高职院校外籍教师聘用和管理工作探析

黄芸

(南京铁道职业技术学院,江苏 南京 210031)

高职院校外籍教师聘用和管理工作探析

黄芸

(南京铁道职业技术学院,江苏 南京 210031)

随着高职院校外籍教师聘请数量的逐年递增，外籍教师的管理工作也呈现出了一系列的问题。本文试图从外籍教师的聘用管理、教学管理和日常管理三个方面进行论述，从而为高职院校的外籍教师管理工作提供有益的建议和支持。

高职院校；外籍教师管理；策略

随着经济全球化的快速发展，我国与世界各国之间的联系越来越密切，国际化的程度也越来越高，在这种背景下，对外语人才的需求也与日俱增。高职院校对于外语人才的培养也非常重视，为适应教育国际化进程和社会发展的需要，各高职院校也在积极引进优质的外籍教师进行教学和科研合作。随着外籍教师数量的逐年递增，外籍教师的管理呈现出了一系列的问题，主要表现在外籍教师的聘用管理、教学管理和日常管理等方面，因此，进一步完善外籍教师的各项管理制度，实现外籍教师的聘用效益最大化是高职院校面临的新课题。

一、目前高职院校在外籍教师管理方面存在的问题

（一）聘用管理方面存在的问题

第一，外籍教师聘用渠道依赖性较强。目前，高职院校主要通过以下几种渠道聘请外籍教师：一是由合作办学的国外院校提供外籍教师；二是由中介机构根据学校要求进行招聘；三是由国内的聘用学校相互进行推荐。这三种渠道对于第三方都具有很强的依赖性，能否聘请到合适的外籍教师，完全取决于第三方有无资源可供推荐，一旦失去第三方的教师资源供给，聘用学校将陷入非常被动的局面，直接导致的后果就是教学安排将受到严重的影响。

第二，外籍教师聘请流程过于简单。由于外籍教师特殊的地域性限制，聘用学校对于大多数外籍教师的了解往往局限于教师的简历和学历证书等纸质材料，无法跟他们有一个面对面交流的机会，更不可能像国内教师招聘那样安排一次试讲。正因为如此，聘用学校对于外籍教师的教学效果无从了解，外籍教师也不能直观地了解即将教授的学生的学习能力。双方之间沟通不畅、缺乏交流，这必定会延长新教师上岗后与学生之间的磨合期，严重时会直接影响到学生的学习效率和外籍教师的工作热情。

第三，外籍教师聘用合同的条款有待完善和细化。在外籍教师的聘用合同中，条款主要偏向于保障外籍教师在我国的合法权益，保障聘用单位权益的条款相对较少，更没有在合同中对于外籍教师在教学中需要完成的一些具体任务做出明确的规定，一旦在教学中出现问题，聘用单位没办法依据合同做出处罚。长此以往，外籍教师在教学工作中毫无约束力，随意性就会越来越大。

第四，外籍教师流动性强，稳定性较差。来中国任教的外籍教师大致可以分为四类：高校毕业生、处于休假期间有稳定工作的专业人员、退休教师及希望定居中国的外国人。前两类人群稳定性较差，他们来中国的主要目的是了解中国的文化，游览中国的大好河山。无论在哪个学校担任教学工作都是暂时的，最短几周，最长不超过两年，他们就会离开。往往是聘用学校和外籍教师刚刚培养出默契，学生们也刚刚适应了上课老师的口音和教学方法，他们就要离开，聘用学校不得不重新招聘新的外籍教师，这样重复的、频率较高的招聘工作在一定程度上增加了学校的工作量，同时也降低了学校的工作效率和学生的学习效率。相比较而言，后两类人群的稳定性好一些，他们更愿意长期在一所学校工作，在选择聘用学校时，比较注重学校的氛围、工作环境、生活条件以及自我价值的实现等因素。如果聘用学校能够留住相对稳定的优质教师资源，那么，招聘工作的效率和学生的学习效率都将会得到极大的提高。

（二）教学管理方面存在的问题

第一，缺乏相应的监督管理机制，难以完成对外籍教师的教学评估检查工作。专业课教师英语普遍不够流利，教英语的老师对其他专业又不够了解，这样就无法形成专业的针对外籍教师的教学评估小组；国外的教育体制与我们有所不同，大部分的西方学校并不要求教师保留学生的作业、试卷等材料，但是这些资料却恰恰是我们进行教学检查的一个重要指标。基于以上的原因，聘用单位对于外籍教师的教学评估检查也就只能停留在对外籍教师是否完成教学实践、课堂气氛是否活跃以及学生反馈是否良好这三个方面上，而无法对教学效果、备课情况、授课内容等环节加以检查。

第二，缺乏有效的激励机制。外籍教师的特殊性，使得聘用单位往往只注重他们履行合同的质量，而忽视了激励机制在外籍教师工作中所起的重要作用，无法调动外籍教师的工作热情。

（三）日常管理方面存在的问题

第一，外籍教师缺乏归属感。在日常管理上，由于外籍教师的特殊性，无法纳入整个学校教师的统一管理中，外籍教师很难真正融入学校的工作和生活。

第二，跨文化交流不畅带来的负面影响。外籍教师来自于不同的国家，拥有不同的文化背景和教育背景。大多数外籍教师管理人员都没有经过系统的、专业的培训，所以，当他们与外籍教师进行交流时，基于不同的文化背景，有时难免会产生一些误解，引发外籍教师的不满，影响他们的工作积极性。

二、改善高职院校外籍教师管理的策略

（一）广开聘请渠道、把好聘请关是高职院校聘外工作的关键

第一,积极拓宽外籍教师聘请渠道。多层次、多渠道、多形式地聘请专家：提倡国家、相关部门、聘用学校等一起联手开辟新的渠道，通过官方、半官方、民间组织、个人推荐、合作研究等方式，以市场为依托，规范管理，积极引进外籍教师。

第二,全面考核聘请对象。聘用学校首先需要了解应聘者是否具备基本的学历和丰富的教学经验；其次，加强面试和试讲环节的考核。对于同一城市转聘的外籍教师应安排面试和试讲，让双方能够更加直观地互相了解，对于由于地域限制无法见面的外籍教师，聘用学校也可通过网络视频安排面试。

第三,细化聘用合同条款。根据不同的聘用要求，在合同中对外籍教师的工作任务做出明确的规定。外籍教师除了要完成规定的课程和课时之外，在学生的课外辅导、校园英语活动、语言培训等方面也要完成相应的工作量，对于无法按时按量完成的，要在合同中约定相应的处罚条款，做到外籍教师聘用效益最大化。

第四,努力打造优质的软环境。稳定性较强的外籍教师都注重学校的软环境，聘用学校要努力为外籍教师营造轻松舒适的工作和生活环境。工作上，在保证教学质量的前提下，充分尊重他们的教学方法；生活上，尽力为他们解决后顾之忧，对于他们合法、合情、合理的要求尽量予以满足，确保他们能够全身心地投入到工作中，真正地融入到学校生活中来。

（二）建立有效的监督管理机制和激励制度是外籍教师教学管理的核心

第一,建立和完善外籍教师的监督管理机制，保证教学质量。通过外籍教师开展外语师资培训，提高专业教师的英语水平，逐渐形成针对外籍教师的教学评估小组。教学管理人员跟外籍教师进行充分沟通，向他们解释教学监督管理机制，取得他们的理解后，请他们按要求将所有的教案和学生的学习资料留存，以便进行日常的教学检查。教学评估小组人员对外籍教师上课不定期地组织听课检查，同时召开学生座谈会，及时掌握外籍教师的授课情况。每到学期末，由教务处组织，以问卷形式展开学生对外籍教师的评估。

第二,建立奖惩分明的激励机制。对外籍教师在工作中所取得的成绩应该在物质和精神上都给予相应的奖励，例如在全校级别的的表彰大会上给予表扬并颁发荣誉证书，在第二年续聘时给予加薪和升职等。对于他们在工作中所犯的错误，我们要积极地给予指导和帮助，情节严重的也要适当地给予警告和处罚。

（三）发扬中国传统文化思想，倡导寓管理于感情交流的人文理念是外籍教师日常管理工作的本质

第一,外籍教师远离自己的国家，不远千里来中国任教，不免会产生陌生感和不适应感，外籍教师管理人员应对他们多加关心，帮助他们尽快适应新的生活环境，让他们能够安心教学。在生活上，每逢中国的传统节日，邀请他们一起庆祝，让他们了解中国的风土人情。每逢西方的传统节日，邀请他们一起策划庆祝活动，这样既可以缓解他们的孤独感，也可以让学生们感受到原汁原味的异国文化。在工作上，加强外籍教师与学校其他教师的交流，让他们参加学校全体教师的教学会议和教学活动，了解学校的教学管理制度，与中国教师相互交流教学方法和教学经验，取长补短，使他们能够真正感受到自己是学校的一分子，有一份归属感。

第二,加强对外籍教师管理人员的专业培训。定期安排外籍教师管理人员参加由相关部门组织的文教专家管理培训课程，不断提高自身的外专管理水平，努力学习和掌握外籍教师相关的法律法规，了解各国的风俗习惯和文化礼仪，进一步促进跨文化交流工作的顺利开展。

作为高职院校的外籍教师管理人员，我们必须时刻谨记“外事无小事”的工作原则，在理解外籍教师这个特殊群体的基础上，结合高职院校的特点，建立和完善相适应的外籍教师管理制度，充分发挥外籍教师在高职院校中的作用。

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