满足多维度评价人才的需求

□ 文/中国海油干部学院副院长 胡宗玉

满足多维度评价人才的需求

□ 文/中国海油干部学院副院长 胡宗玉

中国海油全数据化人才评价管理体系构建与实施，是应对总公司人数快速增长、公司对员工职业化要求不断提升、青年员工对人才评价的时代诉求等新形势下提出的。

中国海油，自1982年成立到2002年，总公司员工总量一直控制在2.8万人的规模；而到2015年底，员工增至11.02万人。员工人数的成倍增长，以及公司对员工专业化、职业化要求的不断提升，使面向广大员工的职称评审、技能鉴定、资质认证、专家评审等人才评价工作量巨增。也无疑给中国海油的人才评价工作带来了严峻挑战。

“盲人摸象”的成语启示我们，看问题不能凭自己主观的片面了解就作判断，应了解事物的全貌。同样，就人才评价而言，不能只看表面和局部，也不能只看一时和一事，而应该从更多的维度、更长的时间，更加全面、立体地考察一个人。然而，要满足这种多维度人才评价的需求，仅靠被评价人十分钟左右的陈述和一组评委两三个现场提问是远远不够的，还需要从被评价人过往的职业生涯中去寻找依据，比如从他的学习培训经历看他的知识结构，从他干过什么干成过什么看他的经验能力等等，而这些评价因素的记载和管理，有赖于全数据化的人才评价体系的建立。

由此，立足公平、透明、开放、客观，结合最新技术，顺应大数据人力资源管理趋势，中国海油在综合使用系统、平板、网络、视频等多种媒介的基础上，构建的全数据化人才评价管理体系，实现中国海油人才开发管理的换档升级。

该体系由两个主要部分构成，也是其主要的创新点。一是人才评价的标准体系和方法体系；二是人才评价的信息化系统。

该体系的构建与实施大致经过了三个阶段：2006年至2010年的探索构建评价标准体系阶段；2010年至2014年的探索构建信息化评价管理体系阶段；2013年至今的信息化“倒逼”评价标准和方法的完善阶段。

全数据化人才评价管理体系构建与实施过程中取得的主要经验是：一是对标先进，目标一流，做好体系顶层设计；二是立足用户，E化流程，做好系统开发实施；三是系统倒逼，打破常规，人才评价换档升级；四是精准识人，用活数据，推动人才全过程管理。其效果主要体现在以下三方面：

一是节约三力，提升两效。从“手工操作”步入到无纸化网络化评审时代，不仅应对了人才评审量巨增的挑战，而且节约了大量的人力、物力、财力，提升了评价的效率和效益，实现了人才评价的降本增效。

二是清晰导向，引领发展。使人才评价标准从模糊到清晰，从粗放到精准，从而对员工职业发展的导向更加明确，引领作用更强。

三是提高“三力”，提升“三度”。使人才评价客观、透明、多维度等要求得以较好实现，从而大幅度地提高了人才评价的公信建设力、科学决策力和服务响应力，同时提升了员工满意度、评价友好度和实施成熟度。