公共部门人力资源管理探究——以新公共管理为视角

2016-02-11张涌凯

中共济南市委党校学报 2016年1期

张涌凯

张涌凯

摘要：在新公共管理视角下，如果公共部门的人力资源管理体系不够完善，不能充分发挥员工的主动性和积极性，人力资源得不到有效利用和开发，就会出现工作效率低下等问题。我国公共部门在人力资源管理方面存在一些亟待改善的问题，解决的办法在于：借鉴先进的理念和方法，进行管理体制改革，完善考核机制，培养树立良好的公共伦理责任。

关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理

新公共管理的理论建立在公共选择理论、交易成本理论以及委托代理理论等经济学和私人管理理论的基础之上。公共部门的人力资源管理可借鉴新公共管理的管理模式，改变沉闷刻板的管理模式，建立完善的部门内部竞争机制，以此来提高公共部门管理的灵活性、有效性和组织性。只有将新公共管理的理论和模式与我国公共部门的人力资源管理实际情况和改革需求相结合，从新公共管理中引用的理念和模式才能真正发挥它们价值和作用，推动改革的顺利进行和发展。

一、我国公共部门人力资源管理的不足和问题

公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，以公共权力为基础，通过行使管理社会公共事务的权力，实现公共管理职能的部门组织形式。现代社会的公共部门主要是指政府管理部门和政府所包括的事业单位和公共事务管理部门，公共部门主要的工作职责就是体现社会的意志和愿望，通过多样化的组织形式实现公共事务的统一管理，让社会和人民群众的权利得到顺利实现，利益有所保障。从现实情况看，我国公共部门在人力资源管理方面存在一些不足，主要表现在以下四条：

（一）人力资源管理理念滞后

长久以来，“官本位”、“学而优则仕”等传统观念一直影响着我国的人力资源管理理念，过多地依赖行政管理，忽略了人才自身发展的需求，压制了人才的积极性和工作热情。没有很好地建立健全激励考核机制，部门与部门之间的评优名额和方法不够科学，缺乏有效的竞争机制，人才缺乏积极进取的工作态度。由此可见，公共部门人力资源管理理念落后会导致人才资源无法得到优化配置，人才的积极性、主动性和创造性不能得到激发，进而导致公共部门的工作效率低下。

（二）人力资源管理中晋升制度不完善

行政级别可以决定公共部门中工作人员的福利薪酬待遇，个人发展和能力展示的空间平台，工作上的话语权和个人威信及个人的社会地位。晋升是对个人能力的肯定和认可。但事实表明，我国公共部门人力资源管理中晋升制度不完善，晋升通道单一，并且大多遵循“职务本位”的晋升规则。晋升制度的不合理往往会使工作人员感觉到不公平和挫败感，而职位与工作能力及工作成果不匹配，会极大地打击工作人员特别是优秀工作人员的积极性。

公共部门的岗位轮换制度可以大力提高员工的工作热情和主动性，锻炼和加强员工的综合能力。但是我国公共部门目前现有的轮换岗位制度不够完善，有待于规范制度内容和细化具体规定。同时，我国公共部门没有建立健全监控机制，使得很多公共部门没有严格执行轮换岗位制度。

当前，论资排辈的现象普遍存在于我国的公共部门，严重影响到公共部门人员晋升的公平性和合理性。论资排辈造成的后果就是严重打击了公共部门里年轻有为的工作人员，资历不深也导致他们很难与部门的前辈竞争而晋升。因此公共部门里一大批的年轻人积极性受挫，而资历深的员工也会因此产生工作惰性，使得整个部门的人员素质难以提升。

（三）人力资源管理中薪酬制度僵化

为了顺应当代社会发展要求，以及维护公共部门工作人员的利益，新公共管理倡导将激励机制弹性化。但是我国公共部门的激励机制还与这个目标有一段距离，薪酬制度僵化的问题是人力资源管理中需要解决的棘手问题，会直接影响公共部门人力资源管理的公平、合理制度的建设，同时也会造成部门各级人员的收入分配失衡。

公共管理部门薪酬僵化的另一个表现就是薪酬调整不规范。虽然我国《公务员法》中规定，对公务员工资的调整要符合我国国民经济的发展水平与社会发展状况，并且与同期企业相关人员工资水平作比较，但是依照目前的实际情况来看，我国公共部门员工的工资依然没有根据规范的依据来进行调整。

此外，我国公共部门还存在薪酬分配不公问题。在我国，公共部门的薪酬待遇普遍不及其他行业的薪酬水平，例如银行保险业、交通运输业等。与西方发达国家相比，我国公共部门同级别的公职人员工资水平普遍比西方国家的低。另外，我国不同地域的公共部门工作人员薪酬水平也存在着严重的差异。薪酬差异明显的问题将会阻碍我国人力资源的优化配置。

（四）公共部门人力资源管理培训体系不完善

当前我国公共部门对员工展开培训工作等方面取得的成效值得肯定，但是不可否认公共部门人力资源管理培训体系仍然不够完善。一方面，公共部门在人力资源管理当中没有将部门的发展与个人发展相结合，没有重视员工个人的发展需求，忽视了员工对于获得培训机会来提高自我专业技能、增强自己的竞争力以及实现个人价值的愿望和需求。另一方面，我国公共部门的人力资源培训内容重视理论知识的传授，而忽视了将理论知识与实践相结合，并且没有根据员工的需求来制定培训计划和研究培训内容，培训既缺乏针对性又无法满足员工的多样性需求，实际指导性不强，削弱了员工对于培训内容的兴趣。此外，公共部门没有建立完善的职工培训体系，我国公共部门的人力资源培训体系普遍缺乏预测性、实用性、针对性、计划性、科学性以及系统性，导致培训多流于形式而没有发挥应有的作用和价值。

（五）人力资源管理中考核机制非规范化

绩效考核是我国公共部门考核评定工作人员工作表现和工作成果的主要方法，但是我国公共部门人力资源管理中考核机制还存在非规范化的问题。一方面，目前民主评议和民意测评是我国公共部门考核员工绩效的主要方式。这些方式很容易使考核失去客观性和公平性，因为在评议当中还会受到部门领导意见、论资排辈规则等方面的影响。另一方面，公共部门的考核不注重日常考核以及量化考核，导致考核的标准缺乏科学性。此外，公共管理部门的人力资源考核没有严格按照考核标准来评判员工的考核成绩，例如员工只要不违法乱纪或者有严重的错误，考核时就会被评为合格。

二、加强我国公共部门人力资源管理的对策建议

借鉴新公共管理更加科学合理的管理模式和方法，可以有效地促进公共部门维护社会和民众的利益，更好地完成自己的职责，充分发挥自己在推动社会和谐发展中的作用。

（一）创新管理体制

改革我国公共部门人力资源管理模式，其最根本的就是要改变传统的管理理念，创新管理体制。要强化公共部门的职能，提高公共部门在协调社会管理当中的重要性，同时要严格要求公共部门开展的各项工作，保证工作的效率和质量。要加强公共部门工作人员的责任感和提高工作热情，提高工作效率，在实现部门发展目标的同时实现个人价值。公共部门要完善人力资源管理中的激励机制，以及健全职工福利保障机制，尽量满足员工的物质与精神需求，关心员工的个人发展。这样才能让公共部门的管理体制发生质的改变，有效地开发和利用人力资源。

（二）转化公共人力资源管理理念

公共人力资源管理遵从以人为本的管理理念，把人当做组织行为活动的核心，且把人力资源当做是第一资源，尊重人的价值，关心人的需求。因此公共部门的人力资源管理理念应该具有人性化特点，充分展现人文关怀，尊重员工在工作当中的价值，保障员工的切身合法利益，满足员工的物质和精神需求，将员工当成是组织这个大家族的一员，提高员工对于组织的归属感和忠诚度，从而使员工尽心尽力地为组织服务。同时公共部门在人力资源管理方面还要注重与员工加强交流和沟通，在工作上达成工作构想和价值理念的共识，加强彼此之间的信任，达成双方都较为满意的承诺，将员工的个人发展与组织发展相结合，给员工的发展提供一个良好的平台；注重培养员工的纪律性和组织性，提高员工的责任心和自律意识，打造出一支高效优质的工作团队。

（三）实现人力资源扩大化

首先，全面开发人力资源市场，运用多种方式在人力资源丰富的市场中搜寻目标人才。其次，加强对人才的培训，为人才制定科学合理的长期培训计划，提高人才的专业素养，开发人才的知识潜能。同时注意人才的培养方向要适应社会和组织的发展要求。最后，建立健全有效的竞争机制，让人才树立良好的竞争意识，充分激发人才工作的主动性和积极性，在竞争中实现个人目标和自我价值。

（四）建立有效的考核制度

建立有效的考核制度，可以规范工作人员的日常工作，有效地提高工作人员的纪律性和组织性；同时还能客观合理地考核工作人员的工作成果，给予他们相对公平的奖惩，提高工作人员工作的积极性。因此，要想提高我国公共部门人力资源管理的有效性，必须建立科学合理的考核制度。下面主要从建立科学完善的考核体系、制定合理有效的考勤制度和有效地运用绩效考核三个方面来讨论如何构建有效的考核制度。

首先，在建立科学完善的考核体系方面，注重将定性考核与量化考核相结合、年度考核与日常考核相结合。量化考核是制定分值进行标准化的考核，是一种更加客观、科学、公平的考核机制，在公共部门人力资源考核中运用量化考核能推进科学完善考核机制的建立。

其次，制定合理有效的考勤制度。公共部门应该思考如何制定合理有效的出勤制度来改变员工的出勤率现状。根据目前实际状况来看，越来越多的工作人员不仅仅是在办公场合进行工作，并且经常把工作带回家或者是其他非办公场合。出于人性化和合理化考虑，我们在创新考勤制度时，可以将工作人员在非办公场合的工作也纳入出勤考核。要建立这种创新型的考勤制度，将工作进行量化处理是首要环节。此外，结合实际出勤状况，还要将考核标准定为工作人员对于工作任务的完成时间、完成程度和完成质量。还有值得注意的一点是，公共部门建立这种虚拟考勤制度需要提高网络技术管理水平。

同时，要提高绩效考核在人力资源管理当中员工考核的地位，重视绩效考核结果，严格按照考核结果来对工作人员进行奖惩，在职工评优、晋升等工作方面绩效考核都应成为重要的参考依据。

（五）强调公共伦理责任

在当今社会，员工的言行举止会严重影响到组织的形象，员工的行为是否规范得体，是否具有良好的职业操守，都能体现出一个组织的制度和管理是否合理到位，工作作风和工作氛围是否健康向上。因此，应更加重视员工的素质道德建设，不断加强伦理道德教育的力度，建立伦理监管机构，及时指正员工不得体的行为，引导员工提高自身的品德修养，使个人和组织的伦理价值观趋向统一。公共部门应该加强对员工的道德教育，强调公职人员的公共伦理责任，提高个人的道德行为标准，在工作和生活中严格遵守规章制度，展示其优良的工作作风和工作态度，为政府树立良好的形象，从而增强人民对政府的信任感。

参考文献：

[1]陈颖,赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2003(1):103.

[2]黄健荣.公共管理新论[M].北京:社会科学文献出版社,2005.367.

[3]程壬凯.公共部门人力资源管理实践与探讨[J].商品储运与养护,2008(9).

[4]胡仙芝,余茜从.政府雇员制到公务员聘任制——公共部门人力资源管理的制度完善与创新[J].江苏行政学院学报,2009(9).

[5]孙晓艳.比利时、德国公共部门人力资源管理经验与启迪[J].中国人力资源开发,2010(5).

[6]邢振江.360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用[J].中国人力资源开发,2011(1).

[7]徐晓娜.公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略[J].改革与开放,2012(4).

[8]詹倩.我国公共部门人力资源管理外包策略分析[D].上海师范大学,2010.

[9]张丽华.公共部门人力资源管理存在的问题及发展取向[J].太原城市职业技术学院学报,2011(12).

[10]杨楠.新公共管理视角下的政府管理模式创新[J].人民论坛,2012(5):46-47.

[11]徐国成.我国公务员分类制度研究[D].安徽大学,2010.