浅析中小企业人力资源管理的提升策略

张 浩

(嘉兴职业技术学院 浙江 嘉兴 314036)

浅析中小企业人力资源管理的提升策略

张 浩

(嘉兴职业技术学院 浙江 嘉兴 314036)

对中小企业来说，人力资源管理工作意义重大，但中小企业由于自身特点导致其人力资源管理工作存在诸多问题，本文针对中小企业人力资源管理中存在的问题，提出有效的解决对策。

中小企业；人力资源管理；激励

目前，我国的中小企业企业中数量最多，对国民经济发展和解决就业问题贡献很大。然而，作为市场经济的主力军，中小企业的管理过程也暴露出不少问题，而其中最主要的制约在于中小企业人力资源管理层面存在的漏洞，要想破解中小企业的进一步发展的瓶颈，就必须重视中小企业人力资源管理工作。

一、中小企业人力资源管理的特点

人力资源管理是企业根据发展的要求进行的人力资源规划、员工招聘、培训与开发，绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理的活动。它可以调动员工的积极性，提升企业效益。对于中小企业来说，中小企业的人力资源管理呈现出不同于大企业的特点。

1.缺少人力资源管理专门人员。对于大多数中小企业来说，由于企业规模偏小，企业的部门及岗位的划分不可能像大企业那样细致，人力资源管理部门的专门人员少，这种力量配备只能够完成常规的人事管理事务，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。有些中小企业甚至没有人力资源管理部门，人事管理职能往往由经理办公室或者行政部负责管理。

2.难以实现真正意义上的现代人力资源管理。受传统的观念影响，中小企业往往停留在以前的人事管理阶段，对于现代人力资源管理的理念贯彻甚少。中小企业的人力资源管理工作，需要高级领导层的支持才能使各部门领导和人员互相协作，共同完成好相应的工作。如果决策层忽视人力资源管理工作，那么人力资源的日常管理活动将难以开展。

3.中小企业员工流动性强。中小企业一个比较头疼的共性问题在于员工流动性要远高于大型企业。中小型企业由于薪酬福利一般、缺乏有效的激励手段等原因使得中小型企业的员工的流动性比较大。很多员工十分重视工作内容与劳动报酬是否公平，如果劳动付出未能换来满意的报酬，或者与他人相比产生的横向不公平感，他们将有可能选择合适时机跳槽。员工流失，特别是核心员工的离职，使得中小企业的重置成本提高，中小企业将承担惨重的后果。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念匮乏

观念支配着管理工作的开展，决定着管理策略的实施，影响着管理效果的好坏。中小企业的发展最根本在于人，人是中小企业获得竞争力的本钱，但是大多中小企业由于管理方式长期受以往观念制约，大部分中小企业的管理者没有把员工真正当作企业发展的主要动力，而是在利润的驱使下追求经济效益，将员工视为企业的成本负担，使得职员的贡献与报酬并不对等，从而加大了员工对企业的不满情绪，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。

2.中小企业员工流动频繁

尽管中小企业越来越重视科学的管理模式，但中小企业在人力资源管理过程中始终需要面对的一个突出问题就是人员流动过于频繁。一些中小企业员工会因为企业薪酬制度不合理，缺乏有效的激励机制，不能满足员工自我价值实现的需求等原因而离职，一些核心人才的离职会造成企业的技术或销售方面的巨大损失。如何更好地留住员工，如何有效地降低员工的离职率已成为中小企业人力资源管理中亟待解决的问题。

3.对培训开发重视程度不够

由于中小企业规模较小，从业人员数量也不多，企业关注的是短期的经济目标, 认为培训只是一种成本支出，培训短期内无法给企业带来经济回报，所以一些中小企业忽视对员工进行必要的培训，一部分没有经过培训的员工仓促上岗，结果可想而知。一些中小企业即使有一些培训活动，但没有制定科学的培训计划，需求评估不足，培训模式单调，培训效果不佳。目前，一部分人的择业意愿并不只是着眼于工资收入，也开始注重自己未来的价值，所以中小企业应对此现象引起重视。

4.忽视企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，企业文化具有导向功能和激励功能，可以用来规范员工，提升员工素质，使企业能够持续发展下去，任何一个企业都要有自己特色的文化。中小型企业的经营管理者非常重视生产和销售，却很少将时间和精力放在企业文化建立上，有的企业文化建设基本呈空白状态。由于缺少企业文化活动，员工缺乏归属感，企业凝聚力不足。

三、提升中小企业人力资源管理的策略

1.树立科学的人力资源管理理念

人力资源是新形势下企业核心竞争力的组成元素，中小企业的进步取决于人力资源管理工作。中小企业应树立以人为本的意识，对传统人力资源管理观念进行突破，构建科学的人力资源管理理念。加强对人力资源管理工作的重视程度，以发展眼光制定符合企业的个性化人力资源管理方案。中小企业在日常的人力资源管理过程中应当明确员工的主体地位，了解职员的差异性，做到人尽其用，重视职员的感受，尊重员工，只有这样，才能将员工的利益与企业的发展捆绑起来，激发出员工的工作热情和创新能力。

2.建立有效的激励机制

中小企业留不住人的一个重要原因在于激励机制不健全，奖惩不明。为了吸引和留住人才,中小企业应当在建立有效的激励体制上下功夫。具体来说，中小企业激励机制建设可以从以下几个方面进行： 一是按照工作岗位的不同制定不同的薪酬方式，并且要完善与之相对应的津贴制度； 二是要根据职位的不同，确定相应的绩效考核指标以及科学的绩效考核制度，对每一位员工的绩效进行客观的综合的评价；三是要建立健全激励机制，激发员工的工作积极性，使其为企业创造更多价值。

3.注重企业培训管理

中小企业为增强人力资源的竞争力，就必须加强员工的培训，通过科学的培训方案提高员工自身专业能力和综合素质，进而保障企业创新能力的提升。中小企业要把企业自身发展过程中所需人才同企业员工自身特点结合起来，进行有针对性的培训，认真开展组织培训工作，给予员工进修培训、职称晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，有效提高员工综合实力，为企业进一步发展做好人才储备。

4.建立以人为本的企业文化

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体员工所接受和认同的一种道德准则和行为规范。中小企业要想在竞争中处于有利地位，就必须注重企业文化的培养。中小企业应加强核心文化的建设，贯彻以人为本的原则，建立积极向上的文化，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，使其贯穿于人力资源管理的所有环节 ,营造出一种团结进取的企业氛围。要深入分析企业的实际情况，通过各种企业文化活动，让企业文化深入人心，让企业文化发挥导向作用，形成强大的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

[1]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：认识和机制.企业活力.2013（8）

[2]董艳梅.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发.长沙铁道学院学报，2014（02）