央企薪酬改革，一个时代的困局



央企薪酬改革，一个时代的困局

央企改革离不开薪酬话题。30多年来，央企高管薪酬始终在波动之中，高则饱受非议，低则影响竞争力，高不成低不就的状态持续至今，一直未能在全社会达成共识。本轮央企高管限薪，仍旧面对这些问题：是否会造成上下倒挂、薪酬制度紊乱的问题？薪酬激励不足，导致工作积极性下降怎么办？如何避免由此带来的人才流失现象？

改革中存在的主要问题

1.上行下效，层层限薪。中央发布的央企高管薪酬改革方案明确规定，此轮薪酬改革的对象规定为72家央企的负责人，包括董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。但是，在具体执行过程中，一些企业的薪酬改革不仅涉及到普通管理人员，一般员工的待遇也与有所下降。如此上行下效，不仅严重歪曲了改革的初衷，而且不利于国有企业合理规范的薪酬体系的建立，甚至导致群众对国有企业薪酬改革方向的误解和抵触。

2.薪酬体系紊乱，上下倒挂现象普遍存在。例如，某央企负责人就曾表示，集团内二级企业的负责人年薪能达到200多万元，而自己年薪最高时也仅为80多万元，薪酬倒挂达到2- 3倍。

3.薪酬激励不足，导致努力程度和工作积极性下降。如果薪酬水平不能有效地评价高管付出的管理劳动，那么高管势必会降低其付出的管理劳动的数量和质量。

4.薪酬低于市场水平，人才流失严重。有学者统计，近两年有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。如果国企高管的作用和贡献得不到公正的评价，任由优秀管理人才流失，那么国有企业做大做强将无从谈起。

需要澄清的误区

如果将国企薪酬制度改革简单的、片面的理解为“限薪”，将会违背改革的原意和初衷。因此，我们有必要批判和澄清社会上对国企高管的一些误读。

1.国有企业高管薪酬难言过高，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点毫无意义。以国企高管高薪的“代表”金融企业为例，2013年，国有五大商业银行（工农中建交）董事长的年薪平均为107万，在银行业中处于下游水平，相较于薪酬最高的平安银行，其差距达到八倍之多。应该看到，当前我国收入分配状况恶化的根源是财产性收入与劳动收入差距的快速扩大化，这一方面是新自由主义全球化的普遍恶果，一方面也是我国收入分配制度不健全所带来的，而在央企负责人薪酬水平普遍低于市场水平的条件下，将央企高管限薪作为收入分配改革切入点，显然是不顾实际、南辕北辙。

2.不能把国企高管薪酬制度改革理解为“层层降薪”甚至“按行政级别限薪”。不能要求地方国有企业比照央企按所谓“企业级别”设定管理层薪酬。地方国有企业与央企相比，在国有资产监督管理序列里对应的行政级别更低，比如，市属国有企业的所谓行政级别往往只是处级，但可能却已经是全国甚至世界著名企业（例如海尔电器、格力电器等）。

3.不能把国企高管薪酬等同于政府公务员收入。首先，企业家和公务员在工作内容、性质、风险、以及取酬原则都极为不同，二者之间的薪酬水平毫无可比性。我国国有企业的管理人员虽然可能仍对应着一定的行政级别，但其实与行政序列无关，只是企业内部管理的方式。其次，进行国有企业改革的根本目的，就是实现政企分离。而这种将国有企业负责人和公务员等同起来的看法，从其本质上说，即是认为国有企业不可能真正市场化，社会主义市场经济不可能实现。

4.不能将组织部门任命与企业人才选聘对立起来。作为国有企业的出资人代表，国家有关部门选拔任命国有企业负责人与企业所有者挑选经理人在逻辑上是一致的。所谓选拔任命方式不同，也只是对不同层级职员的管理方式不同而已。任何现代公司制的企业，不同级别的职员同样有不同的选拔任命方式，如高管层由董事会挑选和任命，而其他管理人员则由高管层挑选任命等。把国有企业员工以所谓“国家雇员”和“企业雇佣”的概念人为地区分开，不仅不利于企业经营管理和内部团结，而且也无法制定出合理的薪酬制度，只会加剧国有企业薪酬制度的混乱。

改革应往何处去

习近平曾用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”这十六字原则来概括此次的央企薪酬制度改革，可谓提纲挈领地指明了方向。要认真学习贯彻领会这一原则，把国有企业管理人薪酬制度改革执行好。

1.正确落实中央改革精神，不能以薪酬改革之名，行层层降薪之实。建议中央及相关部委出台文件，明确划定国有企业负责人薪酬改革的适用范围，明文禁止“层层限薪”和“按行政级别限薪”的做法，确保国有企业员工薪酬福利待遇不因改革受到损害，确保地方国有企业管理者薪酬改革不因上行下效而导致激励不足、人才流失。

2.坚持以市场化改革为方向，推进国企负责人薪酬制度改革。国有企业负责人和管理者的薪酬水平，要大体与经理人市场的薪酬水平相当，并且通过一整套薪酬制度设计，发挥薪酬制度的激励约束作用，充分调动而不是限制甚至挫伤国企管理者的积极性，促进其为国有经济壮大发展贡献才智和力量；充分吸引全社会各种人才为国有企业服务，而不是让国有企业人才不断外流。此外，对于一些对国有企业发展有特别突出贡献的企业家，也需要制定更加合理的奖励、激励制度，对其贡献进行客观公允的评价。

3.推进国有企业经理人聘任制度改革，把党管干部和企业家结合起来。一方面，在推进国有企业经理人聘任制度改革过程中，要进一步强化国有企业选人用人的市场化导向，给予国企管理者作为企业家的制度环境和相关待遇，另一方面，也要把职业经理人导向的选聘和管理者政治素质结合起来。国企高管处于企业家的位置，干企业家的事业，理应获得企业家的报酬。如果作为党管干部没有获得市场化的报酬，那就应当制定相关规定，让他们享受同等级别领导的相关待遇。

4.完善国有企业绩效考核制度，制定企业绩效与企业管理者薪酬的合理联系。国有企业特别是国有大型企业，规模大、业务上有特殊性，其绩效会受到宏观经济、行业周期、政府政策、经营目标等一系列因素的影响，因而不能简单以企业绩效，特别是盈利水平考核国企管理者的努力程度，并以此确定其薪酬待遇。因此，一方面，要通过国有企业绩效考核合理确定国有高管绩效薪酬，另一方面，又要充分考虑实际情况，避免国企高管薪酬同企业绩效绝对挂钩的误区。