积极应对还是逃避？主动性人格对职场排斥与组织公民行为的影响机制*

谢 俊 严 鸣

(1广东外语外贸大学粤商研究中心, 广州 510006) (2暨南大学管理学院, 广州 510632)

1 问题提出

职场排斥(workplace ostracism)指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象(Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008)。常见的职场排斥包括避免眼神接触、沉默对待等。职场排斥与其它职场负面行为(如攻击行为、偷盗行为等)相比,较为细微和隐蔽, 较少涉及肢体攻击和言语冒犯,因而属于职场“冷暴力”的范畴。Hitlan和Noel (2009)调查了超过5000名美国员工, 其中有超过13%的被调查者承认在过去半年中曾遭受组织其他成员不同形式的排斥。同样, 在深受“山头主义”、“排除异己”等传统文化影响的中国企业, 职场排斥现象更是层出不穷。2009年智联招聘网曾对一万余名职场人员进行调查, 其中有40.8%的人承认“工作中被同事漠视, 像是隐形人”, 44.5%的人承认“曾被打入冷宫, 不受领导重用”。

作为一种常见的“冷暴力”, 职场排斥对员工工作表现的影响获得了学者们的关注。许多关于职场排斥与员工工作态度、角色内行为的关系研究表明,职场排斥不仅与工作紧张感、工作抑郁显著正相关(Wu, Yim, Kwan, & Zhang, 2012)、与工作满意度及组织承诺显著负相关(Ferris et al., 2008; 蒋奖, 张雯, 王卓, 鲁峥嵘, 许燕, 2011), 还将直接降低员工的工作绩效(Ferris et al., 2008; Leung, Wu, Chen,& Yang, 2011; 王荣, 鲁峥嵘, 蒋奖, 2013)。然而,对于排斥与角色外行为(如组织公民行为)的关系研究, 却一直未得出一致的结论。例如, Maner, DeWall,Baumeister和Schaller (2007)的实验研究结果表明,个体在遭遇排斥后, 亲社会行为反而增加。Ferris等人(2008)基于问卷调查的研究结果表明, 职场排斥与员工指向人际的公民行为无显著相关关系。

依据Organ (1997)的定义, 员工的组织公民行为是自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和。员工对组织公民行为这类角色外行为具有较大的自主性和决定权, 减少组织公民行为的风险或负面效果也要小于减少工作绩效。因而, 探讨职场排斥与组织公民行为的关系, 更能真实反映排斥给员工所带来的影响。然而, 现有职场排斥与组织公民行为关系研究所得出的矛盾结果不仅阻碍了相关理论的发展, 也使得实务界无法采取有效的管理措施来建立职场排斥的预防与治理机制。基于此, 部分学者也积极呼吁, 学界应当深入探索职场排斥与组织公民行为关系中的调节因素, 以进一步厘清其影响的边界条件(Balliet &Ferris, 2013)。

为了回应这个问题, 本文主要关注主动性人格及两类应对策略(积极应对和逃避应对策略)在职场排斥与组织公民行为关系中的作用。关于主动性人格与压力的研究文献表明, 高主动性人格的个体将积极尝试影响及改变压力环境, 主动性人格将对压力源(stressor)的负面影响具有缓冲作用(Cunningham &De La Rosa, 2008; Parker & Sprigg, 1999)。作为负面的人际互动体验, 职场排斥不仅威胁个体的归属、自尊及被尊重的社会需求, 还将触发员工间人际关系的紧张乃至不满、愤怒等情绪(Williams, 1997),属于一种重要的工作情景压力源(刘小禹, 刘军,许浚, 吴蓉蓉, 2015)。在这一情况下, 员工的主动性人格可能将影响到其面对职场排斥时的行为反应, 从而对职场排斥与组织公民行为的关系产生调节作用。因此, 从主动性人格出发剖析职场排斥的影响边界, 可能是进一步明晰排斥与组织公民行为关系的重要突破口, 这也是本文的研究重点之一。

不仅如此, 正如McCrae和Costa (1996)所言,个性特征对行为的影响效果是通过个体适应环境的程度而实现, 其中一类适应环境的方式是个体为应对环境压力而采取的应对策略。那么, 主动性人格的调节作用是否通过其应对策略来实现呢？压力转换模型(the transactional model of stress)指出,压力是个体与环境交互作用的结果, 在面对压力源时, 个性差异将影响个体对应对策略的选择, 进而将影响压力源负面作用的发挥(Lazarus & Folkman,1987; Nandkeolyar, Shaffer, Li, Ekkirala, & Bagger,2014)。一些学者的研究也表明, 积极应对策略将减轻压力源的负面影响, 逃避应对策略则可能增强压力源的负面影响(Carver & Connor-Smith, 2010)。因此, 在主动性人格调节职场排斥和组织公民行为关系的过程中, 员工的应对策略可能是一种重要的中介机制, 在调节过程产生显著的传递作用, 其中的作用机理也是本文感兴趣的问题之一。基于此, 本文不仅将深入考察主动性人格对职场排斥和组织公民行为关系的调节作用, 还将构建被中介的调节效应模型(mediated-moderation model) (Grant & Berry,2011), 分析主动性人格的调节作用是否通过应对策略而实现。图1为本文的研究框架。

图1 本文的研究框架

总的来说, 本研究以压力转换理论为基础, 探索与验证主动性人格及应对策略对职场排斥与组织公民行为关系的影响。首先, 通过引入主动性人格作为调节变量, 有助于进一步厘清职场排斥对组织公民行为的作用边界; 其次, 通过考察两种应对策略在职场排斥与组织公民行为关系中的调节作用, 可以比较不同应对策略的有效性, 从而推进现有理论的发展及指导企业实践; 再次, 在压力转换理论视角下深入探讨主动性人格如何通过应对策略对员工在职场排斥压力下的行为反应产生影响,有利于进一步揭示主动性人格调节作用的发生机制。

2 理论与假设

2.1 职场排斥与组织公民行为

依据Beehr和Newman (1978)的经典定义, 压力是一种条件, 在该条件下, 各种工作相关的因素(压力源)和员工之间产生交互作用, 并且导致他们心理或生理的变化, 使他们在心理上或生理上偏离正常的功能状态。压力转换理论认为, 当压力源产生时, 个体将对其进行初级评价(primary appraisal),即对压力源的负面影响进行评估, 评估结果将引发一系列的心理与行为反应(Lazarus & Folkman,1987)。对于组织中的员工而言, 职场排斥是一种重要的工作情景压力源(刘小禹等, 2015), 将负向影响员工组织公民行为。首先, 当员工感知到自身处于被排斥的压力情境时, 他们不仅产生焦虑、不适等直接反应, 还将耗费精力和时间来应对这种压力。而组织公民行为是一种角色外行为, 需要员工主动自发产生。当员工将焦点集中于解决工作压力,自顾无暇时, 组织公民行为这种主动性的额外行为将降低。其次, 当员工处于严重的职场排斥压力情境时, 将不自主的产生一系列不良的生理反应(Lazarus & Folkman, 1987), 进而降低其从事组织公民行为的频率。不仅如此, 高压力往往造成信息超载(information overload), 从而使得员工在认知上容易忽略与角色外行为有关的信息和线索, 最终影响其组织公民行为。然而, 正如前言所提到的,有些实证研究结果并没有支持职场排斥对组织公民行为的负向影响(Maner et al., 2007; Ferris et al.,2008)。为了解释这种不一致的发现, 我们将进一步探讨两者关系间的调节变量并探索其作用机制。

2.2 主动性人格的调节作用

依据压力转换理论, 对刺激的心理评估决定了压力源的严重程度, 这种认知评价将导致短期和长期的生理、心理和行为结果。而认知评价及其后果受个体特征的影响, 这些特征通常被称为压力修正因素或压力缓冲变量(Lazarus & Folkman, 1987)。基于此, 我们认为, 员工的主动性人格将在职场排斥影响组织公民行为过程中起缓冲作用。Bateman和Crant (1993)将主动性人格定义为个体主动采取行动以改变环境的倾向。高主动性人格的个体擅于发现并抓住机会, 坚持采取行动直到产生有意义的改变。相比之下, 低主动性人格的个体很难发现机会,更不用说抓住机会去改变现状, 所以他们更倾向于迁就环境而不是改变环境(Seibert, Crant, & Kraimer,1999; Zhang, Wang, & Shi, 2012)。

具体而言, 高主动性人格的员工对自身改变环境的能力有着更高的预期, 更可能以建设性的方式应对压力, 选择和创造出更有利于自己的环境(Seibert et al., 1999)。当其面对职场排斥的时候, 倾向于将这种职场压力归结为暂时的挑战, 更可能以积极、乐观的心态来面对, 因而排斥所造成的压力反应较为不明显, 组织公民行为可能不会显著下降。相反, 对于低主动性人格的员工而言, 他们难以改变不利环境或应对工作压力, 往往倾向于消极适应和忍受当前的环境(Bateman & Crant, 1993)。因而, 低主动性人格的员工对于职场排斥的认知评价较为负面(如认为被排斥后很难再融入群体), 排斥所造成的压力反应较为明显, 从而进一步减少组织公民行为。基于此, 我们提出以下假设：

H1：员工主动性人格在职场排斥与组织公民行为中起调节作用。对于高主动性人格的员工而言,职场排斥与组织公民行为的负相关关系较弱。

2.3 应对策略的作用机制

压力转换理论认为, 在个体对压力源的影响进行初级评价后, 将进入次级评价(secondary appraisal)阶段, 即个体评估应采取何种应对策略以消除或降低压力源的负面效应, 个性因素将对这一评估过程产生重要影响(Lazarus & Folkman, 1987)。由于职场排斥对员工的工作态度与行为的负面影响已经得到许多研究的证实(Robinson, O'Reilly, & Wang,2013), 因而下文主要关注次级评价阶段, 包括主动性人格对应对策略的直接影响、应对策略在职场排斥与组织公民行为中的调节作用、主动性人格通过应对策略对职场排斥与组织公民行为产生间接调节作用。

2.3.1 主动性人格与应对策略

应对, 是指个体在压力环境下, 通过认知或行为的努力, 试图控制环境或自身对环境的反应(Connor-Smith & Flachsbart, 2007)。所谓积极应对,是指在问题解决过程中尝试识别压力源和直接寻求方式解决, 目的在于直接应对压力源或相伴随的情绪, 例如寻求他人支持、自我情绪控制等方式;而逃避应对则是指在压力源面前选择退出, 避免面对的方式, 目的在于逃避压力源或相伴随的情绪,例如假想问题已解决、自我发泄等方式(Connor-Smith & Flachsbart, 2007)。个体的应对策略往往受其个性特征的影响(Bolger & Zuckerman, 1995;Stewart & Nandkeolyar, 2007)。依据压力转换理论,应对策略是基于一定的压力情境而产生的, 并反映了个体对压力源的感知及其压力反应程度(Lazarus& Folkman, 1987)。而个性因素之所以作用于应对策略, 这是因为个性差异影响了个体对压力源的频率、强度和性质的感知, 从而影响了个体应对策略的选择(Carver & Connor-Smith, 2010)。例如, 外向性(Extraversion)高的个体由于常保持积极的情绪,即使遇到挫折、压力等消极事件, 也会倾向于进行积极的解读, 因而较少感知到压力源, 对压力的负面反应也较弱, 更可能采取积极应对的策略(Lee-Baggley, Preece, & DeLongis, 2005)。基于此, 我们推断, 员工的主动性人格将直接影响其应对策略的选择。

具体而言, 高主动性人格的员工常保持积极、乐观的心态, 压力源所造成的负面反应较小(Cunningham &De La Rosa, 2008; Parker & Sprigg, 1999)。并且, 他们更擅于改变自身条件去适应变化了的环境, 因而在遭遇排斥的压力下倾向于采取积极应对的策略。而低主动性人格的员工往往消极适应和忍受不利环境, 适应能力较差, 因而在遭遇排斥的压力下往往采取逃避应对的方式。再者, 主动性高的员工拥有更多的应对资源(Carver & Connor-Smith, 2010)。他们能够与领导建立高质量的交换关系(Li, Liang,& Crant, 2010), 也更擅于在组织中构建有效的社交网络(Thompson, 2005), 从而获取各种应对资源,进而激发其压力情境下的积极应对行为。相反, 低主动性人格的员工由于缺乏丰富的应对资源, 在遭遇排斥时倾向于采取逃避应对策略。基于此, 我们提出以下假设：

H2：员工主动性人格与积极应对策略呈正相关关系。

H3：员工主动性人格与逃避应对策略呈负相关关系。

2.3.2 应对策略的调节作用

上文集中论述了员工的主动性人格将影响应对策略的选择, 依据压力转换理论, 在次级评价阶段, 当个体采取不同的应对策略时, 将进一步改变压力源与压力反应之间的关系(Nandkeolyar et al.,2014)。

积极应对策略通常包含有效识别压力源, 并采取有效方式应对及消除不利环境, 其方式包括问题导向的应对、寻求支持、情绪调节及认知重构等(Lazarus & Folkman, 1987)。在压力源影响下, 采用积极应对策略的个体将更能有效调节自身行为与情绪反应(Carver & Connor-Smith, 2010)。与此逻辑相一致, 遭遇排斥的员工通过采用各种积极应对的策略(如直接寻求解决方式、控制情绪等)将获得一定的掌控感, 即在尝试解决被排斥困境中占有一定的主动权, 并进行积极的自我情绪管理。基于此,他们原有对压力的关注将更多转移到了解决问题本身(Andreassi & Thompson, 2007), 从而将有更多的时间与精力投入到角色外的主动性行为当中, 最终弱化了职场排斥对组织公民行为的影响。再者,虽然某些导致排斥的因素难以消除, 但采取积极应对策略的员工可以通过寻求朋友、家人或同事帮助,减轻被排斥压力所造成的负面影响, 从而将有更多的时间与精力投入到角色外行为。以往一些实证研究结果也表明, 积极应对策略有助于个体应对压力,减轻压力对工作态度及工作行为的负面影响(Compas,Connor-Smith, Saltzman, Thomsen, & Wadsworth,2001; Connor-Smith & Flachsbart, 2007)。鉴于此,本文提出以下假设：

H4：积极应对策略在职场排斥与组织公民行为中起调节作用。当员工采取积极应对策略时, 职场排斥与组织公民行为的负相关关系较弱。

逃避应对策略意味着个体采用心理或情感上逃避的方式(如避免思考工作、假想情况得到解决等)应对压力, 甚至直接回避压力源。我们认为, 采取逃避应对策略可能增强了职场排斥对组织公民行为的负向影响。依据资源保存理论的观点(Hobfoll,1989), 采用逃避应对策略的个体在压力面前处于弱势的地位。这是因为逃避应对需要个体持续地投入资源, 却并未改变压力源及其负面影响本身。有限资源的消耗削弱了个体的自我调节和自我控制能力, 从而降低了对角色外行为的关注, 最终强化了职场排斥对组织公民行为的负面影响。不仅如此,对于许多压力源(如职场排斥)而言, 个体逃避的时间越长, 问题将变得更为严重, 应对的时间更为紧迫, 从而造成应对的失效(Carver & Connor-Smith,2010)。因而, 当员工采取逃避的方式来应对职场排斥, 可能将错失消除排斥的重要时机, 导致排斥日益固化, 未来需要投入更多的精力来应对职场排斥。当员工应对职场排斥压力而自顾不暇时, 对主动的角色外行为的关注也相应减少。此外, 许多研究也指出, 个体对压力源的逃避与否认, 将导致负面心情和忧虑的增加, 而暴饮暴食或烟酒滥用等逃避方式更是将对个体的身心健康带来负面影响(Wenzlaff & Wegner, 2000; Connor-Smith & Flachsbart,2007), 从而增强了职场排斥对组织公民行为的负面影响。基于此, 本文提出以下假设：

H5：逃避应对策略在职场排斥与组织公民行为中起调节作用。当员工采取逃避应对策略时, 职场排斥与组织公民行为的负相关关系较强。

2.3.3 被中介的调节作用

正如Grant和Berry (2011)所言, 被中介的调节模型(mediated-moderation model)包含以下几个要素：第一, 调节变量影响了自变量和因变量的关系;第二, 调节变量直接作用于中介变量; 第三, 中介变量同样对自变量和因变量的关系具有调节作用。我们通过前文的讨论已经表明, 职场排斥不利于员工从事组织公民行为, 而这一关系将受到员工主动性人格的影响, 即对于高主动性人格的员工而言,职场排斥与组织公民行为的相关关系更弱。不仅如此, 我们还探讨了主动性人格如何通过应对策略产生间接调节作用。这一间接调节作用包括：第一, 主动性人格与积极应对策略正相关, 与逃避应对策略负相关; 第二, 积极应对策略和逃避应对策略调节了职场排斥与组织公民行为的关系, 即当员工采取积极应对策略时, 职场排斥与组织公民行为的负相关关系较弱, 而采取逃避应对策略时, 职场排斥与组织公民行为负相关关系较强。结合前文的逻辑推导及假设, 不难推断, 积极应对和逃避应对策略中介了主动性人格对职场排斥和组织公民行为的调节效应。基于此, 本文提出以下假设：

H6：积极应对策略中介了主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节作用。

H7：逃避应对策略中介了主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节作用。

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究采用方便抽样方式收集调查问卷, 问卷发放对象为华南地区的9家大型企业集团。这9家大型企业集团分布在广州、深圳、东莞、佛山及惠州, 涉及金融、机械制造、生物医药、建筑、服装、餐饮等多个行业。样本企业成立时间均为5年以上,员工规模均超过300名。研究开始之前, 我们先向集团高管说明研究的目的及流程, 并明确告知调研的匿名性以及研究数据和结果仅供科学研究之用,不会对被调查者或所在企业产生任何不利影响。在得到集团高管支持后, 我们开始问卷的发放工作。为避免同源偏差(common method bias)对研究结果的影响, 本研究采用主管与其直接下属员工配对的方式收集不同来源的数据。问卷发放主要有以下四个步骤：第一, 根据人力资源部经理所提供的公司人员名单随机挑选参与调研的员工及其直接主管(每名主管只评价一名员工), 并对问卷进行编码;第二, 发放签有下属员工姓名的调查问卷给直接主管, 让他们评价员工的组织公民行为, 主管填完后由研究者在现场直接回收; 第三, 让员工对职场排斥、主动性人格、应对策略进行评价, 填完后现场直接回收。第四, 研究者对配对问卷进行检查、筛选、录入和分析。

调研总共发放问卷400份, 对员工及直接主管问卷进行配对, 最终获得249份有效问卷, 总有效回收率为62.3%。对员工数据的描述性统计结果显示：在性别方面, 男性占62.7%; 在年龄方面, 20～29岁占20.1%, 30～39岁占49%, 40岁以上占28.9%;在学历方面, 以大学本科为主, 占60.2%; 在工作年限方面, 以1～3年为主, 占57.8%。

3.2 测量工具

本研究所采用的测量量表均来自国外主流期刊已发表的文献, 并且大多已在中国情境下得到较好的验证。为了确保中英文版本的一致性, 我们采用了标准的双向翻译程序。除应对策略采用四点量表外, 其余量表均采用五点量表。

(1)职场排斥。采用Ferris等人(2008)开发的10条目量表。本研究中该测量的内部一致性系数为0.91。

(2)主动性人格。采用Seibert等人(1999)开发的10条目量表。本研究中该测量的内部一致性系数为0.95。

(3)应对策略。积极应对策略和逃避应对策略的量表均来自于Long (1990)的研究, 积极应对策略量表包含11个条目, 逃避应对策略量表包含17个条目。本研究中积极应对和逃避应对测量的内部一致性系数分别为0.92、0.96。

(4)组织公民行为。采用Lin和Peng (2010)研究中所使用的4条目量表。本研究中该测量的内部一致性系数为0.87。

(5)控制变量。为了避免一些无关变量影响本研究中变量间的因果关系, 我们将员工的性别、年龄、学历以及工作年限作为控制变量。为了降低来自不同企业的方差影响, 本文将9家企业作为控制变量加入回归中, 即创造8个虚拟变量放入回归分析。

3.3 统计分析方法

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 6.0进行统计分析。首先, 进行验证性因子分析, 检验潜变量间的区分效度; 其次, 进行基本的描述性统计检验和相关分析; 再次, 参照Edwards和Lambert (2007)的调节路径分析方法, 采用层次回归分析检验本文假设; 最后, 依循Grant和Berry (2011)推荐的参数自助法, 进一步验证假设。

4 研究结果

4.1 构念区分性的验证性因子分析

为了考察职场排斥、主动性人格、积极应对、逃避应对和组织公民行为这5个潜变量的区分效度,我们对测量数据进行验证性因子分析, 比较各种嵌套模型的拟合度。考虑到职场排斥、主动性人格、积极应对和逃避应对的测量条目较多, 为提高模型的拟合度, 我们遵循Mathieu和Farr (1991：128)所建议的方法, 依据探索性因子分析(EFA)的结果, 分别将这4个变量中载荷最高和最低的题项打包(item parceling)为1个显示条目(indicators), 再将载荷次高和次低的题项打包为第2个显示条目, 依次进行直至产生3个显示条目为止。这样, 在进行验证性因子分析前, 这四个变量通过打包的方法分别简化为3个显示条目。而组织公民行为则是1个题项作为1个显示条目。表1的验证性因子分析结果表明, 与其它模型相比, 五因子模型的拟合指数最为理想, 说明本研究所涉及的5个潜变量具有较高的区分效度, 代表了五个不同的构念。

此外, 由于本研究中职场排斥、主动性人格与应对策略量表均由员工填写, 可能存在同源偏差,根据Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff (2003)的建议, 我们采用控制非可测潜在方法因子的办法对同源偏差进行检验。具体做法是将同源偏差因子作为潜变量纳入结构方程模型, 并允许所有的测量项目在这个因子上有负荷。如果控制后模型的各项拟合指数没有优于控制前, 则表明研究所涉及的变量不存在严重的同源偏差(周浩, 龙立荣, 2004)。从表1可见, 控制同源偏差因子后, 模型的RMSEA、CFI、GFI、NNFI变化幅度均在0.02以下, 表明控制后的模型并未得到显著改善, 说明本研究不存在严重的同源偏差(涂乙东, 陆欣欣, 郭玮, 王震, 2014)。不仅如此, Siemsen, Roth和Oliveira (2010)的研究指出, 统计检验过程中如果交互项效应显著, 即可认定同源偏差的影响有限。因此, 后文将通过调节效应的检验进一步对同源偏差进行分析。

4.2 描述性统计分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。职场排斥与组织公民行为显著负相关(r=−0.41, p<0.01); 主动性人格与积极应对显著正相关(r=0.29, p <0.01), 与逃避应对显著负相关(r=−0.48,p< 0.01)。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。

4.3 研究假设的检验

本研究主要借鉴Grant和Berry (2011)的分析程序检验假设。首先, 我们以组织公民行为为因变量, 在控制人口统计学变量和企业类型的基础上考察职场排斥对员工组织公民行为的直接效应。表3模型3的结果显示, 职场排斥对组织公民行为具有显著的负向影响(β =−0.42, p <0.01)。依据调节回归程序, 以组织公民行为为因变量, 考察职场排斥、主动性人格以及它们的交互项对组织公民行为的影响。表3模型4结果显示, 职场排斥与主动性人格的交互项对组织公民行为具有显著的正向影响(β =0.18, p <0.01)。为了更直观呈现主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节效应型态, 我们参照Aiken和West (1991)的作法进行绘图。从图2可见, 在员工主动性人格高的情况下, 职场排斥和组织公民行为之间的负向关系较弱; 而在员工主动性人格低的情况下, 职场排斥和组织公民行为之间的负向关系较强, 假设1得到进一步验证。

表1 验证性因子分析结果

表2 各变量的信度、描述性统计和相关系数

表3 层次回归分析结果

图2 主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系的调节效应

其次, 表3的模型1和模型2则是分别以积极应对策略、逃避应对策略为因变量, 考察主动性人格对积极应对策略、逃避应对策略的直接效应。结果显示, 主动性人格对积极应对策略具有显著的正向影响(β =0.41,p <0.01), 对逃避应对策略具有显著的负向影响(β =−0.44,p <0.01)。由此可见, 本研究的假设2和假设3得到了验证。

再次, 从表3的模型5可见, 职场排斥与积极应对策略的交互项对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.17,p <0.05), 而职场排斥与逃避应对策略的交互项对组织公民行为则不具有显著的影响(β =−0.01,p >0.05)。由此可见, 假设4得到验证, 而假设5则没有得到数据的支持。同样, 为更直观呈现积极应对策略的调节效应, 我们参照Aiken和West (1991)的作法进行绘图。图3显示, 当积极应对策略更高的情况下, 职场排斥与组织公民行为的负向关系更弱; 而当积极应对策略更低的情况下, 职场排斥与组织公民行为的负向关系更强,假设4得到进一步的验证。

图3 积极应对策略对职场排斥与组织公民行为关系的调节效应

前面分析结果已表明逃避应对策略对职场排斥和组织公民行为的调节作用不成立, 因而假设7没有得到验证。从表3的模型5可见, 职场排斥与积极应对策略的交互项系数显著(β =0.17, p <0.05), 而职场排斥与主动性人格的交互项不再显著(β=0.15, p >0.05)。由此可见, 主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节效应被积极应对策略所中介, 假设6得到数据支持。

为进一步验证假设6, 本文遵循Grant和Berry(2011)的方法估计主动性人格通过积极应对策略影响职场排斥与组织公民行为关系的间接效应。具体而言, 以本研究中的249个样本为“母本”, 采用有放回的抽样方式从母本中随机抽取249个样本, 共抽2000组样本, 根据2000组样本计算出间接效应的估计值。当间接效应的95%置信区间中不包括零时, 被中介的调节效应假设得到统计结果的支持。分析结果显示, 间接效应值为0.083, 95%的偏差校正置信区间为(0.024, 0.160), 不包含零, 假设6得到验证。与此相一致, 我们进一步采用这一方法检验了主动性人格通过逃避应对策略影响职场排斥与组织公民行为关系的间接效应。结果显示, 间接效应值为0.039, 95%的偏差校正置信区间为(−0.036, 0.129), 包含零, 假设7没有得到验证。

5 讨论

5.1 理论贡献

第一, 以往主动性人格与员工组织公民行为的研究大多将注意力集中于探讨主动性人格对组织公民行为的影响及其机制(Li et al., 2010; Bergeron,Schroeder, & Martinez, 2014), 对于主动性人格在职场排斥与员工组织公民行为中所发挥的作用却知之甚少。因而, 将主动性人格引入到职场排斥与员工表现的关系当中, 是对当前研究的一个有益补充(Zhao, Peng, & Sheard, 2013)。不仅如此, 以往文献对职场排斥与组织公民行为关系的研究得出了许多不一致的结论。对此, Balliet和Ferris (2013)也呼吁学者们应当继续引入调节变量以深入探讨职场排斥对组织公民行为的影响。然而, 学界却缺乏研究从人格因素入手, 剖析个性差异对职场排斥与组织公民行为的影响。而本文的研究发现, 主动性人格将对职场排斥和组织公民行为关系具有缓冲作用。这一结论从人格因素入手为以往职场排斥和组织公民行为关系研究的不一致结论提供了独特的解释, 也进一步拓展了职场排斥与组织公民行为关系的影响边界研究。

第二, 以往关于职场排斥应对的研究, 大多从员工政治技能(Wu et al., 2012; Zhao et al., 2013)、集体主义倾向(吴隆增, 刘军, 许浚, 2010)等角度展开,对于员工在遭遇排斥这一压力情境下的具体应对策略却鲜有研究。本文的研究结果发现, 主动性人格对积极应对策略有正向影响, 对逃避应对策略有负向影响, 积极应对策略对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用。这一结论不仅丰富了人格特征与应对策略的研究(Nandkeolyar et al., 2014), 也进一步从应对策略的视角更好地诠释了职场排斥对组织公民行为的影响, 并对作用边界加以识别。

此外, 值得指出的是, 逃避应对策略增强职场排斥与组织公民行为负向关系的假设并未得到数据的支持。我们认为, 这一结果可能与逃避应对策略的测量有关。从测量内容来看, 逃避应对策略包含了假想情况得到解决、发泄等多种舒缓压力的方式。因而, 并不能简单地否定这些逃避应对策略的积极作用, 尤其是当某些职场排斥通过积极应对策略难以解决时, 寻求其它应对方式也不失为一计良策。例如, 在“圈子文化”盛行的中国本土企业, 某些被排斥在“圈子”之外的员工即便施展浑身解数,可能也无法挤进“圈子”。此时, 调整心态、适当发泄或寻求其它方式应对可能对员工心理健康更具积极意义。以往关于压力应对的研究也指出, 压力情境下并不存在一种普适的应对策略, 需要视压力源及个体因素而定(Pearsall, Ellis, & Stein, 2009)。因此, 未来的研究还需要对逃避应对策略的测量及影响作用进行进一步的深入探索。

第三, 本文基于压力转换理论, 假设并验证了主动性人格对职场排斥和组织公民行为关系的调节作用是通过积极应对策略而实现的。由此, 本研究不仅验证了西方压力转换理论在中国情境的适应性, 也进一步证实了应对策略是个性特征表达的重要途径这一理论假说(Bolger & Zuckerman, 1995),这对我们更深刻地理解个性特征调节作用的产生机理具有重要的理论建构意义。不仅如此, 本研究将主动性人格、应对策略及职场排斥的相关研究加以有效整合, 这不仅有助于将压力转换理论的解释力从压力研究领域推广应用到职场排斥研究, 也为理论界和实务界深入理解职场排斥与组织公民行为关系提供了新的理论依据。

5.2 管理启示

首先, 组织应当在选拔人才的环节, 注重员工的主动进取、坚持以及承担责任的勇气等品质, 将主动性人格的测量作为选拔标准之一。本文的研究结果发现, 高主动性人格对职场排斥与组织公民行为的负向关系具有缓冲作用, 这一缓冲作用主要是通过采取积极应对策略而实现的。因此, 选拔出主动性人格高的员工将是组织的一笔宝贵财富。这是因为, 这一类员工即便遭遇职场排斥, 仍然能够发挥主动进取精神, 审时度势并运用积极应对策略(如主动与排斥行为实施者沟通、向职场前辈请教应对方式等), 从而化解职场危机, 最终参悟出与领导和同事的和谐相处之道。

其次, 职场排斥一旦发生, 组织应当重点关注主动性人格较低的员工。本文的研究结果表明, 低主动性人格将强化职场排斥对组织公民行为的负向影响。可见, 低主动性人格的员工对于职场排斥是更为敏感的, 其组织公民行为更易受排斥的影响。因此, 组织应当创造机会, 鼓励主动性人格较低的员工多参与社交活动, 增加与同事的沟通交流机会, 从而使其有效融入集体。简而概之, 为有效预防及化解职场排斥对低主动性人格员工所造成的不良后果, 组织应当从事前、事中和事后控制的角度采取相应措施(刘小禹等, 2015)。

最后, 对于遭受排斥的员工而言, 不应自暴自弃或针锋相对, 而是应当正视问题并采取有效的应对策略。本文的研究结果发现, 积极应对策略能够缓解职场排斥对组织公民行为的负向影响。鉴于此,一方面, 员工应当准确判断排斥是否真实存在。由于职场排斥来源于个体的主观感知, 某些敏感性较强的员工往往将他人不经意的行为归结为排斥, 由此造成一些不必要的困扰。另一方面, 当确信排斥存在时, 应当分析排斥产生的具体原因, 并采取积极应对策略。例如, 当遭遇排斥是由于自身行为不当时, 员工应及时自省, 虚心改正; 当遭遇同事恶意排斥时, 应积极沟通或寻求帮助; 当导致排斥的根源无法解决时, 则应适时调整心态, 做好本职工作。此外, 组织也应当承担积极角色, 不定期针对员工开展职场沟通、职场危机化解技能的系列培训,让员工掌握行之有效的排斥应对策略。

5.3 研究局限性及未来研究方向

本研究的局限性主要表现在以下三个方面：

第一, 研究样本局限在华南地区的9家大型企业, 这不可避免地对研究的外部效度造成影响。未来的研究应当在更大的地域范围收集多样性的样本, 增强研究的外部效度。

第二, 我们借鉴Carver和Connor-Smith (2010)的研究, 将应对策略划分为积极应对和逃避应对。虽然这一划分方法与职场排斥的研究主题相契合,但在应对策略研究领域, 不同的分类方法还有很多,如问题聚焦应对和情绪聚焦应对等。正如Carver和Connor-Smith (2010:687)所言, 虽然不同的分类有助于回答个体面对压力的反应, 但没有一种分类能够完全反映应对的结构。因此, 未来的研究应当对应对策略的不同分类及其影响效应进行进一步的检验。

第三, 本文采用的是横截面的研究设计, 这使得我们在解释变量间的因果关系时存在局限性。不仅如此, 虽然我们从员工及其直接主管两个来源收集问卷, 但仍可能存在一定的同源偏差。并且, 员工填答职场排斥问卷时的自我保护(ego-protective)倾向也将带来一定的测量偏差。因而未来的研究应当进一步的完善研究设计, 采用多来源多阶段的设计以避免同源偏差的影响, 同时通过增加样本量和反向编码负面问题等方法降低测量偏差, 更好地揭示主动性人格、应对策略对职场排斥与组织公民行为关系的影响。

6 结论

本研究旨在探索主动性人格对职场排斥与组织公民行为的影响机制, 尤其是考察积极应对和逃避应对策略的中介作用。针对249份上下级配对数据的分析结果显示：主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用, 当主动性人格较强时,职场排斥与组织公民行为负向关系更弱; 主动性人格正向影响积极应对策略, 负向影响逃避应对策略;积极应对策略对职场排斥与组织公民行为具有调节作用, 当员工采用积极应对策略时, 职场排斥与组织公民行为的负向关系更弱; 积极应对策略中介了主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系的调节效应。

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