作负荷与离职倾向间的间接效应系数为0．07，95％CI为［0．030，0．118］，因此，本研究的假设3和假设4得到支持。

在情绪表现规则与工作负荷对情绪耗竭的交互效应显著的基础上，从图3可以看出，这一交互效应与离职倾向间的直接效应并不显著（β＝0．01，n．s）。同时，检验得到被中介的调节效应值为0．12，95％CI为［0．078，0．154］，说明工作负荷的调节效应完全是通过情绪耗竭影响到离职倾向的，研究假设5得到了支持。

我们还补充分析了在没有中介变量（情绪耗竭）的情况下，工作负荷对情绪表现规则影响离职倾向效应的调节作用。结果这一调节效应是显著的（β＝0．12，p＜0．01）。这进一步支持了本研究提出的这一调节效应被情绪耗竭所中介的研究假设（假设5）。

图3 研究模型的路径分析估计结果注：实线为显著路径，虚线为不显著路径，括号中是标准误。

5 结论与讨论

5．1 研究发现与理论意义

本研究聚焦于医生人群，以一个相当大的样本（1872），在较为严格的测量模型和共同方法偏差评估的基础上，检测了一系列的变量关系和效应。首先，本研究在国内情境下验证了情绪表现规则和情绪耗竭之间的联结。本研究中情绪表现规则与情绪耗竭之间的相关为0．29，与国际上针对医务人员的研究结果非常接近。在Martínez-Iñigo等（2009）针对医疗工作者的研究中发现抑制消极情绪与情绪耗竭的相关为0．27；而在Diefendorff等（2011）的研究中情绪表现规则与工作倦怠的相关为0．26。据我们掌握的文献尚未见到直接检测二者关系的实证研究。本研究中二者的相关为0．14。与情绪调节的效应相区别的是，后者和离职倾向的关系与具体调节策略有关。比如在Chau等（2009）的研究中表层扮演和离职倾向的相关为0．36，而深层扮演与离职倾向的相关却为－0．15。至于工作负荷和情绪耗竭（工作倦怠）的关系，以及情绪耗竭与离职倾向的关系，则早已为大量研究所证实。从情绪劳动领域的研究来看，Goodwin等（2011）研究中客户服务工作负荷与情绪耗竭的相关为0．12，与本研究0．14的结果接近；Chau等（2009）的研究中情绪耗竭与离职倾向的相关为0．49，与本研究的结果0．53也很接近。最后，对于工作负荷和情绪表现规则的交互效应，则是本研究特别关注的。我们的结果支持了对于二者交互效应的相关假设。

对于以上一系列概念关系和效应，采用路径分析对所提出的主效应、中介效应和调节效应的假设进行了整体性估计。从所获得的研究结果中首先发现工作的负荷要求和情绪要求对情绪耗竭存在相互独立的主效应，提示二者通过不同的机制造成工作倦怠，并不是可以相互涵盖的预测因子。其次，本研究发现二者对情绪耗竭存在强化交互效应，而这一现象似乎还未被以往研究关注。第三，本研究说明工作负荷和情绪表现规则对离职倾向的主效应和调节效应都通过工作倦怠的中介，说明这些因素都是造成工作倦怠之后再进一步导致消极的行为倾向的。

以上这些发现的理论意义在于，首先，本研究提示情绪工作要求和工作负荷对工作倦怠和离职倾向等结果的影响机制是独立的。以往研究认为情绪调控过程是一种特别消耗精神资源的过程，而高工作负荷除了被假定为导致体力、认知资源过度消耗并难以恢复外，也导致了情绪资源的丧失。但以往研究很少同时将二者一起纳入研究框架并对比二者所产生的效应。特别是，在高工作负荷也被视为高度消耗情绪资源的情况下，这种机制与情绪劳动导致的情绪耗竭机制是否属于相同的机制过程尚不明朗。本研究有赖于医生这个在工作负荷和情绪劳动要求上具有较高可区分性又同时都很突显的人群，提示情绪劳动中对情绪失调的调控产生的精神资源损耗可能与一般的情绪消耗（热情丧失）仍是两种不同的机制过程。当然，本研究并未彻底解决这一复杂问题。

其次，本研究发现的情绪表现规则和工作负荷对情绪耗竭和离职倾向的调节效应提示不同的工作要求之间可能存在联合效应。情绪表现规则和工作负荷的交互效应印证了资源保存理论中关于“丧失螺旋”的理论法则。资源保存理论认为当缺乏资源去弥补丧失的资源时，资源丧失就会持续甚至加重，跌入丧失螺旋（Hobfoll，1989，2001）。对本研究中的心理资源而言，工作负荷和情绪劳动都会导致心力的消耗（情绪耗竭），这样，对于其中任何一个资源丧失过程，都会因为另一个消耗过程而得不到充分的资源弥补，从而都进入丧失螺旋，导致心理资源耗竭的加剧。直接地说，情绪劳动要求和工作负荷的双高将导致员工（医生）更加持续处于紧绷状态，缓解机会更少，加剧其被耗尽感。本研究从理论和实证上说明了具有不同损耗机制的变量因素间可能还存在导致丧失螺旋的交互作用。这一现象提示研究不同工作要求间的交互作用的重要性。而对于管理实践而言，提示要适度控制高情绪劳动工作者的工作负荷，否则会导致其严重疲惫从而缩短他们对组织的忠实周期。

最后，本研究说明工作倦怠是工作要求因素导致离职倾向的关键心理机制。换言之，这些危害因素，不管其单独的作用还是联合的作用，都是通过导致工作倦怠这种不利的心理精神状态最终使员工产生抽身逃离等保护性行为倾向的。这就进一步突显了研究有害因素损耗精神资源的内部机制，从而使组织和个人找到有效的干预办法的重要性。

5．2 管理启示

本研究将情绪劳动和工作负荷结合起来解释了我国医生人群的工作倦怠与离职意向。深入理解医生在高负荷和高情绪工作要求下的特殊的工作场所心理环境，并采取关怀措施，更是保障和优化我国健康人力资源建设的长远之计。从医院管理层面来说，理解医生面临的情绪劳动和由于高工作负荷造成的进一步的心理资源脆弱性及其后果，避免过于简单粗暴的服务态度要求，对于保护医生的身心健康和工作效率至关重要。管理者还可以进一步采取可行的干预和维护措施，比如及时了解医生的情绪状况，安排工作轮换，举办相关的情绪管理、压力管理等培训活动，使得医生的情绪认知水平和情绪资本得到提升，给予工作上更多的情感支持，都可能缓冲由于情绪工作要求和工作负荷造成的情绪耗竭，并降低离职倾向。医生个体层面来说，应更多地认识到在高工作负荷下满足情绪规则要求时会造成的激烈情绪耗竭感。因为情绪反应往往是在无意识下操作的，而能够意识到自己的情绪状态及其成因有助于控制和调节相关情绪。

5．3 研究局限与未来研究

本研究依赖的是横截面数据，因此并不能真正确定变量之间的因果关系。未来研究应该采用纵向追踪设计修正这一弱点。其次，本研究的数据都靠医生在同一时间的自我报告所收集。这使得研究结果，主要是变量间的相关性可能因为共同方法偏差被夸大或低估。虽然目前情绪表现规则、工作负荷、情绪耗竭与离职倾向都采用自我报告的方式，本研究针对这一问题也进行了统计上的检验，发现共同方法偏差并不是很严重，但未来研究可以通过不同时间测量自变量和因变量等方法设计来收集数据，尽量减少共同方法偏差的影响。

本研究模型所建立的基本机制和关系应该进一步向情境化的方向深入。未来研究中可以考虑是否存在个人资源（心理资本）对情绪工作要求的调节作用，以及其他工作要求（比如工作家庭冲突，角色冲突等）与情绪工作要求之间的交互作用等。最后，对于情绪工作要求的研究已上升到组织水平，Diefendorff，Grandey和Dahling（2011）的研究已明确指出情绪表现规则可作为组织概念进行研究，未来研究可以考虑组织层和个体层的情绪工作要求变异在情绪耗竭和离职倾向上分别所造成的效应。

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The M ediator and M oderator of the Effect of Emotional Display Rules on Turnover Intentions of Doctors

TIAN Si-yu1XIYi-heng2WANG Ying1JIANG Xin-hui1
（1．Business School，Yunnan University of Finance and Economics，Kunming 650221，China；2．School of Labor and Human Resources，Renming University of China，Beijing 100872，China）

This study proposes a mediated moderation modelguided by the theoryof the conservation of resources，which hypothesizes thatworkload enhances the effect of emotional display rules on the rate of burnout and turnover intentions，in orderto further our understanding of how emotional job demands induce the turnover intentions of doctors．The results of a path analysis of a sample of 1，872 doctors indicate that both emotional display rules and workload influenced turnover intention through emotional exhaustion，whilst the interactive effects of emotional display rules and workload on emotional exhaustion were significant，further affecting turnover intention．The theoretical and practical implications，as well as future research orientation，are further discussed．

emotional display rules，work load，work burnout，turnover intention，mediatedmoderation

B849

A

1006－6020（2016）－04－0291－13

国家自科面上项目（71572171）；云南省科技厅面上项目（2016FB119）；云南省教育厅研究生项目（2016YJS095）。本论文的早期版本在中国管理研究国际学会（IACMR）第7届学术大会交流。

**通信作者：江新会，男，云南财经大学副教授，e-mail：beyondjxh＠163．com。