互动公平对员工幸福感的影响：心理授权的中介作用与权力距离的调节作用*

2016-02-02

心理学报 2016年6期

(清华大学经济管理学院,北京 100084)

1 引言

尽管中西方的哲学家和文学家对人类幸福的本质早有探讨与描述,但是直到20世纪60年代,对幸福感的研究才开始从哲学思辨走向实证科学之路,受到学者们的广泛关注(Diener,1984;Ryan&Deci,2001)。尤其是近些年来积极心理学(Positive Psychology)的发展,使得学者们开始从积极的视角探讨主观幸福感(subjective well-being)和心理幸福感(psychological well-being)等相关概念(Seligman,2002)。后来,随着Luthans等为代表的学者们提出的积极组织行为学(Positive Organizational Behavior)的发展,使得对幸福感的研究扩展到了管理学和组织行为学领域(Luthans,2002),组织中员工幸福感(employee well-being)的研究才逐渐受到更多的重视(Sonnentag&Ilies,2011)。

纵观员工幸福感的研究,我们发现公平是与其密不可分的一个概念,在组织研究中,尽管已有学者从公平的视角来研究员工幸福感(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015),但更多是从组织公平(organizational justice)这一整体构念来研究的,却没有进一步探讨某种特定的公平对员工幸福感的影响作用(Prilleltensky,2013)。这使得我们对公平与员工幸福感之间的关系没有深入的理解和认识。同时,从管理实践的角度来看,幸福的员工会有更好的绩效和更低的离职率(Wright&Cropanzano,2004);员工幸福感可以降低职业倦怠感,提高工作效率,员工幸福感对组织的生存与发展有着重要的影响(Danna&Griffin,1999;Spreitzer&Porath,2012)。因此,以某种特定的公平为切入点来分析如何提高员工幸福感更具有重要的理论价值和实践意义。

本研究将主要关注互动公平与员工幸福感之间的关系,探讨互动公平如何以及何时会影响员工幸福感。众所周知,组织公平一般包括3种不同的公平类型,即与结果相关的分配公平(distributive justice)、与资源如何分配相关的程序公平(procedural justice)、以及在资源分配过程中人们人际交往时所感受到的互动公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。根据Greenberg(1993)提出的分类方法,前两种属于结构性公平,主要是指规章、制度、机制等方面的公平;而最后一种属于社会性公平,主要关注的是个体在与他人相处的过程中或者在交换信息的过程中,所受到他人对待的公平程度(Ambrose,Seabright,&Schminke,2002)。由于幸福感本身就是一种人们在人际交往或交换关系中的情感体验和感受,与交换关系密切相关(Häusser,Mojzisch,Niesel,&Schulz-Hardt,2010;Schmitt,Branscombe,Postmes,&Garcia,2014),因此,从定义上来看,互动公平与幸福感之间的关系最为紧密。其次,相对于其他两种公平来说,互动公平在组织中最为常见,是人们在组织中每天都要经历的一种公平(Bies,2001,2005;汪新艳,2009)。而且实证研究也表明,在人们每天所经历的不公平事件中,只有极其小的一部分可以被归结于分配公平或程序公平,而绝大部分的不公平都是由于人际交往中所受到的不公正的对待所导致的(Mikula,Petri,&Tanzer,1990)。最后,相比起结构性公平(如分配公平和程序公平)来说,社会性公平(如互动公平)更加可控,可以进行调整,从而对企业实践更有意义(Ambrose,Schminke,&Mayer,2013;Loi,Yang,&Diefendorff,2009)。但是,互动公平与员工幸福感之间到底是什么关系？为什么互动公平会影响员工幸福感？这种影响作用在什么情况下会出现？这些问题都没有得到有效解决,值得进一步研究。

本研究将主要以公平理论为主体,并结合自我决定理论(self-determination theory;Deci&Ryan,1991)这一整体框架,探讨互动公平与员工幸福感之间的关系、内在影响机制、以及这种关系成立的边界条件。本研究主要有以下3点理论贡献。首先,本研究从互动公平的视角探索了其与员工幸福感之间的关系。鉴于现有研究主要关注的是公平的整体概念,很少关注某种特定的公平与幸福感之间的关系,并且,以往研究主要也是从结构性公平(分配公平和程序公平)的视角出发,而忽略了更为常见的互动公平的影响,因此,本研究扩展了现有的公平与幸福感关系的研究。其次,本研究以公平理论为主体,并结合自我决定理论(Deci&Ryan,1991),从心理授权的视角来分析互动公平影响员工幸福感的内部作用机制,这不仅阐明了互动公平为什么会影响员工幸福感,而且也进一步将相关理论和公平研究联系起来,加深了我们对于公平与幸福感之间关系的理解(Prilleltensky,2013)。最后,本研究还基于公平作用效果的个体差异,进一步探索员工自身的权力距离这一个体的文化价值观导向对整个作用机制的调节作用。这不仅系统地分析了互动公平通过员工心理授权进而影响员工幸福感这一机制的边界条件,使得理论模型更加完整,而且也回应了学者们提出的应关注对个体权力距离的研究(Daniels&Greguras,2014)。

2 文献回顾与假设提出

2.1 员工幸福感

近年来,越来越多的学者开始关注员工幸福感这一构念,并且对其定义进行了深入的讨论。刚开始,一些学者将员工幸福感仅仅定义为一种工作上的心理与健康状态,用工作满意度、工作倦怠、情绪耗竭、或工作压力等相关概念来衡量员工幸福感(Katariina&Nurmi,2004;Kausto,Elo,Lipponen,&Elovainio,2005;Wright&Cropanzano,2004)。还有一些学者认为以往的定义缺乏对工作情感部分的关注,于是采用正向情感和负向情感来衡量员工幸福感(Diener,Smith,&,Fujita,1995;Schaufeli&Bakker,2004)。随后,一些学者提出,员工幸福感的定义过于狭窄,不能仅仅关注工作上的状态,还应该关注非工作方面的所有心理感受与健康状况。例如,Vanhala和Tuomi(2006)认为员工幸福感应该包含整体性幸福感、工作满意度以及情绪耗竭;Ilies,Schwind和Heller(2007)则认为员工幸福感可以从个人和环境两方面来考虑,并将这两方面又分为工作面与非工作面;Lu,Gilmour,Kao和Huang(2006)将员工幸福感划分为工作满意度、家庭满意度、生活满意度和正向情感;而Diener及其合作者认为,员工幸福感还应该包括消极情感(Diener&Ryan,2009;Diener&Seligman,2002)。随着讨论的逐渐深入,员工幸福感的定义和内涵不断得到扩展,越来越多的研究者认为应该把员工的主观幸福感、心理幸福感、工作满意度和正负向情感进行有机整合(邹琼,佐斌,代涛涛,2015)。最近,Zheng,Zhu,Zhao和Zhang(2015)基于整合的视角,提出员工幸福感既是员工对工作层面与生活层面满意程度的认知与感知,又是在工作层面与非工作层面所表现出来的情感的心理体验和满足状态,主要包括员工生活幸福感、员工工作幸福感、以及员工心理幸福感这3个构面。另外,鉴于以往研究中测量工具的缺乏,Zheng等(2015)在定性和定量研究的基础上,开发了一个有效的测量工具,从而弥补了现有研究的不足。因此,本研究将采用Zheng等(2015)对于员工幸福感这一构念的操作性定义来进行相关研究。

2.2 互动公平与员工幸福感

在现有的幸福感研究中,组织公平是与其密不可分的一个概念(Cassar&Buttigieg,2015;Moliner,Martínez-Tur,Ramos,Peiró,&Cropanzano,2008)。组织公平主要是指员工在工作场所中所感知到的组织对待他们的公平程度(Greenberg,1990)。学者们将组织公平至少分为3种不同的类型,包括分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)、以及互动公平(interactional justice)(Colquitt,2001)。正如前文所述,本研究主要关注的是互动公平与员工幸福感之间的关系。互动公平被定义为人们在组织中的人际交往过程中所感知到的被对待的公平程度(Bies&Moag,1986;Moorman,1991),主要是指决策者(如领导)用尊重的方式对待下属(Baron,1993;Bies&Moag,1986;Cropanzano,Prehar,&Chen,2002),并给下属提供充分的理由来解释自己的行为(Bobocel&Farrell,1996;Shapiro,Buttner,&Barry,1994;Sitkin&Bies,1993)。近年来,越来越多的国内外学者开始关注到互动公平在组织中的重要作用(Colquitt,Conlon,Wesson,Porter,&Ng,2001;Colquitt et al.,2013)。例如,Moorman(1991)的研究表明,互动公平能够促进员工采取组织公民行为;Ambrose和Schminke(2003)的研究表明,互动公平能够让员工感受到组织的支持、对领导产生信任;而何轩(2009)的研究则主要关注了在中国的情境下,互动公平与员工沉默行为之间的关系。最近,朱其权和龙立荣(2012)则对互动公平的部分前因变量和结果变量进行了综述,并认为互动公平的研究将带来组织公平研究的第三次浪潮。

本研究认为,互动公平能够提高员工幸福感。当员工感受到高水平的互动公平时,意味着员工在与领导的交往过程中得到了更多的信任、重视和尊重(Cropanzano et al.,2002),这些经历会让员工感觉到自己在组织中的重要性(Lind,Greenberg,Scott,&Welchans,2000),从而会在一定程度上提高积极的心理和情绪感知(Judge,Scott,&Ilies,2006;Loi et al.,2009),提高员工幸福感(Moliner et al.,2008)。相反,如果员工在与领导的交往过程中没有得到足够的信任和重视,甚至是受到了不公正的对待,员工就会觉得失去了尊严和归属感,从而降低积极的心理和情绪体验(Tyler,1999),降低员工幸福感,甚至产生消极的情绪和态度(Tepper,2000,2007)。另外,互动公平不仅仅体现在人际交往过程中所受到的对待,还体现在领导是否就某一决策或程序向员工提供充分的信息或解释(Colquitt et al.,2001,2013)。如果领导能够及时与员工沟通,向员工们解释清楚做出某项决策的原因,那么员工不仅会认为领导非常真诚、公开、透明、值得信赖(Colquitt et al.,2001),也会感受到领导对自己的信任和尊重,从而提高积极的心理和情绪体验(Loi et al.,2009),提高员工幸福感。相对来说,如果领导在与下属交往的过程中没有对一些关键信息进行充分的解释和说明,就会让员工对领导或组织的信任度降低,并且有可能会认为自己没有得到应有的重视,从而降低员工幸福感,甚至产生负向的情绪。与此同时,研究还表明,互动公平会影响员工在工作场所中所感受到的压力(Judge&Colquitt,2004),从而影响员工幸福感。当员工所感受到的互动公平水平较低时,往往会觉得自己受到了排斥(Lind&Tyler,1988;Tyler&Lind,1992),体会到较大的压力,对身心健康产生负向的影响作用(Fox,Spector,&Miles,2001;Kivimäki et al.,2004;Tepper,2000),使得员工幸福感也较低。相比来看,高水平的互动公平可以被视为一种重要的资源,能够让员工积极地、从容地应对工作中的各种压力和挑战(Kausto et al.,2005),从而让员工有较高的幸福感。综上所述,我们提出以下假设：

假设1：互动公平与员工幸福感呈现正相关关系。

2.3 心理授权的中介作用

心理授权(psychological empowerment;Spreitzer,1995)是衡量个体在工作场所中所体会到的一种综合的心理感知,主要包括工作意义、胜任力、自主性和影响力这4个方面。工作意义主要是指个体根据自己的标准对工作目标的重要性或价值的判断或认知(Thomas&Velthouse,1990);胜任力(或自我效能)是指个体对于自己是否有能力完成某项工作的认知(Gist,1987);自主性是指个体对于自己的行为或工作方式是否有控制权的认知(Deci,Connell,&Ryan,1989);影响力是指个体对于自己对组织战略或管理工作的影响程度的认知(Ashforth,1989)。从现有的研究来看,影响心理授权的因素有很多,不仅仅来源于对工作任务本身的评价,也会受到情境因素的影响(曾永青,2014)。根据公平的多元需求框架理论(multiple needs framework of justice;Cropanzano,Byrne,Bobocel,&Rupp,2001),员工与领导的交往过程中所受到的公平对待(互动公平)是影响心理授权的一个非常重要的因素(Deci et al.,1989;Li,Wu,Johnson,&Wu,2012)。

公平的多元需求框架理论(Cropanzano et al.,2001)从个体基本的心理需求出发,提出公平会通过影响员工的内心需求进而对其态度和行为产生影响。该理论主要讨论了三方面的需求,包括：对外部环境的控制力的感知、在交换关系中所感受到的自我价值和影响力、以及体会到的自身的尊严和意义。因此,结合公平的多元需求框架理论和心理授权的基本内涵,我们认为,互动公平能够满足员工的心理需求,从而影响员工心理授权。具体来看,高水平的互动公平意味着领导在日常的管理中公平地对待员工,重视并尊重员工的意见;在做决策过程中也会充分考虑员工的利益,并且让员工了解或参与决策的整个过程。这些行为会让员工体会到自身的尊严,认为自己得到了尊重,并且感受到工作的意义(Leventhal,1980)。同时,领导对员工的意见的认可和尊重还会提升员工对外部环境控制力的感知,从而认为自己有能力完成相应的工作任务,对自己有更强的信心,也会感觉到自己在工作中有一定的控制权和自主性(Li et al.,2012;Tepper,Lockhart,&Hoobler,2001)。另外,领导让员工直接参与到决策的过程中会让员工在交换关系中感受到自身的影响力,并认为自己对组织管理工作有一定的影响作用。因此,从公平的多元需求框架理论(Cropanzano et al.,2001)的角度来看,高水平的互动公平能够满足员工的多元需求,提升员工在工作意义、胜任力、自主性和影响力方面的心理认知,从而提升员工的心理授权。相对来说,低水平的互动公平意味着领导在日常管理中没有公平地对待下属,不考虑员工的利益和意见,不让员工了解或参与决策的整个过程,员工就会感觉自己的内在心理需求没有得到满足,在工作意义、胜任力、自主性和影响力方面的心理感知较低,从而有较低的心理授权。基于此,我们提出以下假设：

假设2：互动公平与员工心理授权呈现正相关关系。

进一步来看,我们认为,当员工感受到较高的心理授权时,其幸福感也会随之提升。这与自我决定理论(Deci&Ryan,1991)相一致。自我决定理论是幸福感研究的重要理论基础(Deci&Ryan,1991;苗元江,朱晓红,2009)。该理论认为,从本质上来讲,个体是一种积极主动的有机体,因此,对幸福感来说,内在需要的满足比起那些物质、金钱等外在需要的满足更为重要(Ryan&Deci,2000)。一般来说,决定幸福感的3种基本心理需要主要包括自主需要(autonomy)、胜任需要(competence)以及归属需要(relatedness)。自主需要是指个体要对自己的行为有一定的控制权和自主性,能够根据自己内心的意愿来选择自己的行为;胜任需要是指个体要有能力去完成某项任务,有一定的影响力,并且受到大家的认可;归属需要是指个体要感觉到外部环境中的他人的关心、尊重和认同,从而体会到与群体之间的联系(Ryan&Deci,2000)。基于现有文献,本研究提出心理授权这一构念能够从自主需要、胜任需要和归属需要这三方面来衡量员工的心理感知,并影响员工幸福感。

具体来讲,当员工的心理授权水平较高时,员工会认为自己的工作是有意义的,相信自己有能力完成某项工作任务。同时,员工在完成任务的过程中也被授予了一定的自主性,能够自己选择或控制自己的行为或工作方式。并且,员工也会认为自己对于组织战略或管理工作有重要的影响作用。这些心理感知都反映出员工的基本内在需要(即自主需要、胜任需要、归属需要)得到了满足。根据自我决定理论可知,员工幸福感会随之得到提升(Patrick,Knee,Canevello,&Lonsbary,2007;Reis,Sheldon,Gable,Roscoe,&Ryan,2000;Sheldon,Ryan,&Reis,1996)。相反,如果员工感受到的心理授权水平较低,员工会认为自己的工作没有太大的意义,对自己的能力没有信心,完成工作的过程中自主性相对较低,并且对组织战略或决策并不能产生较大的影响作用。这种情况下,员工的基本内在需要(即自主需要、胜任需要、归属需要)并没有得到满足,幸福感水平就会较低。因此,我们提出以下假设：

假设3：心理授权与员工幸福感呈现正相关关系。

从公平的多元需求框架理论(Cropanzano et al.,2001)的视角来看,当领导在与员工交往过程中充分尊重、重视员工,认可员工付出的努力,并在决策过程中听取员工的意见或披露相关的信息时,员工的内在需求能够得到满足,在工作意义、胜任力、自主性和影响力这些方面的心理感知都会有所提高,有更高的心理授权。从自我决定理论(Deci&Ryan,1991)的视角来看,员工心理授权的提高表明其基本内在需要(即自主需要、胜任需要、归属需要)能够得到满足,从而会进一步提高员工幸福感。另外,自我决定理论也指出,个体内在需要的满足是通过与外部社会环境之间的互动实现的(Deci et al.,1989;Deci&Ryan,1991;Ryan&Deci,2000;刘靖东,钟伯光,姒刚彦,2013)。当外部环境给予了充分的支持(如互动公平)时,员工的内在需要(包括自主需要、胜任需要和归属需要)能够得到满足,从而影响员工的心理感知(心理授权),并进一步影响员工幸福感。因此,高水平的互动公平会提高员工的心理授权,并进一步提高员工幸福感。相反,如果领导与员工之间的互动公平水平较低,员工感知到的心理授权较低,内在需要得不到满足,就会进一步降低员工幸福感。因此,我们提出以下假设：

假设4：心理授权在互动公平与员工幸福感之间起中介作用。

2.4 权力距离的调节作用

互动公平通过心理授权来影响员工幸福感的这一机制有什么边界条件呢？回顾现有的文献可以发现,公平的影响作用并不是对每个人都会产生相同的效果,而是具有个体的差异性。研究表明,拥有不同的文化价值观导向的个体对公平的敏感程度不同,会在心理上产生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,权力距离是一种重要的文化价值观导向,可能会影响个体对公平的敏感程度(Liu,Yang,&Nauta,2013)。基于此,本研究将主要探讨权力距离对上述机制的调节作用。

权力距离(power distance)这一概念源于Hofstede(1980)对国家文化的研究,一般是指在一个国家或社会中,人们对不平等的权力分配的接受程度。在最初的研究中,权力距离主要关注的是国家或社会层面,而近年来,越来越多的学者开始关注个体的权力距离这一文化价值观导向的影响作用(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009;Lian,Ferris,&Brown,2012;Yang,Zhang,&Tsui,2010)。在个体层面,权力距离被定义为个体对于组织的、制度的、或社会的权力分配不均衡的接受程度(Clugston,Howell,&Dorfman,2000;Hofstede,1980)。权力距离越高,表明个体对权力分配不均衡的接受程度越高;相对来说,权力距离越低,表明个体对权力分配不均衡的接受程度越低。

从上述定义可以看出,由于个体自身对权力分配不均衡的接受程度不同,权力距离不同的个体对公平或不公平的敏感程度就不同,会在心理上产生不同的感知。具体来说,高权力距离的个体会接受权力的不均衡分配,把不公平视为理所应当,对公平或不公平更加不敏感;而低权力距离的个体会更加在意权力的均衡分配,无法接受不公平的对待,对公平或不公平更加敏感(Liu et al.,2013)。与此同时,不同权力距离的员工对于领导的行为和权威的认识和接受程度也会不同,这会使得在领导—下属的社会交往过程中,即便领导表现出相同的行为,对不同权力距离水平的个体也会产生不同的影响作用(Ensari&Murphy,2003;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,2007)。研究表明,拥有高权力距离的员工可能并不会把领导不公平的对待视为冒犯或侵犯的行为,从而会产生较低的负向影响;而拥有低权力距离的员工对权力的不公平分配的接受程度更低,对领导不公平的对待更加敏感,反应更加剧烈(Brockner et al.,2001;Kirkman et al.,2009;Lian et al.,2012;Tyler,Lind,&Huo,2000)。另外,Farh,Hackett和Liang(2007)也指出,高权力距离的下属对于领导行为的反应并不取决于领导如何对待他们,也就是说,领导是否以公平的方式来对待下属,对高权力距离的下属的心理不会产生显著的影响作用。相对来说,低权力距离的下属认为人人都应该是平等的,因此,领导对待下属的方式就会在更大程度上影响到员工。也就是说,领导是否用公平的方式来对待下属,对低权力距离的下属的心理会产生更加显著的影响作用。

基于上述逻辑,我们认为,员工的权力距离会负向调节互动公平与员工心理授权之间的关系。具体而言,对于高权力距离的员工来讲,他们对公平或不公平更加不敏感,且他们会认为领导应该有更大的权力,应该在做决策时不考虑员工的意见,因此,当领导与下属的互动公平水平较低时,即领导并没有尊重、重视员工,在做决策时也没有充分地考虑员工的利益和意见时,高权力距离的员工更可能表现出理解和接受的姿态,其内心的需要并不会受到那么大的冲击,心理授权也就不会受到那么大的负向影响。当领导与下属的互动公平水平较高时,即领导会尊重、重视员工,充分考虑员工的利益和意见,能够在一定程度上满足员工的内心需要,从而提高心理授权的水平。但是,由于高权力距离的员工对是否受到公平对待并不敏感,也并没有那么在意权力的分配是否公平,领导是否公平地对待下属,因此,对其心理授权的正向影响也相对较小。相对而言,对于低权力距离的员工来讲,他们对公平或不公平更加敏感,且他们也认为领导不应该有过多的权力,领导和下属之间应该是平等的关系,领导应该尊重和重视员工。因此,当领导与下属的互动公平水平较低时,这种不公平的对待方式就会在更大程度上冲击低权力距离员工的内心需要的满足,从而大大降低其心理授权的感知;而当领导与下属的互动水平较高时,由于低权力距离对公平更加敏感,领导对下属的关心和重视就会在更大程度上满足其心理需要,从而在更大程度上提高该员工的心理授权。因此,我们提出以下假设：

假设5：员工的权力距离负向调节了互动公平与心理授权之间的关系。具体而言,这一关系对低权力距离的员工而言相对较强,而对高权力距离的员工而言相对较弱。

本研究的假设4提出了心理授权在互动公平与员工幸福感之间起到了中介作用,而在假设5中提出由于不同权力距离水平的个体对公平或不公平的敏感程度不同,会使得互动公平对心理授权的影响作用产生差异。因此,本研究进一步提出整合的被调节的中介模型,即互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介作用的大小取决于员工的权力距离水平。

对高权力距离的员工来说,他们能够接受领导的权力更大,也愿意遵循领导做出的各项决策和安排(Chen&Aryee,2007)。他们对不公平的敏感程度更低,对不公平的接受程度更高(Kim&Leung,2007)。因此,与领导交往过程中的互动公平程度的不同,并不会显著地影响这些员工对工作意义的判断,对自身胜任能力的认知,对工作自主性的评价,以及对自身影响力的认识,对其心理授权的影响相对较弱,进而对其感受到的员工幸福感的影响也较弱。相对而言,对低权力距离的员工来说,他们更加重视与领导之间平等的交往,更加看重领导是否考虑或尊重他们的利益或意见(Chen&Aryee,2007)。他们对不公平的敏感程度更高,对不公平的接受程度更低(Kim&Leung,2007)。因此,对低权力距离的员工而言,他们与领导交往过程中所感受到的互动公平的高低,即是否得到尊重,领导是否对决策给出了充分的理由和解释,想法和意见是否被充分考虑或采纳等,都会影响他们在工作意义、胜任力、自主性和影响力方面的判断和内心需求,对其心理授权的影响相对较强,进而对员工幸福感的影响也相对较强。综上所述,我们提出以下被调节的中介作用假设：

假设6：员工的权力距离负向调节了心理授权对互动公平与员工幸福感之间关系的中介作用,表现为被调节的中介作用模型。具体而言,这一中介作用对于低权力距离的员工而言相对较强,而对于高权力距离的员工而言相对较弱。

图1描绘的是本研究的理论模型。

图1 本研究的理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本与问卷收集过程

本研究的数据来自于中国北方的一家制造型企业。该企业在日常运营中非常关注员工的幸福感,希望通过各项措施来提高员工幸福感,从而提高组织的绩效。因此,本研究得到了该企业高层管理者的全力支持与配合。此次调研项目共邀请了489名一线员工参与其中。为了降低共同方法偏差(common method variance,CMV)的干扰(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),我们共进行了3次问卷调研。在每次现场调研之前,企业的人力资源部都为我们提供了参与调研的人员名单,以便我们进行编码匹配等工作。同时,人力资源部每次都会通过内部信息网络,提前把调研的具体时间和地点通知到每位参与者,从而保证现场调研的有序进行。另外,为了提高数据的质量,研究者提前准备好了相应的问卷,直接带到现场进行分发,并在被试填答完毕之后立刻收回装箱。在被试填答问卷前,研究者向被试承诺所有数据的保密性,并强调数据的真实性对研究结果的重要意义。

在第一次调研时,我们邀请所有的一线员工(共489人)参与调研,请他们根据自己与领导交往过程中的真实感受和想法,对互动公平水平进行评价。此次调研共收回有效问卷376份,有效回收率为76.89%。两个月以后,我们邀请所有参与第一次调研的员工(共376人)参与第二次调研,并请他们对自身的权力距离和心理授权进行评价。此次调研共收回有效问卷294份,有效回收率为78.19%。再过两个月以后,我们邀请所有参与第二次调研的员工(共294人)参与第三次调研,并请他们对自身的幸福感进行评价。此次调研共收回有效问卷199份,有效回收率为67.69%。因此,3次调研最终成功匹配的问卷为199份,总回收率为40.70%。在征得被试允许的情况下,人力资源部为我们提供了被试的基本信息,包括性别、年龄、教育程度、与领导的共事时间。另外,为了检验样本是否受到响应偏差的干扰,我们将只参与了第一次调研(82人)和3次调研均参加(199人)的被试进行对比之后发现,两个样本在人口统计特征方面并没有显著的差异,主要研究变量(互动公平)也没有显著的差异(

(279)=0.21,

n.s.

);我们也将参与了前两次调研(95人)和3次调研均参与(199人)的被试进行对比之后发现,两个样本在人口统计特征方面没有显著的差异,其主要研究变量也没有显著的差异(互动公平：

(292)=0.74,

n.s.

;权力距离：

(292)=0.17,

n.s.

;心理授权：

(292)=0.65,

n.s.

)。总的来说,在最终的样本中,78.40%为男性,93.00%的被试接受过高中及以上水平的教育培训,平均年龄为23.58岁(

=4.50),与领导的共事时间平均为1.19年(

=1.04)。

3.2 测量工具

在调研之前,我们遵循标准的翻译和回译(translation and back-translation)程序,把所有的英文测量工具准确地翻译为中文(Brislin,1986)。除了特别说明,本研究一律采用7点Likert计分法(1=非常不同意;7=非常同意)。

互动公平：

我们选用了Moorman(1991)开发的6个题项的量表来测量员工与其领导交往过程中的互动公平。其代表性题目如“我的直接领导考虑我的观点”“我的直接领导对各种决定提供及时的反馈”“我的直接领导对我很友好并为我着想”。在本研究中,其内部一致性系数为0.92。

心理授权：

本研究选用了Spreitzer(1995)开发的12个题项的量表来测量员工的心理授权。该量表包含4个维度,分别是工作意义(“我的工作对我来说非常重要”)、自我效能(“我对自己完成工作的能力非常有信心”)、工作自主性(“在决定如何完成我的工作上,我有很多的自主权”)、以及工作影响(“我对发生在本部门的事情有很大的影响力和作用”)。我们采用了5点Likert计分法(1=非常不同意;5=非常同意)进行评价。在本研究中,其内部一致性系数为0.85。

权力距离：

与以往研究一致,我们选取了8个题项的量表来测量员工的权力距离(Earley&Erez,1997;Kirkman et al.,2009)。其代表性题目如“在大多数情况下,领导应该不咨询下属而做出决定”“员工不应该表达与领导不同的意见”“让员工参与决策的领导会失去威信”。在本研究中,其内部一致性系数为0.83。

员工幸福感：

本研究中,我们采用了Zheng等(2015)开发的18个题项的量表来测量员工幸福感。该量表是在中国的情境中开发的,并且具有很好的信度和效度。它主要包括3个维度,分别是生活幸福感(“我对自己的生活感到满意”)、工作幸福感(“总体来说,我对我从事的工作感到非常满意”)、以及心理幸福感(“总的来说,我对自己是肯定的,并对自己充满信心”)。在本研究中,其内部一致性系数为0.93。

控制变量：

在本研究中,我们控制了员工的性别、年龄、教育程度、以及与领导的共事时间(年)。

4 研究结果

4.1 描述性统计与验证性因子分析

表1报告了本研究中所涉及变量的均值、标准差、相关系数、内部一致性系数。从该表总结的数据中可以看出,所有变量的内部一致性系数都较高。同时,互动公平、心理授权、员工幸福感这3个变量中两两之间都呈现出显著的正相关关系,与我们的理论预期一致。

另外,我们运用验证性因子分析技术评估了变量之间的区分效度。考虑到我们的样本量较小,而测量的题项较多,这会在很大程度上影响拟合指数的有效性。因此,我们遵循以往研究的处理方式(Williams,Vandenberg,&Edwards,2009),用心理授权的4个分维度分数和员工幸福感的3个分维度分数分别作为其观察指标,同时按照题项−构念平衡法(item-to-construct-balance approach)将互动公平和权力距离的题项分别打包为3个指标,最后再进行验证性因子分析。表2报告了假设模型以及其他5种替代模型的拟合指数。结果显示,观测数据与假设模型(四因子模型)之间的拟合度相对最好(χ(59)=104.68,RMSEA=0.06,CFI=0.97,TLI=0.95,GFI=0.93),而其他5种替代模型的拟合指数都明显变差。具体来看,将权力距离和心理授权并入一个因子时,其拟合指数为χ(62)=386.53,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.69,GFI=0.76;将互动公平和心理授权并入一个因子时,其拟合指数为χ(62)=229.64,RMSEA=0.12,CFI=0.87,TLI=0.84,GFI=0.84;将互动公平和权力距离并入一个因子时,其拟合指数为χ(62)=391.28,RMSEA=0.16,CFI=0.75,TLI=0.68,GFI=0.76;将互动公平、权力距离和心理授权并入一个因子时,其拟合指数为χ(64)=515.43,RMSEA=0.19,CFI=0.65,TLI=0.58,GFI=0.70;最后,当把所有变量并入一个因子时,其拟合指数为χ(65)=783.96,RMSEA=0.24,CFI=0.45,TLI=0.33,GFI=0.61。上述结果表明互动公平、心理授权、权力距离、以及员工幸福感这4个变量之间有非常好的区分效度。

表1 均值、标准差以及变量间的相关系数

表2 模型的比较

4.2 假设检验

主效应检验。

假设1提出互动公平与员工幸福感呈现正相关关系。表3中模型5的结果显示,互动公平对员工幸福感的正向影响显著(β=0.17,

<0.01)。因此,假设1得到了支持。假设2提出互动公平与员工心理授权呈现正相关关系。表3中模型2的结果显示,互动公平对员工心理授权的正向影响显著(β=0.11,

<0.01)。因此,假设2得到了支持。假设3提出心理授权与员工幸福感呈正相关关系。表3中模型6的结果显示,心理授权对员工幸福感的正向影响显著(β=0.46,

<0.001)。因此,假设3也得到了支持。

中介效应检验。

假设4提出心理授权在互动公平与员工幸福感之间起中介作用。表3中模型7的结果显示,当加入心理授权后,互动公平对员工幸福感的正向影响作用从0.17(

<0.01)减小为0.13(

<0.05),而心理授权对员工幸福感的正向影响仍然显著(β=0.41,

<0.001)。根据Baron和Kenny(1986)的方法可知,心理授权部分中介了互动公平与员工幸福感之间的关系。另外,我们采取了Tofighi和MacKinnon(2011)的RMediation的方法对中介效应进行更加准确的检验。结果显示,心理授权在互动公平与员工幸福感之间的中介作用的估计值是0.05,并且在95%的置信区间上显著[0.01,0.08]。因此,假设4得到了支持。

调节效应检验。

假设5提出员工的权力距离负向调节了互动公平与心理授权之间的关系。为了更加准确地检验这一假设,我们根据Aiken和West(1991)的建议,首先将相关变量进行了中心化,从而降低多重共线性对结果的干扰。表3中模型3的结果显示,此负向调节效应显著(β=−0.07,

<0.05)。此外,交互效应图(图2)和简单斜率检验(simple slope test)的结果显示：对低权力距离(低于平均值1个标准差)的员工来说,互动公平对心理授权有显著的正向影响作用(β=0.18,

<0.01);而对高权力距离(高于平均值1个标准差)的员工来说,互动公平对心理授权没有显著的影响作用(β=0.04,

n.s.

)。因此,假设5得到了支持。

表3 回归分析结果

图2 权力距离对互动公平−心理授权关系的调节作用

表4 被调节的中介模型的分析结果

被调节的中介效应检验。

假设6提出员工的权力距离负向调节了心理授权在互动公平与员工幸福感之间关系的中介作用。本研究运用Edwards和Lambert(2007)提出的拔靴法(bootstrapping method),分析在不同权力距离水平下,心理授权在互动公平与员工幸福感之间所起的中介作用的大小。该方法要求计算出5种不同情况下(即第一阶段、第二阶段、直接效应、间接效应和总效应)的影响系数。这能够使得模型估计更加清晰完整,并且能够充分展示出调节变量具体的调节作用(Edwards&Lambert,2007)。表4的结果表明,互动公平–心理授权–员工幸福感的间接效应对于低权力距离的员工(β=0.09,

<0.01)和高权力距离的员工(β=0.01,

n.s.

)这两组的组间差异为0.08,达到了显著性水平(

<0.05)。因此,假设6得到了支持。为了进一步显示心理授权的中介效应在不同的权力距离水平下的大小,我们将权力距离对互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介机制的调节作用展示在图3中。如图所示,当心理授权作为中介变量时,权力距离的水平越高,互动公平与员工幸福感之间的关系越弱。另外,表4的结果也表明,对于低权力距离的员工和高权力距离的员工,互动公平与心理授权之间的关系(一阶段调节效应)存在显著差异(Δβ=0.14,

<0.05),进一步支持了假设5。

图3 权力距离对互动公平−心理授权−员工幸福感这一中介机制的调节作用

5 讨论与结论

5.1 结果分析与理论贡献

本研究旨在从互动公平的视角来研究员工幸福感这一重要构念,探索互动公平如何及何时会影响员工幸福感。通过对多时间点的数据的分析,本研究得到的结果主要包括：(1)互动公平与员工幸福感之间呈现正相关关系;(2)心理授权在互动公平与员工幸福感的关系中起到了中介作用;(3)权力距离负向调节了互动公平与心理授权之间的关系;(4)权力距离负向调节了互动公平通过心理授权进而影响员工幸福感的整个中介机制。对上述研究结果的具体分析如下：

第一,本研究的实证结果表明互动公平能显著促进员工幸福感的提升。员工幸福感是员工对生活、工作、心理方面的满意程度的主观感受。幸福感较高的员工有更好的绩效表现,更低的职业倦怠感,会主动为企业出谋划策,因此,对企业的生存和长期发展有重要的影响作用(Spreitzer&Porath,2012)。然而,近年来,随着我国经济的快速发展,外部环境的竞争加剧,企业及其员工经受了巨大的冲击和压力(Lu,Kao,Siu,&Lu,2011;Siu,Spector,Cooper,&Lu,2005)。企业中充斥着压抑、焦虑等负面情绪,使得员工工作投入下降、生产率降低、离职上升、甚至还频繁发生跳楼等恶性事件。这不仅给企业的生存和发展带来了巨大的负面作用(Danna&Griffin,1999;Ilies et al.,2007),也对整个社会产生了非常不良的影响。基于此,对员工幸福感的关注在我国的组织情境中显得尤为重要。纵观以往的研究,公平与幸福感是密不可分的两个概念,目前也已经有研究探讨组织公平与员工幸福感之间的关系(e.g.,Cassar&Buttigieg,2015)。但是,现有研究主要关注的是组织公平这一整体构念,而对某种特定的公平与员工幸福感之间的关系的探索仍然不够(Prilleltensky,2013),这会使得现有研究过于局限,且无法深入了解公平与员工幸福感之间的关系。与此同时,从公平的文献来看,现有研究更多关注的是结构性公平(分配公平和程序公平)在组织中的作用(Colquitt et al.,2001,2013),却忽略了人际交往过程中感受到的社会性公平(互动公平)对员工心理和行为的影响。考虑到员工幸福感本身就是一种人际交往过程中的情感体验和感受(Häusser et al.,2010;Schmitt et al.,2014),且人们每天所经历的不公平事件绝大部分是由于人际交往中的不公平所导致的(Mikula et al.,1990),因此,本研究认为,从互动公平的视角研究员工幸福感更为契合,关注员工幸福感这一话题在我国的组织情境中有重要的价值。同时,本研究还突破了现有文献的关注点,将员工幸福感与互动公平相结合,探讨并发现互动公平与员工幸福感之间呈现出显著的正相关关系。这一结果不仅拓宽了员工幸福感与组织公平这两方面的研究范围,做出理论贡献,也进一步推动了积极组织行为学的发展,促使更多的学者关注员工幸福感这一重要课题。

第二,本研究的实证结果表明心理授权在互动公平与员工幸福感之间起到了中介作用。在明确了互动公平与员工幸福感之间的关系之后,我们进一步探索这一关系背后的内在机制和心理过程。本研究以公平理论为主体,并结合自我决定理论(Deci&Ryan,1991),提出并发现心理授权是一种有效的传导机制,将互动公平的正向影响传递至员工幸福感。由公平的多元需求框架理论(Cropanzano et al.,2001)可知,公平是通过影响个体的内心需求进而影响其态度和行为的。高水平的互动公平意味着个体对外部环境的控制力的感知、在交换关系中所感受到的自我价值和影响力、以及体会到的自身的尊严和意义都有很高的水平。这些内心需求的满足会提升员工在工作意义、胜任力、自主性和影响力方面的心理感知,从而形成高水平的心理授权。进一步由自我决定理论(Deci&Ryan,1991)可知,当员工有高水平的心理授权时,员工的自主需要、胜任需要以及归属需要都会得到满足,从而有高水平的幸福感(苗元江,朱晓红,2009)。从自我决定理论的整体框架来看,员工在外部环境中与领导之间的互动公平会影响员工内部的心理授权,这一影响作用又会进一步影响员工幸福感。这一过程清晰地展示了互动公平影响员工幸福感的内在机制,并将组织公平和员工幸福感这两部分研究通过心理授权有机地联系在一起。与此同时,尽管在提出自我决定理论的早期,学者就运用该理论来预测幸福感(Ryan&Deci,2000),并且后来也有实证研究运用该理论的论述来做幸福感的相关研究(e.g.,Patrick et al.,2007),但是在国内关于自我决定理论的研究仍主要以论述类的研究为主,而实证研究却相对较少(刘靖东等,2013)。因此,本研究对自我决定理论在中国人群的实际运用有着重要的贡献。另外,本研究表明互动公平能够提高员工的心理授权,这一结果不仅扩展了组织公平研究的影响范围,也进一步扩展了关于心理授权前因的研究。

第三,本研究的实证结果表明权力距离负向调节了互动公平与心理授权之间的关系,以及互动公平通过心理授权进而影响员工幸福感的整个中介机制。从公平理论的研究来看,公平效果存在个体差异,不同的个体对公平有不同的敏感程度。从以往文献可知,拥有不同的文化价值观导向的个体对公平的敏感程度不同,会在心理上产生不同的感知(Kim&Leung,2007;Mueller&Wynn,2000)。其中,权力距离是一种重要的文化价值观导向,可能会影响个体对公平的敏感程度(Liu et al.,2013)。基于这一考虑,我们进一步探索并发现权力距离对互动公平与心理授权之间的关系起着负向的调节作用,对互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介机制也起着负向的调节作用。具体来看,对高权力距离的员工来讲,他们对公平的敏感程度较低,因此互动公平的高低对他们的内心需求的影响都较小,对心理授权的影响较小,进而对员工幸福感的影响也较小;而对低权力距离的员工来讲,他们对公平的敏感程度较高,因此互动公平的高低变化会对他们的内心需求产生较大的影响,对心理授权的影响较大,进而对员工幸福感的影响也较大。这一推论得到了数据分析结果的支持,如表4所示,互动公平–心理授权–员工幸福感的间接效应对于低权力距离的员工(β=0.09,

<0.01)和高权力距离的员工(β=0.01,

n.s.

)确实存在显著的差异(Δβ=0.08,

<0.05)。另外,表4的结果也显示,对于低权力距离的员工和高权力距离的员工,互动公平与心理授权之间的关系(一阶段调节效应)存在显著差异(Δβ=0.14,

<0.05),而心理授权与员工幸福感之间的关系(二阶段调节效应)并没有存在显著差异(Δβ=−0.22,

n.s.

)。这些结果进一步表明,拥有不同文化价值观导向的个体对公平的敏感程度确实不同,使得心理授权受到的影响不同,并最终体现为对员工幸福感的影响也不同。综上,本研究系统地分析了互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介过程的边界条件,并发现这种影响作用对低权力距离的员工更为有效,而对高权力距离的员工相对无效。这一发现拓展了组织公平与员工幸福感的相关研究,厘清了互动公平通过心理授权进而影响员工幸福感的这一机制的边界条件。同时,由于整个中介机制是在自我决定理论的基础上推导得出的,本研究的结论也在一定程度上表明自我决定理论的应用是有适用条件的,对不同的个体所产生的影响作用可能会有所不同。因此,未来的研究在应用自我决定理论时也应该注意其适用范围。另外,本研究也表明,从文化价值观导向的角度来探索公平影响效果的个体差异是非常有意义的,能够更加清晰地展示出不同情况下的具体影响作用,值得未来的研究进一步关注(Daniels&Greguras,2014)。

第四,现有大部分对互动公平和员工幸福感的研究采用的都是横截面数据,这会使得结果在很大程度上受到共同方法偏差的干扰(Podsakoff et al.,2003),影响实证结果的说服力。因此,从实证研究设计的角度来讲,本研究的多时间点采样设计所得到的结果更加可信,能为假设检验提供更加充分的证据,值得未来的研究参考借鉴(Colquitt et al.,2001,2013;Zheng et al.,2015;朱其权,龙立荣,2012)。

总的来讲,本研究在理论方面至少具有三方面的意义：(1)以互动公平为出发点,为员工幸福感的研究提供了新的研究视角(Prilleltensky,2013),明确了互动公平这种特定的组织公平对员工幸福感的影响作用,同时扩展了互动公平研究的影响范围,也对组织公平理论有所延伸(Colquitt et al.,2013);(2)以公平理论为主体,并结合自我决定理论(Deci&Ryan,1991),从心理授权的视角分析了互动公平影响员工幸福感的内部作用机制,本研究有效地回答了“互动公平如何影响员工幸福感”这一研究问题;(3)从公平感知的个体差异角度出发,探索员工权力距离这一文化价值观导向的调节作用,确定了互动公平影响心理授权以及互动公平通过心理授权进而影响员工幸福感这一中介机制的边界条件,构建了更为完整的理论模型。

5.2 实践启示

本研究对管理实践有着三方面的重要启示。首先,研究结果显示：领导与员工之间的互动公平对员工幸福感有非常显著的影响。这表明,企业可以通过采取一系列的措施来提高领导与下属之间的互动公平,从而提升员工幸福感。例如,企业可以定期开展培训课程,让领导在日常管理实践中更多从员工的切身利益和内心需要出发,重视员工为企业的付出,尊重员工的个人意愿。另外,企业在制定人力资源政策时,也可以对领导下属互动公平进行更多的关注和考评。其次,互动公平是通过心理授权来对员工幸福感产生影响的。所以,企业领导者应该关注员工的内在需求,在做决策时要多听听员工的意见和想法,从而增强他们的心理授权,提高幸福感。最后,本研究结果也表明,低权力距离的员工对互动公平更加敏感。如果领导不能尊重、信任他们,他们的心理授权会受到更大的冲击,幸福感也会更低。如果企业没有管理好这部分员工,这些“负能量”很可能在组织中蔓延,从而最终阻碍企业的长期发展。因此,企业管理者应该更加关注拥有低权力距离的员工,给予他们更多的信任和尊重,这对于管理新生代员工有着非常重要的实践意义。

5.3 研究局限与展望

当然,本研究也存在一定的局限。了解这些不足能为未来的研究提供更好的方向。第一,本研究在对现有研究的深入考察的基础上,选取互动公平这一特定的组织公平概念出发,探讨互动公平与员工幸福感之间的关系,对幸福感与公平的研究均有贡献。但是,正如前文所述,组织公平也包含分配公平和结果公平这两种类型。为了进一步拓展公平与幸福感之间的关系,我们建议未来的研究可以关注其他两种特定的公平类型与员工幸福感之间的关系,亦或是将互动公平、分配公平以及结果公平都纳入到讨论的范围,比较这3种不同的组织公平与员工幸福感之间关系的强弱。

第二,本研究以公平理论为主体,并结合自我决定理论(Deci&Ryan,1991)这一整体框架,进一步探索了互动公平与员工幸福感之间的内在影响机制,有较强的理论贡献。然而,从本研究的结果来看,心理授权仅仅起到了部分中介的作用。因此,未来的研究可以结合其他理论视角(如社会交换理论),继续探讨互动公平影响员工幸福感的其他中介机制,从而进一步丰富现有的研究成果。

第三,本研究从公平感知的个体差异角度出发,提出并发现员工权力距离这一文化价值观导向对整个中介机制的调节作用。然而,从公平的研究来看,公平的作用不仅有个体差异,也会受到外部情境因素的影响。因此,我们建议未来的研究可以在本研究的基础上考察相关的情境变量对互动公平与员工幸福感之间的影响作用,如团队公平氛围(team justice climate)(Liao&Rupp,2005)、团队权力距离(team power distance)(Yang,Mossholder,&Peng,2007)等。

第四,从自我决定理论的视角来看,决定幸福感的3种基本心理需要主要包括自主需要、胜任需要以及归属需要(Ryan&Deci,2000),这是本研究的核心理论基础。然而,本研究并没有对上述3种需要进行细化区分。因此,我们建议未来的研究进一步探索影响员工幸福感的主导需要是什么,不同内心需要对员工幸福感是否有不同的影响作用,是否会有交互影响,具体的影响方式和机制是什么？这些问题都值得进一步思考。

第五,本研究采取了与现有文献一致的做法,关注的是员工幸福感这一整体的构念(e.g.,Zheng et al.,2015),然而从定义上来讲,员工幸福感包含了生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感这3个构面。为了推动员工幸福感研究的纵深发展,我们建议未来的研究可以进一步将这3个维度进行区分,研究特定的影响作用或机制。例如,互动公平是否会对这3个构面产生不同的影响作用？是否会有不同的内在影响机制？

第六,本研究主要关注了员工幸福感的前因部分,而没有探索其结果部分。如今,我们都认为员工幸福感在组织中有重要的意义和价值,但是我们尚不清楚它对个体的行为表现到底会产生怎样的影响作用。因此,在本研究的基础上,我们建议未来的研究继续探索互动公平影响员工幸福感之后是否会进一步影响个体的行为表现(如任务绩效、组织公民行为等)。这对员工幸福感的研究有重要的理论意义,也对组织管理实践有重要的应用价值。

最后,从方法的角度来看,本研究采用的是问卷调研的方法,可能无法为变量间的因果关系提供充分的证据。为了解决这一问题,我们在多个时间点收集数据来检验我们的理论模型。这在一定程度上能够体现因果关系,并且有效解决共同方法偏差的影响(Podsakoff et al.,2003)。但是,我们建议未来的研究采用实验法来探讨互动公平对员工幸福感的影响,以此提高结果的内部效度。例如,研究者可以对互动公平水平进行操控(例如让被试观看不同的领导下属交往过程的视频),然后检验对被试心理授权和幸福感的影响作用,从而建立因果关系。

5.4 结论

本研究采用多时间点的研究设计,从互动公平的视角研究了员工幸福感这一重要课题,结果表明：互动公平与员工幸福感之间呈现正相关关系;心理授权中介了互动公平对员工幸福感的影响作用;权力距离负向调节了互动公平与心理授权之间的关系,以及员工心理授权对互动公平与员工幸福感之间关系的中介作用,表现为被调节的中介作用模型。这些发现为推进员工幸福感的研究提供了新的思路和重要启示。通过本研究可知,管理者在管理过程中应该公平地对待下属,尊重员工的意见,考虑他们的内心需要和感受,这些行为不仅可以有效提升员工幸福感,而且能帮助企业在改善员工的心理健康、发挥员工的潜能、增进竞争力等方面做出更大的贡献。

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