浅析新生代员工离职现状及应对策略

单秋朵 河北经贸大学

浅析新生代员工离职现状及应对策略

单秋朵 河北经贸大学

近些年，关于如何管理特性、价值观均不同于以往代际的新生代员工吸引了企业界和管理界的普遍关注。本文梳理了新生代员工的离职倾向影响因素，归纳为个体因素、组织因素、工作因素，并提出了一些应对策略，对企业做好新生代员工的管理工作具有一定意义。

新生代员工 离职 因素 应对策略

现当代，80后、90后，即新生代员工，逐渐成为了中国劳动力市场的主要力量。新生代员工不仅为企业创造价值、推动社会进步，也对现存的企业管理体制发起了挑战。员工罢工、闪辞以及富士康的14连跳事件等等层出不穷，新生代员工频繁离职，已经成为困扰企业乃至整个社会的难题。面对新生代员工的高离职率，找到影响新生代员工离职的因素，并提出有针对性的人力资源管理对策，从而降低新生代员工的离职率显得尤为必要。

一、新生代员工离职特点

（一）离职率高。根据前程无忧(国内最大的人力资源服务商)公布的《2015离职与调薪调研报告》中称，2015年中，高科技行业、传统制造业以及现代服务业的平均离职率达到了20.1%，新生代员工占其中绝大部分。首先，因为新生代员工的心理承受能力较差，责任意识较差，更注重自我，所以对企业的认同和满意度很容易下降，造成离职。其次，新生代员工注重更好的工作机会，市场流动性很大，离职率更是居高不下。新生代员工早已习惯于频繁的跳槽。居高不下的离职率，增加了企业的用人成本，而且，这对于新生代员工的工作能力，人脉资源的积累以及职业积累的提升有很大的影响。

（二）离职影响因素多元化。随着社会和经济的发展，影响新生代员工离职的因素日趋多元化。环境因素、组织因素、个体因素等等都影响了新生代员工的离职。这些因素对新生代员工的影响也各不相同。

（三）工作年限短。根据前程无忧的报告，工作年限低于2年的员工离职率是28%，在2到3年间的离职率是36%，离职高发期就发生在前三年。由于就业难得影响，新生代员工都是抱着尝试就业的心理，先找份工作做起来，不好就换掉。因此，2-3年的离职高发期中，新生代员工为了寻找更好的工作。

（四）离职时的劳动纠纷较多。由于新生代员具有较高的知识能力以及较强的维权意识。日常管理中，会产生一些劳动纠纷，新生代员工会与企业据理力争。当他们想要离职时，面对因为种种缘由造成的劳动纠纷，新生代员工知道维护自己的权益，甚至提起劳动诉讼，增加企业的成本，给企业的管理带来挑战。

二、影响新生代员工离职的主要因素

本文认真研究了国内外对于新生代员工离职的一些成果，归纳出以下影响新生代员工离职的主要因素:

（一）个体因素——新生代员工高离职率的主观因素

个体因素指的是新生代员工的自身因素，包括个人能力、个人性格以及家庭环境等，是新生代员工高离职率的主观因素。

1.没有树立正确的人生观、价值观，没有做好职业生涯设计。新生代员工毕业时，赶上教育改革、扩招等，一方面，就业难的大环境让他们不得不选择先就业再择业的工作观；另一方面，由于新生代成长在应试教育的背景下，缺乏对自己的人生规划，刚毕业选择的工作，在工作一段时间后，会发现并不喜欢并且不适合自己，遂引起离职。

2.个性特征引起新生代员工的离职。新生代员工的工作年限较短，缺乏职场经验，再加上个性比较张扬肆意，合作或与人交往时，容易只考虑自己感受，忽略他人想法。与别人发生矛盾时，会采取逃避战略而不是努力去解决。新生代员工非常注重追求自我价值的实现，但是有些急功近利，一旦发现自己的努力或想法不能得到领导及同事的认可，工作遇到挫折，便认为在该企业中不能实现自我的价值，就会主动离职。

3.企业薪酬待遇及工作环境达不到其预期要求。新生代员工的家庭条件一般较好，受教育程度相对较高，因此对于薪酬的期待也较高，和其余的员工相比，新生代员工向往更为优厚的薪酬待遇，“自由支配的工作时间”，良好的工作环境及人性化的工作氛围等。但是在实际的职业选择过程中，大多数的新生代员工并不满意自己的薪资，对他们而言，工作只是一种选择，而不是雇主，因此，如果一旦工作条件达不到他们的期望，就会选择辞职跳槽。

（二）组织因素——新生代员工高离职率的重要因素

组织因素包括组织文化、管理机制、薪酬、培训与晋升、组织设计、组织形式等相关的内容。

1.新生代员工不认可企业文化。一旦员工与企业的价值观发生了较大冲时，就会减少归属感，产生离职倾向。如果企业文化不是统一的,没有一个统一的良好氛围，新生代员工将难以融入这个企业，因而选择离职。

2.薪酬分配制度不完善。有些企业的薪酬管理制度不合理，高层管理者薪资丰厚，而普通员工的薪酬则提升缓慢，缺乏竞争性，并且由于分配公平的缺失，必然导致新生代员工的工作积极性下降，缺少工作动力，最终离职。

3.晋升机制不到位。新生代员工更注重自己的职业前景，但企业普遍存在用人机制不灵活、论资排辈等现象。这就制约了新生代员工的发展，让他们感觉自己的职业前景很暗淡，缺少希望。对于新生代员工，如果他们努力工作而得不到奖励与职位晋升，他们就有可能会选择离职。

（三）环境因素——新生代员工高离职率的其他因素

新生代员工的离职也离不开客观的社会因素。一方面，随着经济高速发展，新生代员工处在科学技术发达，信息爆炸的时代，劳动力市场要实现人力资源的有效配置就需要新生代员工的不断流动，因而伴随着高离职率的发生；另一方面，知识经济随着社会进步发展起来，新生代员工的知识老化周期大大缩短，通过劳动力市场的流动能够获得关于行业的新技能和新知识，因此产生离职意愿。再次，工作环境也对新生代员工的离职产生一定影响。舒适的工作环境能够让员工身心愉悦，增加员工对公司的满意度和忠诚度，降低离职风险，反之，会让新生代员工产生焦虑和不满的情绪，增加离职倾向。

三、针对新生代员工离职的应对策略

新生代员工渐渐成为企业中的主力军，高离职率会导致企业的管理成本增加。因此，作为人力资源管理者，就需要积极调整方法，提出有效的解决措施，来吸引、激励和留住新生代员工。

（一）运用差异化的招聘方式。

在招聘新生代员工时，组织首先要考虑和判断新生代员工的价值观是否与组织的文化一致，应该尽可能的聘用价值观与企业文化一致的员工，减少未来冲突的发生。其次，帮助新生代员工准确定位自己，新生代员工有超强的自信，自我感觉良好，往往对自己的定位偏高。在招聘时，组织应和新生代员工一起用科学合理的方式客观公正的进行重新定位，帮助新生代员工弄清楚他能做什么。再结合工作分析，招聘相适应的新生代员工，提高人——岗的匹配度，合理的利用人才资源。再次招聘不同性格特质的员工，做到合理搭配员工性格。

（二）加强组织文化建设。

新生代员工的职业观与以往的员工有很大的变化，对于成功、权威有自己独特的理解和看法，他们敢于向传统的管理风格和文化提出挑战。以人为本的企业文化建设，才能满足新生代员工的自尊，才能充分展现对新生代员工的重视、正确的看待、有效的激励。企业文化建设的关键是落地，良好的落地能刺激新生代员工的潜能，提高新生代员工的工作动力，促进组织健康与和谐的发展。

（三）实施有效的激励措施。

物质激励是对新生代员工最有效的激励方式之一，企业可以建立绩效考核制度，给新生代 员工提供有竞争力的薪酬，并引入长期激励制度。与此同时，也不能忽视薪酬的公平性，新生代员工更加重公开、公正、公平。企业必须进行合理的薪酬激励，奖励情况与实际工作情况要吻合。在保持相对公平的条件下，也要具有一定的竞争性，这样才能激发新生代员工的工作积极性，让其通过薪酬感受到自我价值的实现。精神激励可以作为补充，企业的管理者可以发挥榜样的作用激励新生代员工努力工作，要尊重员工，让员工拥有归属感，多和员工沟通，认可并赞美他们的付出，使新生代员工的工作更有活力。晋升激励是对于新生代员工非常重要的激励措施。企业应制定有吸引力的培训、发展和晋升制度，使员工充满动力。

综上所述，新生代员工日渐成为职场的主力军，这对于企业来说是机遇与挑战并存。企业未来的发展，就要依靠新生代员工的发展，因此需要找到适合新生代员工的管理方法，留住新生代员工，降低其离职率。

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