新形势下老气区人才队伍建设机制探讨

李兵曹 文辉 陈志强 刘智勇 黄亮 鹿晓艳

（中国石油西南油气田公司蜀南气矿，四川泸州 646000）

新形势下老气区人才队伍建设机制探讨

李兵曹 文辉 陈志强 刘智勇 黄亮 鹿晓艳

（中国石油西南油气田公司蜀南气矿，四川泸州 646000）

针对老气区人才队伍建设方面存在的人力资源基数大，但人才资源不丰富、特别是出类拔萃的领军人才严重缺乏的问题，为加强老气区人才队伍建设，建设一支适应当前时代发展的人才队伍，阐述了现有人才队伍建设机制存在的培养、管理、考核问题，通过创新机制、丰富措施，探索创新人才的培养、管理、考核机制。认为应重点抓好提升人才竞争实力、激发人才内在活力、促进人才效能发挥3个关键环节，不断提高人才队伍的建设工作水平，不断完善创新人才队伍建设机制。

老气区 人才队伍 建设机制 人才培养 人才管理 人才考核

0 引言

当前，老气区人才队伍建设方面普遍存在的问题有：人力资源基数较大，但人才资源并不丰富，特别是出类拔萃的人才、领军人才严重缺乏。因此，老气区在人才的培养、管理、考核机制等方面，如何转变观念，激发活力，创新体制和机制，消除人才发展障碍，建设高素质的经营管理人才队伍、高水平的技术人才队伍和高技能的操作服务人才队伍，为老气区改革与发展提供坚强的人才支持和智力保障，既是实现科学和谐发展的保障，又是人才发展工作的重点。

1 老气区现有人才队伍建设机制存在的问题

1）人才培养的针对性、有效性不足。培训是人才培养的重要途径之一，但目前气区的培训形式较为单一，多为“填鸭式”教育，培训课程设计上理论培训多、实际操作少，培训互动少，学员学习枯燥乏味，参与的积极性不高；部分培训班管理不到位，有的培训班不能按计划按时举办，或临时安排授课教师，培训质量不达标；培训的针对性、实效性有待加强；培训结束后对培训效果的跟踪和反馈不够及时。

2）作风建设和管理的问题。人才队伍的监督管理也存在失之于软、失之于宽的现象。部分员工工作作风轻浮、热情度不高、执行力不够，不愿深入基层、深入员工、深入实际，不接地气，凭经验、想当然办事；组织纪律观念不强，自由散漫；缺乏群众观念，服务意识不强；事业心、责任感不强，工作缺乏积极性、主动性，对工作要求不高、创新不够。

3）薪酬激励约束机制不够完善。绩效考核指标除了效益类、运营类等指标能够量化外，部分结合岗位职责的过程性指标难以量化；同时，因人际关系化倾向、评价者个人偏见、打不开情面等因素都会导致考核结果有偏差。业绩考核和工效挂钩力度有待加强，绩效考核未能很好地发挥激励约束作用。

2 创新老气区人才队伍建设机制

2.1 创新人才培养机制，提升人才竞争实力

1）强化干部队伍的教育培训。在严格坚持党委中心组学习、调查研究、联系点制度的基础上，不断创新学习的方式方法，提高教育培训的针对性、实效性；定期举办企业中层领导干部培训班，鼓励领导干部挤时间、抠时间强化学习，利用业余时间自学，在坚定理想信念、加强党性修养、强化理论思维、推动工作实践、提高综合素质上下功夫，提高干部的思想政治素质和驾驭全局、科学决策、组织协调、危机管理等方面的能力，切实发挥领导干部的示范带头作用；遴选优秀干部外委相关高等院校进行高级培训，储备相关专业人才［1］。

2）创新新分高校毕业生培养模式。鼓励和推荐高校毕业生赴生产一线井站工作，从基层井站工作做起，提高其实际操作能力及管理能力水平；尝试将所有新参加工作高校毕业生全部分配到一线班组，安排到具有较大规模、较高技术和工作要求的基层班组（站、队）工作、参加职业技能鉴定、担任基层班组（站、队）长，促使高校毕业生在生产实践中磨练意志、丰富阅历、增长才干，不断强化业务知识的运用能力。

3）组织专业技术人员业务能力水平提升。其步骤为：第一阶段，发布复习大纲指导自学，通过自学掌握本专业、本岗位应知应会和相关规章制度及规范，重点掌握解决涉及本岗位的业务问题。第二阶段，针对第一阶段存在的问题，有针对性地进行巩固提高，采取统一理论测试与随机抽样考试相结合的方式检验学习成果，并要求每人撰写业务能力提升报告。第三阶段，开展能力评估，以访谈结合平时工作表现及业务能力提升报告，得出综合评估成绩；评估结束，将三项结果之和作为专业技术人员业务能力提升的总成绩，纳入业绩考核，作为专业技术人员选拔、调整、交流的参考。

4）设立技能专家工作室。结合生产经营实际，分专业逐步设立增压、采气、净化等主要专业的技能专家工作室。由在聘的高技术、技能人才为主要工作团队，以服务生产、服务基层为目的，以技术革新、工艺改造、技术攻关、解决现场生产技术关键问题和“师带徒”传技等为主要工作内容设立工作室，让工作室参与重大技术技能革新和技术技能攻关项目，承担和参与天然气开采、输送和加工主体专业及有关生产辅助领域的高端技术技能培训、气矿内外技术技能交流协作和推广等活动。参照大学教授带博士、硕士研究生模式，通过“传、帮、带”，重点培养一批在本专业领域中爱岗敬业、能够传承和超越技能专家绝技绝招的接替型青年技术技能骨干。

5）实行专家讲座制度。举办专家讲座，将专家知识转化为大众知识、隐性知识转化为显性知识、理论知识转化为实践技能，充分发挥专家的“传帮带”作用，使专家宝贵的知识经验得以输出、保留和传承。并将设立专家讲座制度列入专家的岗位职责之一，作为年度或任期指标进行业绩考核评估；将专家讲座作为操作服务人才梯队日常学习的渠道，形成人才梯队建设培养的有效途径。

6）推行自助培训模式。在轮班培训的基础上，结合实际，组织内部培训师、技术技能专家编写重点涵盖一线操作服务人员应知理论知识及应会操作技能的标准化培训课件，将培训课件发放至一线班组，由班组长组织当班员工开展自助培训，利用标准课程为一线员工提供随时随地、形式灵活、操作简便的培训活动，提高培训实效。

7）开展班组长业务提升培训。在班组长管理知识轮训的基础上，制定班组长业务提升培训计划，分专业、分期、分批对主要生产操作岗位、辅助岗位班组长进行轮训，强化新版作业许可、场站标准化、安全文化等方面课程的培训，进一步提高班组长的技能水平和综合管理能力，促进班组长队伍整体素质提高，弥补班组长们在业务方面的短板，增强其岗位自学的积极性和主动性，为增强班组长的业务技能、综合素质和履职能力，起好兵头将尾的表率带头作用，为井站、班组的管理水平提升打下基础。

8）实行轮岗、轮训、挂职锻炼。根据专业技术、经营管理人才不同的培养方向和成长需要，采取交流、轮岗、兼职、交叉任职、调整分工、挂职锻炼等多种措施，加大跨单位、跨部门交流力度，按计划、分步骤、有针对性地选派他们到复杂环境、艰苦岗位、重要科研课题、重点工程项目、关键技术岗位去接受锻炼［2］。积极选派优秀人才到“勘探开发一体化”“提高采收率”等气矿重点项目工作，提高科技攻关能力；到党群、信访、综治等部门和队伍管理难度大、稳定工作压力大的单位挂职任职，提高统筹协调、驾驭全局的能力；到区域外项目、对外合作项目挂职，加强国际化人才的培养。

2.2 创新人才管理机制，激发人才内在活力

1）加强人才队伍作风和执行力的建设。加强对人才队伍的管理，持续抓好作风转变和执行力提高工作，进一步规范员工工作行为，提升安全管理能力水平。结合典型案例分析，开展相关标准规范培训，对上级相关规章制度进行解读，促使员工从思想上自查不足，从行为上自纠问题，不断增强识别“低老坏、脏乱差”的能力；组织知识竞赛，增强员工主动制止“低老坏”行为的意识，在员工中掀起反“低老坏、脏乱差”、遵守规章制度和标准规范的热潮。

2）强化干部全受控管理。从岗位写实、工作竞报、请示报告等方面对干部的工作、学习、纪律等方面加以规范和约束，确保干部员工受控管理。①突出从严教育：鼓励干部挤时间、抠时间强化学习，在坚定理想信念、加强党性修养、强化理论思维、推动工作实践、提高综合素质上下功夫，着力提高干部的思想政治素质和驾驭全局、科学决策、组织协调、危机管理等方面的能力；②突出从严要求：组织开展工作写实，定期举行工作竞报，促进领导干部理清工作思路，明确工作目标，查找工作短板，树立工作榜样，打造工作亮点，统筹协调推进各项工作；③突出从严管理：强化干部在请示报告、纪律管理方面的管控，畅通信息渠道，建立过程受控、覆盖面广、渠道畅通的管理模式，切实加强干部日常管理；④突出从严监督：探索完善干部考核、巡视等制度，注重针对性和实效性，并将结果作为干部考核评价、选拔任用、奖励惩处和调整交流的重要依据，充分发挥考核、巡视等载体在干部管理工作中的评价、导向和激励约束作用。

3）开展“庸懒散浮拖”问题专项整治。按照“迅速治标、制度治本、持续推进”的工作思路，以“治庸提能、治懒正气、治散聚力、治浮定神、治拖增效”为目标开展“庸懒散浮拖”问题整治，落实党支部监督职责，发挥群众的监督作用，及时监督提醒问题整改人纠正自身问题，做到立行立改，转变部分员工“工作不求有功，但求无过，出工不出力，得过且过”的懒散思想，切实改进上级指令执行不到位、工作效果差、完成任务拖等问题。

2.3 创新人才考核机制，促进人才效能发挥

1）深入开展全员能力评估，对评估结果进行量化评分，依据得分结果划分为A、B、C、D4个等级，并与专业技术人员及班组长业务能力提升相结合，综合考虑理论测试、日常工作表现及业务能力提升报告，得出员工能力评估的总成绩，将成绩纳入业绩考核，作为人员选拔、调整、交流及奖惩的依据，提高能力评估的针对性及科学性。

2）创新中层领导干部年度综合考核评价。修订完善中层领导干部年度综合考核评价办法，合理调整绩效考核、领导点评、民主测评、互评、自评5个方面的权重，运用多维度考核评价和定量考核与定性评价相结合等方式对气区中层领导人员进行年度综合考核评价，进一步改进考评的方式方法，以提高考核的科学性、针对性、可操作性和实效性。

3）加大工效挂钩力度，充分发挥工效挂钩机制对生产经营管理工作的牵引作用。靠机制激发创新创效的活力，发挥工资分配的杠杆作用，变压力为动力，引导企业和员工树立“单位工资凭效益，个人收入凭贡献”的理念，让各单位积极投入到“比质量、比效益”的公平竞争中，扭转惯性思维，从以前的“要工资”转变为“挣工资”，从“舒舒服服拿工资”变为“埋头苦干挣工资”。通过加大工效挂钩力度，“挂”出动力、“挂”出活力，实现“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的结果。

4）抓好考核结果的应用。将考核结果的应用作为考核工作的立足点，将考核结果与“四好”班子达标、评优等挂钩，激发班子建设的活力。把班子成员的绩效考核结果作为评价领导班子的重要依据，使中级管理人员绩效考核与创先争优紧密结合，切实发挥绩效考核的激励约束作用。

3 结束语

在加强人才队伍建设上，老气区需要着重在人才培养、管理、考核方面下大功夫。培养方面，在分类规划、分类指导的同时，按照突出重点、分类指导、统筹兼顾的原则，丰富措施，建立高效合理、针对性强的人才培养机制；管理方面，针对队伍存在的问题，找准切入点，强化过程监管，探索简便易行、操作性强的人才管理机制；考核方面，坚持以“薪酬靠业绩，增收靠贡献”为导向，不断创新考核方法，建立一套“组织机构健全、考核过程科学规范、考核结果应用取得实效”的考核机制。

［1］蔡敏.中国石油天然气股份有限公司高层次人才培养现状与对策研究［D］.北京：中国地质大学，2006.

［2］李修伟.胜利油田三支人才队伍建设研究［D］.东营：中国石油大学（华东），2010.

（编辑：蒋龙）

B

2095-1132（2016）06-0071-03

10.3969/j.issn.2095-1132.2016.06.020

修订回稿日期：2016-11-20

李兵（1983-），经济师，从事油气企业人力资源管理工作。E-mail：li-bing@petrochina.com.cn。