ERG理论视角下民办高职院校青年教师激励思考

2016-02-15王向东何应林

职教通讯 2016年19期

王向东，何应林

王向东，何应林

青年教师是民办高职院校教师队伍的重要组成部分，是民办高职院校健康发展的根本力量，他们有生存需要、相互关系需要和成长需要三种需要。为了增强他们工作的稳定性，并调动其工作积极性，民办高职院校应在满足青年教师基本生存需要的基础上，做细、做足服务工作，使其各种合理需要都得到较好地满足，使他们能够愉快地生活、工作和健康地成长。

民办高职院校；青年教师；激励；需要；ERG理论

青年教师是民办高职院校教师队伍的重要组成部分，是民办高职院校健康发展的根本力量。［1］然而，当前民办高职院校青年教师队伍存在着流动性大、工作积极性不高等突出问题。为了保证教育教学工作顺利进行，有效提高办学质量和效益，民办高职院校应采取有效措施对青年教师进行激励。本文从ERG理论视角对民办高职院校青年教师的激励问题进行了思考，希望对民办高职院校师资管理有所启发。

一、基于ERG理论的民办高职院校青年教师需要分析

在个体和社会的生存与发展过程中，人们不断致力于各种需要的满足。美国心理学家爱尔德弗创立的ERG理论认为，需要可以分为生存、相互关系和成长三个由低到高的层次。其中，“生存需要”包括生理和安全两种需要，“相互关系需要”包括认同感、归属感和对社会地位的渴求三种需要，“成长需要”包括个人发展、自我实践和自我实现三种需要。［2］该理论指出，三个层次的需要可能同时存在，在高层次的需要不能得到满足的时候，个体对低层次的需要会更加强烈。［3］

根据ERG理论，民办高职院校青年教师的需要从低到高依次为生存需要、相互关系需要和成长需要。民办高职院校工作压力大，待遇相对较低，在生源紧缩的背景下，存在“被辞退”的隐忧，这导致青年教师们缺乏安全感。在不少民办高职院校青年教师看来，只有自己掌握了过硬的本领、获得了必要的能力证明，今后的生活和发展才有保障。对他们来说，高层次的成长需要比低层次的相互关系需要来得更加迫切。

（一）生存需要

当前，物价节节攀升，房价居高不下，看病较为昂贵，很多青年教师正面临或即将面临结婚生子、赡养老人等开销较大的事情，有的甚至还需偿还求学期间的贷款，这些使得民办高职院校青年教师的生存需要主要表现为对工资、住房、福利、保险等的需要。

1.大多民办高职院校青年教师的工资水平在当地并不是最低的，但由于他们前期的教育投入多，自然对工资水平的期望也高。另外，他们的工资收入与同一地区公办高校及企业中条件相当员工有较大差距，而且他们在福利和工作保障方面与对方也有较大的差距。这些都导致青年教师对自己的工资收入不太满意。

2.大多数民办高职院校没有为青年教师提供廉租住房，因而青年教师不得不从微薄的工资中抽出一部分去租校外的高价房住，再加上吃、穿、用等各种开销，一个月下来，工资所剩无几，所以，除非“啃老”，不然结婚、买房等都是遥不可及的事情。有的民办高职院校为青年教师提供了校内租住房，虽然价格比校外的房子稍低，但房租、水电费和物业管理费加在一起，也是一笔不小的开销。

3.民办高职院校教师虽然也可享受医疗保险和养老保险，但由于现在民办学校教师社会保险制度仍不完善，为节约成本，有些学校给教师交的保险标准较低，特别在养老保险与住房公积金、住房补贴方面与公办高校仍有较大的差距。

俗话说，“不患寡而患不均”“手中有粮，心中不慌”。如果民办高职院校青年教师的待遇与同一地区公办高校及企业条件相当员工的待遇相差甚远，甚至不能保证其基本的生存需要，那么，民办高职院校青年教师就难以安下心来工作，更遑论调动其工作积极性了。

（二）成长需要

生活的理想，就是为了理想的生活。在教师管理灵活性和随意性都较大的民办高职院校，青年教师如何才能保证自己今后能够过上“理想的生活”呢？我们在与一些民办高职院校青年教师进行交流时发现，部分青年教师通过大量上课挣钱；另外，正如有研究者所指出的，大多数青年教师利用业余时间去兼职挣钱。［4］当然，有很多青年教师不希望自己在民办高职院校工作若干年后被辞退，也不希望今后靠做低水平的工作挣辛苦钱，因而，他们希望自己能够快速成长，掌握过硬的本领，获得必要的能力证明，他们的成长需要主要体现在对学习、培训和进修，职称晋升，以及职务提升等方面的需要。然而，由于教学、管理等工作任务繁重，“一个人要干几个人的活”，一些民办高职院校的青年教师很少有学习、培训和进修的机会；职称评聘方面，有些民办高职院校只有教师、图书、实验等几个职称系列可供选择，而且对教师参与职称评审有着严格的限制，有一部分行政、管理教师不能参与职称评审［5］；由于民办高职院校在用人方面有较大的“自由”，在一些学校教师职务的升、降往往决定于“老板”的态度，而且，职务提升后待遇增长幅度要远小于任务和责任增长的幅度，所以，职务提升对于很多民办高职院校青年教师特别是那些有可能流失的能力较强的青年教师来说吸引力并不大。

（三）相互关系需要

根据ERG理论，民办高职院校青年教师的相互关系需要包括认同感、归属感和对社会地位的渴求。改革开放以来，民办高等教育迅速发展，已成为我国高等教育体系的重要组成部分。随着民办高等教育的发展，人们对其认识水平和接受程度不断提高，加之近年来我国教师地位不断提升，因而民办高职院校教师尽管不如公办高校教师社会地位高，但还是有较高的社会地位。随着民办高等教育的进一步发展和国家对民办教育发展重视程度的提高，民办高职院校教师的社会地位会进一步提高。

如果说，民办高职院校青年教师的社会地位问题是民办高职院校的“外部问题”，那么，青年教师的认同感和归属感问题就是“内部问题”了。所谓认同感，是指某个体将自己和另一个对象视为等同，视为同质，从而产生密不可分的主体性感觉。［6］当青年教师对民办高职院校有了认同感后，就容易理解和接受学校的价值取向、办学目标、校园文化和规章制度等，就愿意与同事及学校创办者一起努力，不断促进学校发展。所谓归属感，是指个体对特定群体和组织的认同、喜爱和依恋的心理感觉，民办高职院校青年教师的归属感形成后，一方面，会加深对学校的认同；另一方面，会自发形成自我约束，产生对学校强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终，为学校发展做出较大贡献。［7］

根据ERG理论，如果高层次的需要不能得到满足，低层次的需要就会更强烈。在民办高职院校青年教师的需要中，成长需要和相互关系需要是较高层次的需要，它们没有得到满足，低层次的生存需要就会更强烈，但在很多民办高职院校，青年教师强烈的生存需要也难以得到满足。也就是说，民办高职院校青年教师的各种需要都得不到有效满足。它最终导致青年教师队伍工作积极性不高和不稳定，并将严重影响民办高职院校的发展。这已引起国家高度重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出，要“建立完善民办学校教师社会保险制度。”《国家教育事业第十二个五年规划》也指出，要“完善民办学校教师参加社会保险的办法，探索民办学校教师职业年金制度。”《教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》（教发［2012］10号）更是做出了比较全面的规定，指出：“民办学校要依法依规保障教师工资、福利待遇，按照有关规定为教师办理社会保险和住房公积金，鼓励为教师办理补充保险”“支持地方人民政府……提高民办学校教师的退休待遇”“民办学校教师在资格认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、国际交流等方面与公办学校教师享受同等待遇”“建立健全民办学校教师人事代理服务制度，保障教师在公办学校和民办学校之间合理流动”。这些为民办高职院校青年教师的生存需要和发展需要以及部分相互关系需要的满足提供了政策保障。当然，只有民办高职院校在国家有关部门的监督下落实了这些文件中的相关规定，民办高职院校青年教师的上述需要才能得到满足。

二、增强民办高职院校青年教师激励效果的策略探讨

稳定性低、工作积极性不高是当前民办高职院校青年教师队伍存在的突出问题，民办高职院校为此做了很多努力，效果却不佳。原因何在？应该采取怎样的措施才能从根本上解决这些问题？

对民办高职院校青年教师进行激励的直接目标是调动青年教师的工作积极性。但是，如果青年教师队伍不稳定，激励工作的效益就会大打折扣。因此，稳定青年教师队伍是对青年教师进行激励的前提，是民办高职院校青年教师激励的基本目标之一。也就是说，民办高职院校青年教师激励的目标是稳定青年教师队伍并调动青年教师的工作积极性。

我们在与民办高职院校青年教师进行的交流中发现，很多青年教师抱有“打工”思想，“做一天和尚撞一天钟”，工作积极性较低。这使得学校教育教学质量堪忧，让本来就对民办高职院校有成见的社会民众在选择民办高职院校时更加犹豫不决，让生源紧缩形势下的民办高职院校更加感受到了招生的压力。民办高职院校也发现了这个问题，它们纷纷采取各种措施对青年教师进行激励，以调动其工作积极性，提高教育教学质量和学校声誉。例如，有的学校提供校内可租可售的住房，节日时发放一定的慰问品或奖金，允许部分教师在职攻读高一级学位，提拔一部分骨干教师担任领导职务，等等。这在一定程度上满足了部分青年教师的需要，调动了他们的工作积极性。但是，由于民办高职院校具有较强的成本意识，以及教师流动性大而导致的管理教师队伍整体素质偏低，民办高职院校在对青年教师进行激励时省了不该省的钱，而且，服务不到位。如前例，学校提供的住房质量较差，相关服务部门人员态度较差；节日发慰问品或奖金时设置各种限制标准，而且，经常变动；对在职攻读学位的教师，只提供很少的补助，却规定在拿到学位后必须服务很长的时间；骨干教师担任领导职务后，需要做的杂事很多，可以用来发展自己专业能力的时间十分有限……这些都让很多青年教师颇有怨言，激励的效果自然就大打折扣了。

那么，民办高职院校对青年教师进行的激励如何才能获得良好的效果呢？民办高职院校青年教师都是具有较高学历的知识分子，相对生存需要而言，他们更加注重成长需要和相互关系需要。因此，要调动他们的工作积极性，除了按照国家有关法律和规定的要求落实其待遇，满足其基本生存需要外，关键是要做细、做足服务工作，让他们能够愉快地生活、工作和健康地成长。譬如，为青年教师提供廉租住房、职业生涯辅导、教学和科研培训以及在职或脱产学习的机会，经常组织青年教师开展各种有益身心健康的活动，等等。民办高职院校要根据青年教师的特点，设身处地地为他们考虑，尽量满足他们的合理需要，尽量促进他们的健康成长，让他们不会觉得在民办高职院校工作“没面子”“没钱途”“没前途”，甚至要让他们为自己在民办高职院校工作感到自豪。如果能做到这样，老师的积极性上去了，学校的质量也就上去了。［8］当然，这需要民办高职院校努力提高服务水平并适当提高物质待遇，会使民办高职院校的办学成本有所增加。但从长远来看，民办高职院校的这种付出是物超所值的，它对民办高职院校和青年教师来说是一种双赢之举。

三、结语

学校管理的真谛在于最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，努力发掘教师的潜能和个性。［9］然而，由于民办高职院校在对青年教师进行激励时省了不该省的钱，而且，服务不到位，结果不但没有达到激励的目的，反而降低了青年教师工作的积极性和青年教师队伍的稳定性，影响了民办高职院校自主师资队伍的建设，进而损害了民办高职院校的办学收益。当发现办学收益降低后，民办高职院校会更加注意节约办学成本，如此形成恶性循环。其实，民办高职院校可以跳出这个怪圈，着眼学校的长远发展，尽量满足青年教师的合理需要，尽量促进青年教师的健康成长。这样，不仅青年教师不用牢骚满腹，民办高职院校也无需为青年教师队伍的稳定性和工作的积极性担忧；民办高职院校不仅可以留住青年教师，建设一支稳定的自主师资队伍，还可以分享青年教师健康成长和积极工作带来的好处，获得持续的发展。对青年教师和民办高职院校来说，获得的将不仅有解脱，还有成长和收获的喜悦。那些目前在青年教师激励方面做得较好的民办高职院校，也应该根据青年教师的需要特点进一步做好激励工作，建设一支全心投入、奋发向上的自主师资队伍，以此带动专业建设、课程和教学改革、师资和教学管理、校园文化建设等各项工作的开展，努力将自己打造成为“有特色、高水平、高质量”的民办高职院校。

［1］景安磊.民办高校教师权益实现的问题、思路和措施［J］.国家教育行政学院学报，2014（12）：63-67.

［2］Alderfer，Clayton P.An empirical test of a new theory of human needs［J］.Organizational Behavior and Human Performance，1969（4）：142-175.

［3］赵慧军.现代管理心理学（修订第二版）［M］.北京：首都经济贸易大学出版社，2002：113.

［4］唐立波.民办高校青年教师培养机制的构建［J］.高教探索，2015（3）：82-85.

［5］何应林，陈丹.论影响民办高校青年教师成长的学校因素［J］.黄河科技大学学报，2010（4）：12-14.

［6］佟玉兰，陈闽红.培育员工的认同感［J］.思想政治工作研究，2003（8）：28-29.

［7］何应林.应增强民办高校青年教师的归属感［N］.中国教育报，2010-03-08（7）.

［8］汤赤.我的跛脚校长［N］.中国教育报，2012-06-05（6）.

［9］张兴华，张桂智，孟凡荣.仲启维和他的“幸福教育”［N］.中国教育报，2012-07-03（5）.

［责任编辑金莲顺］

教育部人文社会科学研究青年基金项目“当代技术哲学新进展与职业技术教育哲学研究”（项目编号：14YJC880006）

王向东，男，浙江省教育评估院职成教评估所所长，副研究员，博士，浙江省现代职业教育研究中心兼职研究员，主要研究方向为教育管理；何应林，男，浙江省哲学社会科学重点研究基地金华职业技术学院浙江省现代职业教育研究中心助理研究员，博士，主要研究方向为技能人才培养、技术与职业教育原理。