完善W市警察院校全面薪酬激励的对策研究

刘　宁

(天津公安警官职业学院，天津　300382)



完善W市警察院校全面薪酬激励的对策研究

刘宁

(天津公安警官职业学院，天津300382)

摘要：警察院校是教育和培训民警的主要承载基地，根本任务是培养为社会和人民安全事业建设服务的警力，而培养的关键就在于高素质的教师。因此，警察院校如何加强教师队伍建设，采取有效的激励措施，提高人力资源管理效率，就成了重要课题。文章通过调查问卷了解W市警察院校薪酬激励的突出问题，并提出针对性建议来完善薪酬激励机制。

关键词：警察院校；全面薪酬；激励

一、W市警察院校的基本概况

W市警察院校隶属于W市公安局，承担高等职业教育和民警的培训任务。现有教职工400人，教师260人。

目前，W市警察院校的教职工对工作缺乏热情，因此，在对W市警察院校进行问卷调查的基础上，总结教职工的需要与激励特征，完善全面薪酬激励机制，提高工作效率。

此次调查共发放问卷128份，实际回收问卷125份，其中有效问卷122份，有效率为95.3%。

通过调查发现W市警察院校的教师整体缺少激励，希望建立起有效的激励机制。

二、W市警察院校薪酬激励存在的问题

(一)管理观念、手段有待转变

目前W市警察院校缺少人本管理思想、管理理论体系和科学的管理方法，将薪酬看作成本而非投资，忽略了人力资源的能动性与开发性。存在重使用、轻培训，重短期、轻长远。

(二)薪酬内、外部竞争性差，心理失衡感强

W市警察院校经费来源的财政拨款有限，剩余的是靠学费支撑办学和教职工的工资，但是由于招生数量少，学费来源自然下降，比同系统其他单位的收入少，也难以享受同是高校的其他类学校教职工拥有的福利，尤其是青年教工的货币性薪酬有待提高，易引发教职人员的失衡感。

行政人员特别是年轻的行政干部，有的从事与高职称教师相同强度的工作，但享受到的待遇却低很多，而兼职教师，又搞科研、教学，又兼任繁重的行政工作，收入却不高，这导致归属感低，不公感强，打击了干部的积极性。

(三)薪酬激励体系不完善，激励功能小

1.忽视了薪酬的“权利差异性”

有的激励项目可针对全体教职工，而有的福利项目可针对某些人才，有利于能者多劳、实现激励的公平与有效性。每个教职工的需求存在差异，在满足教职工共性需求的基础上，还要注重对个性需求的分析，而目前W市警察院校忽视了不同年龄段、不同职称和职业生涯不同阶段教职工的需求差异划分，因此就未能合理地运用全面性薪酬的激励策略来满足个体需求。

2.不重视内在薪酬的激励性

马斯洛需求层次论中，人的需求有低层次的物质追求，也有高层次的精神追求，物质激励的确是主要的激励方式，但对于高层次的知识分子来讲，内在精神激励也十分重要，如个人成长、工作自主性等。但W市警察院校没有行之有效的内在激励措施，加上经费等资源有限，给予青年教师科研、培训进修、学术交流的机会较少，无法满足年轻人追求上进、自我实现的内在需求，造成教职工心理失衡，进而影响经济报酬的激励功能。

上述不足会影响教职工的工作积极性甚至导致人才流失，影响学校的发展，因此，学校要想在社会人才竞争中立于不败、在培养警察的艰巨事业中担起重任，就要积极变革全面薪酬激励体系。

三、完善W市警察院校全面薪酬激励措施

针对上述W市警察院校激励机制存在的问题，可从以下方面完善全面薪酬激励机制：

(一)全面薪酬激励体系运行的环境和制度保障

W市警察院校要想使全面薪酬激励发挥出应有效应，管理者首先要转变管理观念和手段，建立积极健康的校园文化，为激励机制的实施提供公平、和谐的运行环境，并制定相关保障制度，确保激励体系的权威性和执行性。

1.思想保障

(1)加强管理者的激励意识

W市警察院校可引进现代人力资源管理理论，强化人力资源开发意识。管理者可从政策、协调、服务等方面强化人才管理，做好配套性制度建设，营造公平、和谐的工作环境，与教职工多沟通，了解普遍需求，鼓励、支持、帮助教职工干事业。

(2)树立健康的价值观和需要观，培养积极向上的警营文化和职业道德观

有效激励是以深入了解教职工多元化的需要为前提的，努力满足其正常需求，引导教职工正确的绩效行为与结果、权衡好物质与精神以及奉献与回报之间的关系。同时还应加强教职工的思想教育，让其理解职业的特殊性，强化工作责任感，引导教职工树立正确的人生观和价值观，形成合情合理的需要观，营造良好的组织文化。

2.制度保障

W市警察院校的全面薪酬激励制度可以规章制度的权威方式确定下来，消除“搭便车”行为，提供良好的工作保障。

(1)营造公平的竞争氛围

根据公平理论，首先管理者应在任务分配、工资发放、评优评先等方面，力求公平合理，而教职工也要有正确的公平观；其次，健全科学的识人、选人、用人和育人的人力资源管理制度和环境，使人才脱颖而出，使投机之人无机可乘。

(2)严把监督保障关

W市警察院校全面薪酬激励机制，一是要引导教职工的行为；二是要对偏离或是违背组织期望的行为给予规范或惩罚。对制度的实施和管理过程进行有效监督，建立事前监督与事后约束机制。

事前监督是确立明确的规章制度，使教职工明确应做到什么以及如果做出了不符合规章的行为会导致什么后果。

事后约束是指利用教育与惩罚相结合的方式约束教职工不良行为的产生，如离岗培训、依法严惩等负激励手段。

(二)完善全面薪酬激励的措施

根据全面薪酬公式，全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬。

W市警察院校可完善现有外在及内在薪酬内容，满足教职工多样化、多层次的需求。

1.外在薪酬激励——货币性外在薪酬

外在薪酬是薪酬激励的基础，在教职工对外在薪酬感到不满、不公时，增加或调整外在薪酬的水平或结构，会对激励发挥更大作用。W市警察院校的薪酬水平偏低、福利较少、薪酬不能体现工作量和能力差别等问题，一定程度上打击了教职工工作积极性，因此增加外在薪酬或调整薪酬结构会收到较好的激励效果。

(1)岗位工资

W市警察院校工资的设定要依据W市财政和相关规定，在工作分析与评价的基础上，按照岗位的价值、任职资格及工作任务、不同职务、职级的不同而设定相应的报酬收入，尽量提高工资水平。

(2)业绩津贴

业绩津贴是依据教职工的工作成果及突出贡献等设立专项奖金，如对教学/科研、警察业务实践、名师荣誉等突出贡献设业绩津贴奖励，激励教职工的工作热情，提高工作水平。

(3)多样性福利

在设计福利项目时，可根据财力状况，逐步完善项目，先保证教职工基础福利待遇，然后再设立附加福利。基础福利指的是政府规定的强制性法定福利，即五险一金、体检等；其他附加福利是指额外设立的、针对性项目，如补充保险、带薪培训、进修资助、科研经费、举办联谊会、成立书法协会、以及弹性福利等，给有特殊需要和特殊岗位的教职工以补贴和关怀，提高归属感和满足度。

弹性福利是指根据教职工的级别、岗位设计不同福利组合，供其选择，也可赋予职务、工龄、绩效不同福利点数，教职工可积累自己的点数，在点数级别范围内选择组合，既体现不同岗位价值、不同绩效下相应的福利点数与组合级别，也满足教职工不同的需要。如可供选择的福利项目可以是带薪休假、事假、交通补贴、节日津贴或实物、购物补助、子女入托补助、旅游等。还可以是选择放弃住房福利来增加养老保险、放弃医疗福利来补充汽车保险或贷款等。适应个体需求动态的变化，使激励达到动态平衡，还可控制福利的成本，具有长期激励性、使福利激励效用最大化。

2.内在薪酬设计

W市警察院校在完善外在薪酬激励(主要是物质)方面，虽可起到激励作用，但是，根据激励边际效益递减规律，在组织中已经得到一定报酬的员工，报酬越高，边际薪酬的增长量对其激励作用就越小，这时，增加内在薪酬，激励效用会逐渐发挥，因此，W市警察院校可运用这个规律，发挥内在激励的效用。

(1)健全培训制度，实现自我发展

根据警察院校教职工的劳动特点，为适应新形势警察教育和培训的要求，教职工必须不断学习、实践，更新教育理念、运用信息化的教学模式，使教学效果达到最优，同时又要学习警察业务信息化建设所需的技能，并将这些信息和技能传授给学生。而行政教工为了适应信息化高效办公的形势、更好地完成职能业务工作，也存在参加业务培训的需求，干部们渴望有不断进修和培训交流的机会。

完善的培训激励机制是要在了解教职工需要的基础上，针对不同层次、不同任务的教职工建立多样性的培训体系，在培训内容、方式和时间等方面给予教职工更多的选择空间，使不同发展阶段的教职工都能获得适合自己的培训机会。

对于刚走向工作岗位的教职工，可设立岗前培训，可由业务经验丰富的教职工进行授课，并结合专题讲座、教学观摩等形式。通过培训使新进教职工了解自己的职业道德行为规范和岗位职责，同时掌握工作方法和岗位业务技巧，激励其对职业产生荣誉感和责任感。

对于教学型教师的培训，一是注重综合能力的提高，如计算机、专业课培训班等；二是鼓励学历的提高，如硕士、博士研究生再教育；三是为教师以及各学校之间建立交流沟通的平台，邀请知名学者或学科带头人到校讲座、交流研讨，形成长期学习交流关系，同时与系统内其他业务部门进行交流，丰富实践经验和教学内容。

对研究型教师的培训是要注重对学科带头人的培养，引进或送培研究型博士生，培养并选拔学科带头人，与国内外专业领域内的学者进行学术交流，从而满足这些教师钻研专业和高成就的需求，也促进了学科建设。

对行政岗位教职工的培训，一是积极参与与本系统其他职能机关业务交流的机会，学习先进的管理经验和工作技巧；二是加强与有管理经验、有成绩的省市警察院校的交流与学习。使行政岗位的教工与教学系列的教师享有同等学习的机会。

(2)注重教职工的职业生涯规划与管理

对教职工的职业路径进行设计与管理，使其通过不懈努力，达到职业生涯不同阶段的目标，带来成就感。教职工成长的不同阶段有不同的职业需求。刚走上工作岗位的教职工需要掌握完成岗位任务的能力，希望提高教学技能、积累实践经验；中间阶段的教职工寻求知识的创新和职务的突破；年老阶段的教职工知识的更新与信息、经验的传递，所以要提供青年教师富有挑战性的任务，他们在承担这些工作时，能较快地贡献力量，准确地找到适合自己的位置。要积极提拔中年教师，使职业生涯路径畅通，管理者要充分信任他们，大胆地将工作任务交由他们承担。对经验丰富的老年教师，要肯定他们的贡献，为其实现自我价值提供平台。

(3)建立学习型组织——全面薪酬激励与绩效提升的动力源泉

影响教职工绩效的因素主要来自两方面：一是人员积极性高低；二是人员素质水平，即工作能力、性格特质、角色认知、动机需求等方面的优劣。激励措施虽然能够提高教职工的工作积极性，但毕竟外部手段的作用有限。因此，通过健全W市警察院校全面薪酬激励机制这些制度化、标准化规范，来营造一种积极公平的工作氛围，打造学习型组织，提高教职工的素质。结合W市警察院校的实际，通过强化教职工的愿景(如责任感、职业自豪感、荣誉感及设定组织目标等)，鼓励组织内部形成正式的或合理的非正式的学习型组织(如强化进修培训与鼓励自学等方式)，保证制度规范化有序运行和和谐竞争文化健康形成，积极引导不断进步的新观念，开创警察教育事业的未来。

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Research on Comprehensive Improvement of Salary Incentive in Police Academy in W City

LIU Ning

(TianjinPublicSecurityProfessionCollege,TIanjin, 300382)

Abstract:police colleges are the main base for educating and training civil police, and its basic task is to cultivate political force for the social and people’s security construction, and the key factor is to develop qualified teachers. Therefore, how police colleges strengthen teachers’ team building, adopt efficient incentive measure and improve human resource management efficiency becomes an important issue. This paper explores the prominent problem of salary incentive system in police colleges in W through questionnaire and proposes targeted suggestions to improve salary incentive mechanism.

Key words:police college; comprehensive salary; incentive

中图分类号：G717

文献标识码：A

文章编号：1673-582X(2016)02-0094-05

作者简介：刘宁(1984-)，女，天津市人，天津公安警官职业学院教师，国家人力资源管理助师，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2015-05-08