供给侧改革下珠三角地区工资集体协商的深化值得研究

施志刚 徐东兴

（1.江苏省总工会 南京市 210012；2.江苏省总工会干部学校 南京市 210000）

供给侧改革下珠三角地区工资集体协商的深化值得研究

施志刚1徐东兴2

（1.江苏省总工会 南京市 210012；2.江苏省总工会干部学校 南京市 210000）

当前，经济下行压力仍在，企业的关停并转、拆分、迁移加速等都使劳动关系的稳定性受到冲击。本文通过对南京M公司集体谈判案的具体分析，讨论集体协商谈判时如何在维护职工权益的同时兼顾企业利益，以及如何做好谈判诉求的妥协与劳资利益的平衡，是本案能够取得成功的关键。

供给侧改革；珠三角地区；工资集体协商；研究

2015年12月下旬和2016年的3月中旬，我们分别应邀赴深圳的福田区和南山区讲授工资集体协商为内容的培训课。其中，福田区的培训对象为企业工会干部、人力资源管理人员、法律工作者；南山区的培训对象为原蛇口自贸区企业工会干部。在教学中我们主要介绍了以江苏为代表的长三角地区，在企业工会主动作为的前提下，代表会员职工与用工方进行合作博弈，以双赢为目标的工资集体协商经验，并在福田区的培训中安排了一天时间进行案例研讨。

我们认为，值得各地工会和劳动关系领域内同仁们关注的是，此两次培训所面临的国内经济和劳动关系形势，以及与此现状相联系的学员们中反映出对这项工作的疑惑和新期待。

所谓形势，是经济下行压力仍在，经济结构调整持续并进一步展开供给侧改革下的去产能、去库存、降成本的改革；企业的关停并转、拆分、迁移加速并使劳动关系的稳定性受到冲击；今年两会前持续到现在的批评《劳动合同法》的声音越来越高并带有某种权威色彩等等。

所谓疑惑和新期待，当然是批评《劳动合同法》的声音，竟然来自国家有关部门的高官和某些经济学权威所带来的疑惑，广大劳动者期待在这一轮改革中为自己带来新收益的正确方法。

以下是本次提供研讨的案例：

南京M公司集体谈判案

背景

M公司是南京市一家日资企业，原是国有企业，在1980年代与日方合资后，于2000年代转为日方独资企业。该公司有员工258名，蓝领工人占比近80%，有少数管理层是原国有企业员工。企业工会由职工代表大会民主选举产生，工会主席任生产部长，属中层干部，也是原国企留下来的老员工。

2009年以后，受国际金融危机影响，M公司经营困难，开始裁员减薪。2012年员工工资零增长。2013年公司再次计划工资不增长，并且要延长一小时工作时间（原来每天工作9小时）。引发了员工的不满。

劳资争议的引发

针对M公司连续两年不加工资和安排不合理的加班时间，工人们向公司方表达了不满。十几名工人推选出来的代表向公司工会主席和人力资源经理递交了诉情材料，并且向公司方发出了可能会采取集体行动的“预告”。工人说，如果公司方不积极回应工人的诉请，工人很可能要采取行动表示抗议。

M公司工会虽然是工人民主选举产生，但是此前并没有太多为员工积极争取权益的作为，对员工队伍中早就存在的抱怨情绪没有及时的去了解和疏导。当工人联名递交的诉求材料交到企业工会后，工会才感觉到事态严重。于是，企业工会开始想办法处理此次劳资冲突。

劳方谈判前的准备

虽然M公司开展工资集体协商工作已有三年，但企业工会从未与公司方真正有过交锋。因为缺乏足够的经验和专业知识，公司工会决定外聘专家施先生指导集体谈判工作。

劳工首席谈判代表按照相关法律法规由企业工会主席担任，施先生建议其他代表由职工代表大会选举产生。职工代表大会上，大多数职工代表认为虽然企业工会由职工民主选举产生，但是有不作为的现象，并不能在谈判中完全代表所有员工。最终职工代表大会决定，在职工代表中选出4人，与工会主席及两名工会委员，组成7人劳方谈判团队。谈判团队的组成经过职工代表大会确认后，通报给了公司方和上级工会。

劳方谈判团队向资方提出建立“谈判规则”：在谈判期间，劳方不会采取集体行动；对自发采取集体行动的工人，如行动诉求与谈判事项有关，则应予免责；在谈判过程中，资方不得以法律规定之外的理由处分员工或谈判代表；“谈判规则”的效力高于企业规章制度的“纪律条款”。

资方对于劳方提出的谈判团队组成，以及“谈判规则”提出过异议，认为企业工会才是法定的集体谈判劳方代表。同时，认为企业规章制度的决定权在企业，劳方不得干预。对此，企业职工强烈不满，

对此，劳方谈判团队明确的告诉资方，这是劳资谈判的前提和劳方的底线。如果资方不同意，就意味着谈判破裂，劳方将在三天后开始罢工。资方看到劳方的强硬态度，接受了劳方谈判团队和“谈判规则”的方案。

开展集体谈判

经过内部沟通和统一，劳方谈判团队提出了谈判诉求：2013年蓝领工人加薪不低于10%；加班费以全额工资为计算基数；8小时工作时间应包括用餐和上厕所时间。谈判中，资方以效益不好，利润下降，市场萎缩，原、燃材料涨价，成本压力大等理由全部回绝了劳方诉求。

劳方用一线员工低收入与管理层相对高的收入进行生活质量对比，指出员工的工资与他们的劳动付出是不匹配的，工人缺乏应有的尊严与体面。劳方强调工人的劳动生产率每年都在上涨，工资也应该上涨。

劳方采用的策略是，如果谈判团队谈不下来，全体42名职工代表就站出来与资方交涉，如果资方仍然不让步，劳方将宣布谈判破裂，工会和劳方谈判团队将退出。工人们将按照最初十几名工人代表向公司发出的集体行动“预告”，开始集体行动。工人集体行动的后果将由资方负责。同时，劳方也对诸多集体诉求加以取舍，放弃了部分诉求，以此来征得资方的合作。最终，劳资双方重新回到谈判桌上。

谈判结果

经过历时三周，五轮次的谈判，劳资双方达成一致方案（共同同意）：2013年，蓝领工人根据每人的绩效考核指数，涨薪15%-18%；中层管理人员为6%；高层管理人员为3%。加班工资计算基数由原来的“基本工资”调整为“基本工资 + 津贴补贴”。谈判协议最终也被如约履行。

整个过程中，劳方只是发出集体行动的警告，并没有真正实施罢工行动。上级工会和政府部门也没有派人介入过M公司的集体谈判。

研讨问题

1、结合本案，讨论集体协商谈判时如何在维护职工权益的同时兼顾企业利益，如何做好谈判诉求的妥协与劳资利益的平衡。

2、本案能够取得成功的关键是什么？

结合多年的教学和实践，在当前特定形势下的案例研讨之后，我们对珠三角地区为代表的国内经济发达，历年群体劳动争议多发的地区，在经济结构调整和供给侧改革中工资集体协商的深化有了以下思考：

一、珠三角地区多发冲突型群体劳动争议的典型特征

第一是无组织、无秩序的群体性。表现为缺乏理性的行为方式和表达形式，一味以对抗为诉求表达手段，不达目的，对抗到底。

第二是起因往往由侵权导致。如欠缴保险、违法解约、加班待遇不公等等，这些问题往往并非只能用对抗方法解决，起码在长三角地区不是这样。

第三是多数事发企业无工会或虽有工会但会员认为工会无作为。这也从侧面印证了不久前中央领导在群团组织改革问题上批评工会工作中存在贵族化、机关化、官僚化、娱乐化的倾向并非空穴来风，也是基层会员职工的某种共识。

第四是行为的单一化。职工往往认为，只有罢工才有用，就好像老百姓说的软的怕硬的，硬的怕楞的，楞的怕不要命的。罢工往往采取堵门、堵路、堵仓库的方式，不罢则已，要罢就罢停整个企业。

我们的思考在于，上述类型的博弈，使劳资双方似乎陷入‘零和’。其实，工资集体协商最大阻碍就在这里了，双方都觉得对方要割自己的肉，而拒绝妥协和让步的结果往往是两败俱伤。其实，国际关系领域也是这样。早在2013年3月23日习近平主席在莫斯科国际关系学院重要演讲中强调：“要跟上时代的步伐，不能身体已进入了二十一世纪，脑袋还停留在过去，停留在殖民扩张时代里，停留在冷战思维、零和博弈的老框框里。”建设人类命运共同体也好，企业命运共同体也好，博弈双方最忌讳的就是零和博弈思维，这里有多年来思维定势的误区，解决这一误区需要理念上的升华。如何升华，而且是相关主体都向这一目标靠拢，肯定是一篇更大且需要作较长时间的文章了。

二、公平与效率、“道”与“术”的讨论

公平与效率几乎是几十年来延续至今的分配领域中永恒的热门话题，在我们看来核心还是个公平问题。破大锅饭是一种公平，解决了多劳难以多得的问题；效率优先也是一种公平，它是要求在规则平等的前提下（如在体育比赛中不准抢跑，不准服禁药）,以结果决定奖罚。公平这两种含义都是反对特权的，前者是反对不劳而获的特权，后者反对的是人为的特权。但是，这两种含义都无法撼动天赋特权。如乔丹、姚明他们天赋异禀，可以在NBA拿高薪，金庸的写作天赋可以让他成为亿万富翁，当然还有巴菲特、比尔盖茨等等。而我们通常所说的公平，指的是社会意义上的公平，即财富的两极分化带来的对弱者的剥夺，这也是绝大多数职工所要的公平。这就是说，公平不是反对的是特权吗?既使是天赋特权，也要抑制。于是，社会保障等二次分配形式应运而生了，社会福利、慈善捐助等所谓的三次分配形式也有了充分的合理性。那么，一次分配呢，一次分配如何兼顾公平呢？

所谓拉美陷阱或者说是中等收入陷阱，很大一部分的原因是分配领域中两级分化所导致。而较发达的市场经济国家，初次分配的公平度已经比较高了。据笔者了解，日韩和北欧，以及部分英联邦国家，在企业中初次分配的公平度几乎相当于改革开放前的我国国企。这绝不是故作惊人之语，据2006年笔者在日的专门调查了解到，日本企业内部的分配公平度，表现在它的各部门主管与流水线同年资的老工人工资之比，平均为一点五比一。而世界银行等权威机构披露我国分配领域两级分化和社会分配不公平程度的国际排名之高，也几乎是人所共知的了。其实，分配公平是离不开一次分配甚至很大程度要由它来体现的。

如果要在一次分配中兼顾公平，只能靠协商谈判这条路。现任广州市人大副主任的原广州市总工会主席陈伟光曾经针对珠三角地区的群体性劳动争议事件发展，即由权利争议转向利益争议，甚至在一些强势企业发生类似的争议提出了针对性的看法。他认为：“工人早已不满足于法定最低工资的标准，而更加关注企业利润的增长应该带来工人工资的增长，而这些企业也恰恰是那些具有庞大市场规模和良好竞争力的企业，企业利润的高速增长和工人工资长期停滞不前的情况，促使工人形成巨大的不公平感，进而采取集体行动的方式来表达自身增利的要求。”

陈伟光曾经在劳动待遇法定与合理的关系上有如下看法。即∶“不论是新一代工人还是老一代工人，现在都在争取公平的利益，而不仅停留在合法权益上，比如在广州，退二进三的政策让大量的企业关闭或搬迁，需要给职工补偿。市政府对工人的补偿是有标准的，有政策的，但工人的诉求并不满足于政府的标准，他们要求要更高一些。他们认为企业搬走了，企业土地那么值钱，卖出去的收入，给职工多分一些不可以吗?为什么一定要局限在这个所谓的合法权益范围内呢?工人们为了争取多一点的利益也会集体上访和请愿，所以工会帮他们维权确确实实难度比过去加大了。过去只要不低于法律规定的都可以打发过去，但是现在看来可不一定行了。”

关于道与术，我们认为，“道”应该是我们追求的和谐共赢的长远目标，为实现这个目标，必须要有“术”,就是所谓的策略手段。本次讨论的案例中，南京M公司工会采取经过博弈设立谈判规则看来就是最有效的“术”，有了这个游戏规则，谈判必有成果，只不过成果的大小取决于后续的努力罢了。

三、要不要考虑对方的利益

在集体协商谈判中，充分考虑对方合理诉求是避免两败俱伤的最后防线。追求一边倒的胜利是不可取的，求单胜的结果往往是双败。2007年的深圳盐田港的吊车司机群体罢工争议与2010年广本汽车工人的群体罢工争议最后得以双方和解，并不是任何单方的胜利。反之，许多群体劳动争议甚至诉至仲裁司法的后果是职工诉求的零实现，也并不代表资方是最后的赢家。因为，它意味着社会矛盾的积累而不是被消化。

在当前进行的产业结构转型和供给侧改革中，必然涉及相关产业职工利益的问题。政府有关部门高官竟然和一惯唱衰中国改革的所谓新自由主义经济学派的张五常先生一道呼吁对《劳动合同法》开刀是我们不敢恭维的。而张五常先生指责《劳动合同法》的理由偏偏是自打嘴巴。他批评该法的内容是照抄了西方工业化国家相关法律的内容，因而不合理。其实，这恰恰说明了《劳动合同法》是站得住的。我们正在走的路是别人走过的，人家把市场经济共性规律的运用先上升为法律规范，使劳动者争取了一定的合法权益，我们为什么不能拿来呢？既然拿来了凭什么要改回去，倒回去呢? 须知，早在我国《劳动合同法》出台前，以美国为代表的西方国家借用企业社会责任认证体系，策划对我国的外贸企业进行所谓社会责任方面的制裁的呼声颇高，《劳动合同法》出台后，这一声音就消失了。

为对方的利益“缴学费”有时是绝对必要的。在各个利益主体都需要交学费时，让相对弱势的主体少承担一点学费应该更好些。联想到珠三角地区许多群体劳动争议的结果是劳动者的诉求零实现的结果，我们认为，哪怕对方稍微作些让步是不是更好呢?

在新一轮产业升级和供给侧改革中，突发群体劳动争议的可能性增加了，考虑对方的利益是主体双方的事，但话语权的劣势往往封堵了职工意思表达的渠道。这就要求强化相对强势的市场主体，要更多一些考虑对方利益的责任义务了。

四、四大原则的把握

我们这里所说的所谓四大原则，指的是工资集体协商应该遵循的合法、合理、和情和合适这四项原则。也就是说，中国的事也好，劳工者权益维护也好，不在于你想要干什么，在于你只能干什么；不在于你想要怎么干，而在于你只能怎么干。这也许就是孔子说的所谓“不逾距”了。

行为的合法性当然是第一位的原则。合理的诉求也需要合法的表达。2014年的香港占中事件，就是一个很不得人心的事件，诉求者不仅阻碍了政府履行公务，还绑架了市民的正常生活和生计，这种非法行为的本身就是对诉求合法的一种自我否定，也丧失了可能得到的社会同情。现代企业要有社会责任底线，劳动者的维权行为也应该有法律的底线。在此之上，才是合理的博弈空间。我国现在的劳动关系双方的矛盾，早已不具有对抗性了，从国内集体谈判成功的典型案例，包括我们提供的南京M公司工资集体协商的案例来看，都是遵循了行为合法性这一原则的。

诉求的合理性也是合理博弈的重要原则。人们常说，欠债多了，欠的时间长了，一次性还是还不上的。许多经济领域包括劳动关系内容的协商谈判失败，在第三方看来，可能就源自于双方或者是单方报价的不合理性，如果双方都是所谓的“一口价”，协商失败的可能性就比较大了。所以，合理往往包含了有余地，考虑到了对方的承受力。以江苏为代表的长三角地区，企业工会在代表职工对资方进行谈判的要约行动时，往往离不开要对职工方的不合理诉求做说服和引导工作，这也往往是成功的要件。

所谓合情，当然有国情、省情和地情的因素。我们有些地区的某些行业和产业，劳动者的待遇比起某些先进的国家，差距还比较大，所谓“缴学费”的时间长短不一，脱离国情、地情和历史想一步跨越，就是不合情了。甚至珠三角的许多同仁们还感觉到，简单复制以江苏为代表的长三角企业的工资集体协商都是不太合情理的。因为珠三角的非公企业往往是原生态的，而长三角的非公企业往往有国企改制的基础，企业的党群组织建设是较好的，员工主体也不是以中西部农民工为主，而是以文化水平较高的原国企职工为主。因此，国情、地情、历史、现状都决定了合情才合理，攀比就是一种不合情。

合适这一原则，应该是前三条原则体现之后的一个结果。当然，其中还是有些特殊性的。这也就是指的所谓的力量对比，国际劳工领域的专家们有一个重要观点，就是所谓的审时度势，即经济景气度高时，或劳工团结度较高，社会法治水平较好，社会舆论倾向对劳动者相对有利等等内外部条件比较有利时，劳方要约可以相对高一些，反之亦然。这一点我们是赞成的，实践也证明了这一点。

[1]习近平.顺应时代前进潮流 促进世界和平发展—在莫斯科国际关系学院的演讲[EB/OL]. http://cpc.people.com.cn/n/2013/0324/c64094-20893328.html,2013-03-24.

[2]陈伟光.工人群体事件与工会角色（上）[J].中国工人，2013(8).

Study on the Wage Collective Bargaining of Pearl River Delta Regions under the Circumstance of Supply-front Structural Reform

Shi Zhigang Xu Dongxing

(1. Jiangsu Fedreation of Trade Unions Nanjing 210012 2. Jiangsu Fedreation of Trade Unions Cadre School Nanjing 210000)

At present, the economic downturn is still a pressure.the breakdown, departmentalization and speeding transfer of enterprises all brought threats to the stableness of labor relations. Taking the collective bargaining of enterpritise M in Nanjing as a practical case, this article try to analyze how to protect employee rights and at the same time protect the benefi ts of enterprises and balance the appealing compromise and labor interests which is the key to maintain the successful bargaining.

Supply-from reform; Pearl River Delta region; Wage collective bargaining ; Research

D412.6

A

1008-8636（2016）04-0022-07

责任编辑 陆路

2016-07-15

施志刚1(1955- )，男，江苏海门人，江苏省总工会、南京市总工会工资集体协商指导员。

徐东兴2(1954- )，男，江苏南通人，江苏省总工会干部学校教授。