薪酬差距对企业绩效影响的差异分析：基于垄断行业与竞争行业的视角

2016-01-21肖娟

国际商务财会 2015年7期

薪酬差距对企业绩效影响的差异分析——基于垄断行业与竞争行业的视角

肖娟

（对外经济贸易大学国际商学院）

【摘要】本文选取2007～2013年垄断行业与竞争行业中的上市公司样本，分行业分年度检验了薪酬差距对企业绩效的影响。研究发现：薪酬差距对企业业绩有显著的正向影响，但垄断性质会削弱这种影响；同时，随着时间的推移，社会中的薪酬差距现象愈演愈烈，当薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距对绩效的促进作用有所减弱。本文将差异巨大的垄断行业与竞争行业进行区分，增强了实证结果的可靠性。

【关键词】垄断行业竞争行业薪酬差距企业绩效

【中图分类号】F272

随着改革开放与市场化进程的进一步推进，我国上市公司中高管与员工之间的薪酬差距不断扩大，引起了社会公众和政府部门的广泛关注，许多限薪政策也相继出台，但尽管如此，方军雄（2011）等学者发现，薪酬差距还是只增不减。[1]这一现象引起了学术界的关注，许多学者也纷纷研究起薪酬差距对企业绩效的经济后果，但对这一经济后果的研究，结论却并不一致。有的学者认为，薪酬差距会损害企业内部薪酬分配的公平性，降低员工积极性和企业内部凝聚力，进而导致企业业绩降低；而有的学者认为，薪酬差距能对企业高管人员起到激励作用，并在一定程度上解决企业股东与经理人之间的代理问题，从而改善企业业绩。可见，针对这一方面的研究，结论尚未统一。更进一步的，我们可以看到，之前的文献大都致力于研究薪酬差距对企业绩效的影响，很少有文献在区分垄断行业与竞争行业的基础上，研究在两类行业中薪酬差距对企业绩效影响的差别。而我们看到，垄断企业由于其经济地位、利润获取方式等方面的特殊性，其绩效影响因素不同于竞争行业的企业。基于此，本文选取2007～2013年垄断行业和竞争行业中的上市公司，分别研究以下问题：1.薪酬差距对企业绩效具有怎样的影响；2.在垄断行业和竞争行业中，薪酬差距对企业绩效的影响是否存在差异；3.薪酬差距对企业绩效的影响随着时间的推进如何变化。

一、文献综述

20世纪90年代以来，高管薪酬持续高速增长，高管与员工之间的薪酬差距逐步扩大，由此引发的质疑之声与社会矛盾也愈演愈烈，并在2011年引发了“占领华尔街”抗议活动。而随着改革开放与市场化进程的进一步推进，我国企业内部的薪酬差距也在逐渐扩大，我国上市公司中高管与员工之间的薪酬差距逐渐成为社会公众广泛关注的一

大问题①新浪网站2010年全国两会,你最关注什么话题的调查结果显示,网民对“收入差距及收入分配改革问题”的关注程度位居榜首,远远领先于高房价和住房难、医药卫生体系改革、政府职能及反腐倡廉、就业、环境等社会热点问题。。

在这样一个收入差距不断扩大，社会不公平感明显增强的社会背景下，国家采取了一系列举措来抑制收入差距的进一步扩大，却收效甚微。为何收入差距无益于社会公平却一直存在？薪酬差距对企业有什么样的正面意义使得企业愿意支付给高管额外的报酬？国内外很多学者从薪酬差距与企业绩效的角度出发，讨论了薪酬差距对企业绩效是否存在影响。

在对薪酬差距与企业绩效的关系的研究中，Brian等（1993），Eriksson（1999），Lambert等（1999）均发现，薪酬差距不利于团队成员之间的合作，从而会对企业绩效产生负面影响。[2-4]

但也有部分学者发现，薪酬差距会对企业高管起到激励作用，从而有助于提升企业业绩。与之持有相同观点的还有我国的刘春和孙亮（2010），[5]以及周权雄和朱卫平（2010），[6]他们均发现国企的薪酬差距与企业业绩存在正相关关系。

由此可见，薪酬差距对企业而言是否有存在的必要，对企业业绩存在怎样的影响尚无统一结论。进一步的，垄断行业与竞争行业薪酬差距程度和业绩情况存在明显差异，且他们的盈利模式和影响因素截然不同，将区别如此之大的两类企业合同起来研究有失偏颇，而业界很少有人针对此研究方向进行讨论，因此笔者试图弥补这一空白，证明垄断行业和竞争行业中薪酬差距对企业业绩的影响力度是不一样的。最近几年，由于薪酬差距的持续扩大，社会矛盾在逐步激化，公众对其的质疑与不满也持续升温，那么，随着时间的推移，薪酬差距对企业绩效的影响是否会受到影响，也是值得研究的问题。

二、理论分析与研究假设

（一）行为理论与锦标赛理论

关于薪酬差距对企业业绩到底具有怎样的影响，目前的研究依据有行为理论和锦标赛理论两种截然不同的声音。

林浚清（2003）曾提到，行为理论是公平分配理论的一个重要分支。[7]他以组织政治学理论、相对剥削理论、分配偏好理论和社会比较理论为基础。其中，组织政治学理论认为，较大的薪酬差距会增加员工从事政治阴谋的可能，且不利于团队成员之间的合作；剥削理论认为，员工在觉得自己没有得到应有的报酬时，会产生被剥削的感觉，从而导致消极怠工等情况的出现；分配偏好理论认为，在个人边际贡献难以测算，竞争会导致政治阴谋，以及促进团队合作很重要时，应该缩小薪酬差距；而社会比较理论认为，员工会通过和周围人的比较来判断自己的收入是否合理。这四个理论的出发点虽有所差别，但他们都认为薪酬差距无益于团队合作，从而不利于提升公司绩效。

而锦标赛理论由Lazear和Rosen共同提出，该理论认为代理人是锦标赛中的比赛者，而薪酬差距是职工赢得这场竞标赛的额外奖励，表现突出的职工获得的额外奖励越多，对其他职工的激励效果也越大，从而能够对整个企业的业绩起到积极的作用。同时，通过设置合理的薪酬差距，企业还可以有效的减少企业管理层的偷懒和“搭便车”等行为，促使其更加努力地工作，并降低股东对企业经营者的监督成本，使股东与经营者的利益趋于一致，从而最终提高企业业绩。因此，锦标赛理论认为，大的薪酬差距可以有效解决委托代理问题，并有效激励企业职工，从而能对企业绩效产生积极作用。

针对薪酬差距与企业绩效的关系，行为理论和锦标赛理论虽然得出的结论截然不同，但他们都有一定的合理性，且虽然任何企业中都同时存在行为理论和锦标赛理论，但薪酬差距对企业绩效最终会产生何种影响，则取决于两种理论的相互博弈。

在过去，由于受到重视公平，强调人际关系的传统文化的影响，人们普遍认为过高的薪酬差距不但起不到激励作用，而且不利于实现公平公正，还

容易引起其他人的不满，从而阻碍企业发展，并降低企业绩效。因此，在许多企业的薪酬体系中，薪酬差距一直未得到有效拉开。在这种过分强调公平的背景下，行为理论占了上风。

但随着经济体制改革的不断深化与市场化进程的不断加深，经济市场中引入了更多的竞争机制，人们也逐渐摆脱了“吃大锅饭”的陈旧思想，更加希望“按劳分配”。此时适当的薪酬差距不会引起广大职员的反感，降低其工作积极性，相反，还可能会更加激励员工不断发展自我，以寻求更高的职位与薪酬。同时，由于近年来我国上市公司内部的薪酬分配机制已逐步与企业管理层的贡献相挂钩，日趋合理的薪酬差距也有助于减少企业管理层的偷懒和“搭便车”等行为，并解决日益突出的委托代理问题。因此，薪酬差距的锦标赛激励效应会更好的反应当前社会管理者与员工的心态。

基于此，我们提出假设1：

H1：薪酬差距能够正向影响企业绩效。

（二）垄断行业、竞争行业对薪酬差距与企业绩效之间关系的影响

在经济分析中，根据厂商数目的多少，产品的差异化程度，单个厂商对市场价格的控制能力以及进入或退出该行业的难易程度等，可以将市场划分为垄断市场、寡头市场、垄断竞争市场和完全竞争市场。由于每相邻两类市场类型之间的界限并不十分明确，故本文只选取特征明显且易于区分的垄断行业与竞争行业中，具有代表性的企业进行研究。

在竞争行业中，市场由无数的生产者和消费者组成，且由于产品的同质性，竞争行业中的每个生产者都是市场价格的被动接受者，行业中的竞争也更为激烈。在这种环境中，高管的努力和创新程度可以直接带动和影响整个企业在行业中的地位，而企业在行业中的地位又进一步的构成了高管薪酬很重要的一个决定因素。高水平的薪酬和优越感正是促使高管竭尽全力工作的原动力。

而在垄断市场中，生产者的数目很少，行业的进出壁垒很高，且少数企业操纵市场的情况时有出现。由于垄断企业具有资源、技术等方面的独特的优势，其谋取暴利比较容易且利润趋于稳定，因此，相比竞争行业，垄断行业高管的竞争意识要低很多。而且丁启军（2010）也曾提到，垄断行业利润的决定性因素主要是其独一无二的垄断地位和资源优势。[8]管理者个人的才能和管理者的激励程度对企业的利润影响可能要远远低于垄断性质对利润的影响。

另外，与其他国家的垄断多为自然垄断（由规模化导致单位产品成本降低带来的成本优势造成的垄断）的情况不同，我国的行业垄断大都是政府出于解决市场失灵，维护国家安全，保障经济秩序等特殊考虑，在借助政府权力对某个行业进行的特别管制时形成的，且在我国的垄断行业中，这种带有行政色彩的垄断企业占比很高。同时，很多垄断行业的高管一般具有行政地位，其工资并不能完全由企业自己决定，还会或多或少的受到国家政策的影响，而国家政策对垄断行业的高管薪酬，以及高管与员工的薪酬差距大都进行了一定的限制①国企高管薪酬超过员工薪酬不得大于20倍。。此外，由于垄断企业整体的工资水平大都较高，员工与高管的相对薪酬差距不会很大，因此，在我国特殊的行政色彩下，受到限制的管理者薪酬差距与业绩的关系就更会受到影响，这使得我国的垄断行业中，薪酬差距对企业绩效的正向的影响被削弱的更加明显。当然，必须说明的一点是，本文对垄断行业的研究仅仅是在薪酬差距会促进企业绩效提高这一背景下提出的，垄断因素对这种促进效果的削弱，不会从本质上影响假设一的结论。

基于以上分析，我们提出假设2：

H2：垄断因素会削弱薪酬差距对企业绩效的正向影响。

但是，研究表明，由于高管薪酬的强制公开，普通员工更容易将自己的薪酬与高管的薪酬进行比较。若薪酬差距在合理范围内，员工与高管的薪酬

差距会对高管产生激励的效果，而员工也不会有明显的被剥削的感觉，在这种情况下，薪酬差距会对企业业绩产生积极影响。但黎文靖和胡玉明（2012）的研究表明，如果员工与高管的薪酬差距过大，极有可能使员工产生被剥削的感觉，从而削弱员工的积极性，进而削弱薪酬差距对企业绩效的正向影响。[9]因此，当薪酬差距过大时，薪酬差距对企业绩效的正向影响会受到抑制，此时，行为理论会逐步抬头。

近年来，我国的薪酬差距不断扩大，2008年中国平安的千万年薪事件、2009年国泰君安的百万年薪等件以及2009年出台的《限薪令》开始引起各界对薪酬差距问题的关注；2010年全国两会的民意调研结果也显示，网民对“收入差距及收入分配改革问题”的关注程度位居榜首，已远远领先于其他热点问题；同年，温总理更是在政府工作报告中明确指出，控制不断扩大的收入差距是政府当前最重要的工作之一。

种种现象表明，虽然市场上的竞争意识这个因素一直存在，但最近几年，由于薪酬差距的持续扩大，社会矛盾在逐步激化，公众对其的质疑与不满也持续升温，由其带来的不公平感与员工的被剥削感也日益强烈。这时，由于底层员工的不配合，薪酬差距对管理层的激励作用受到了抑制，也因此，薪酬差距的进一步扩大开始削弱薪酬差距对企业绩效的影响。

由此我们提出假设3：

H3：随着时间的推移，社会中的薪酬差距现象愈演愈烈，当薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距对绩效的促进作用会有所减弱。

三、研究设计

（一）模型设定及变量定义

1.为了验证薪酬差距对企业绩效是否具有正面影响，本文设定了以下公式：

PROFIT：企业业绩，以ROA（资产收益率）进行衡量；GAP：代表样本公司的薪酬差距，包括相对薪酬差距和绝对酬差距，其中，对于绝对薪酬差距LN（MPAY-SPAY），我们采用张正堂（2007）的做法，以高管平均薪酬与员工平均薪酬差值的对数来衡量，[10]相对薪酬差距MPAY/SPAY为高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值，需要说明的是，高管薪酬主要由货币薪酬和股权激励两大部分组成，但是由于高管持股比例低甚至零持股的现象在我国企业中普遍存在，且从公开的数据中也很难看出，股票究竟来源于自购还是奖励，因此，我们参照李增泉（2000），魏刚（2000），王克敏和王志超（2007），马连福等（2013）的做法，[11-14]以“高管前三名薪酬总额”除以三得到的数值来衡量高管平均薪酬MPAY；Size：代表公司的资产规模，以公司资产的自然对数进行衡量；Lev：代表公司的财务状况，以公司的资产负债率进行衡量；Growth：代表公司的成长性，以总资产增长率来衡量。

2.为了研究在垄断行业和竞争行业中，薪酬差距对绩效的影响是否存在差异，我们设定了以下公式：

Mono：垄断虚拟变量，垄断企业为1，否则为0。

上式中，β1衡量了竞争行业中，薪酬差距对企业业绩的影响，而（β1+β3）衡量了垄断行业中，薪酬差距对企业业绩的影响。若β1显著为正，β3显著为负，即（β1+β3）<β1，则说明在竞争行业中，薪酬差距企业绩效有显著的正向影响，且“垄断”这一性质会削弱薪酬差距对企业绩效的正向影响，从而证明假设2。

至于如何界定垄断行业与竞争行业，一直是学术界的一个难题，岳希明等（2010）曾提到，目前也没有统一的方法可以界定这两类行业。[15]丁振辉等（2010）曾以市场份额、进入壁垒、市场集中度作为考察市场垄断程度的标准，[16]并以市场集中度、赫芬达尔指数和勒纳指数为指标，衡量市场的集中程度，来界定垄断行业与竞争行业，但岳希明等

（2010）提到，由于我国没有公布分行业的集中率等统计数据，因此把集中率作为垄断、竞争行业的判定标准具有一定的局限性。[15]因此本文采用了岳希明的做法，考虑市场竞争、政府管制程度，根据企业个数和农民工从业比重，选取以下具有典型特征的垄断行业与竞争行业。

垄断行业：石油和天然气开采业（B03），石油加工及炼焦业（C41），电力、煤气及水的生产和供应（D），铁路运输业（F01），水上运输业（F07），航空运输业（F09），邮政服务业（K10），通信服务业（G85）

竞争行业：食品、饮料（C0），纺织、服装、皮毛（C1），木材、家具（C2），造纸、印刷（C3），仪器仪表及文化、办公用机械制造业（C78）建筑业（E），批发和零售贸易（H），餐饮业（K30），旅馆业（K32），旅游业（K34），娱乐服务业（K36），卫生、保健、护理服务业（K37），租赁服务业（K39），其他社会服务业（K99）

3.为了研究在2007～2013年间，薪酬差距对企业绩效影响的变化趋势，我们设定了以下公式：

本文借鉴陆宇峰（1999）的做法，[17]将拟合优度RT2分解为薪酬差距GAP能解释的部分和其他因素能解释的部分。具体的，将公式（3）对应的拟合优度记为RT2，以衡量所有因素对企业业绩的解释力；将方程（4）对应的拟合优度记为R12，以衡量除了薪酬差距GAP以外的因素对企业业绩的解释力度；并用RGAP2=RT2-R12衡量薪酬差距对企业业绩的解释力度。然后分年度进行检验，并观察随着时间的变化，两个行业的RGAP2如何变化。

（二）样本选择及数据来源

由于我国2006年开始实施新会计准则，为了保证信息的一致性，本文选取2007～2013年具有代表性的垄断行业和竞争行业中的上市公司作为样本，并对初选样本进行了如下处理：（1）剔除了公式中变量数据缺失的样本公司，以及高管平均薪酬低于员工平均薪酬的公司①②一般而言，由于各个公司对高管能力素质等方面的要求都高于普通员工，且高管在企业的日常及管理中需要付出更多的努力，因此，正常情况下高管的薪酬都要高于普通员工的薪酬，也因此，本文认为，高管平均薪酬低于员工平均薪酬的公司属于异常值，需要删除。；（2）剔除非正常经营的ST公司、*ST公司、S*ST公司、SST公司；（3）为消除极端值对结果的影响，本文对除虚拟变量以外的其他连续变量进行了缩尾处理。

文中所有数据均来源于CSMAR数据库，实证分析中使用了STATA12.0、SPSS、Excel等统计软件，最终共得到3 735个样本观测值。竞争行业和垄断行业各年度样本分布情况如表1。

表1　竞争行业和垄断行业各年度样本分年度样本分布情况

四、实证结果分析

（一）描述性统计

表2　垄断行业平均薪酬

表3　竞争行业平均薪酬

表4　绝对薪酬差距对企业绩效的影响回归结果

表5　相对薪酬差距对企业绩效的影响的回归结果

表6　绝对薪酬差距对企业绩效影响行业差异回归结果

表7　相对薪酬差距对企业绩效影响行业差异回归结果

从表2、3可以看出，无论是垄断行业还是竞争行业，随着时间的推移，其高管平均薪酬和员工平均薪酬整体都呈现出递增的趋势。同时，随着时间的变化，两个行业的绝对薪酬差距也在逐年递增，而相对薪酬差距虽略有波动，但整体也呈现出递增的趋势。此外，我们还可以看到，无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距，竞争行业一直大于垄断行业，且就相对薪酬差距而言，竞争行业明显大于垄断行业。

（二）多重共线性检验

本文已经针对各解释变量和控制变量做了皮尔森系数检验，结果不存在严重的多重共线性。限于篇幅，不再一一赘述。

（三）回归结果分析

1.薪酬差距对企业绩效的影响分析

本文用公式（1）验证薪酬差距是否能够正向的影响企业绩效，其检验结果如表4、5所示。

从回归结果中可以看出，2007～2013年期间，

无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距，其系数均显著为正，由此我们可以得出以下结论：薪酬差距能够正向影响企业绩效，即假设1成立。

2.垄断行业与竞争行业中，薪酬差距对企业绩效的影响差异分析

为了检验假设2，本文用公式（2）进行检验。检验结果如表6、7。

由于在2007～2013年期间，无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距，其系数β1均显著为正，且β3基本显著为负，即（β1+β3）＜β1，故“垄断”这一性质的存在会削弱薪酬差距对企业绩效的正向影响。从而，我们可以证明假设二成立：虽然薪酬差距对我国的垄断、竞争行业的企业绩效具有正向影响，但“垄断”这一性质的存在会削弱这一正向影响。

3.薪酬差距对企业绩效解释力的变化趋势分析

分年度的回归结果如表8。

表8　绝对薪酬差距解释力度的逐年变化情况

表9　相对薪酬差距解释力度的逐年变化情况

从表8中可以看出，随着时间的推进，绝对薪酬差距RGAP2虽略有波动，但整体而言，其呈现出先递增后递减的趋势。对绝对薪酬差距RGAP2按年份进行拟合可以得到图1。从图1中也可以看出，整体而言，我国行业中绝对薪酬差距对企业绩效的解释力呈现出先递增后递减的趋势。

图1　绝对薪酬差距的解释力度对企业绩效解释力度的解释力度变化趋势

对相对薪酬差距进行分析可以得到相似的结果，如表9。

图2　相对薪酬差距的解释力度对企业绩效解释力度的解释力度变化趋势

由此可见，虽然薪酬差距会对企业绩效起到一定的促进作用，但是这种促进作用当薪酬差距大到一定程度后会逐渐减弱。根据数据，我们看出这个转折在2010年，可能是因为2008年、2009年的多起百万年薪事件开始引起各界对薪酬差距问题的关注，《限薪令》等政策也相继出台，到2010年相关政策已初见成效，且同年的政府工作报告将抑制薪酬差距列为政府的重要工作之一，又进一步加大了遏

制薪酬差距进一步扩大的力度。

由此，我们可以证明假设3：随着时间的推进，薪酬差距对企业绩效的解释力大体呈现出先逐步增强，后逐步减弱的趋势。

五、研究结果

近年来，薪酬差距的持续扩大引发了各方的广泛关注。之前的文献在研究薪酬差距对企业绩效的影响时，大都未区分垄断行业与竞争行业。但我们看到，这两类行业差异巨大，将其合并研究会导致对实证结果的误解。基于此，本文选取2007～2013年度具有代表性的垄断行业与竞争行业中的上市公司样本，分行业分年度检验了薪酬差距对企业绩效影响。

研究发现，薪酬差距对企业业绩有显著的正向影响，但“垄断”这一属性会削弱这种影响；同时，随着时间的推移，社会中的薪酬差距现象愈演愈烈，当薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距对绩效的促进作用会有所减弱。本文将差异巨大的垄断行业与竞争行业进行区分，增强了实证结果的可靠性。

上述研究表明，虽然薪酬差距对企业绩效很可能会产生积极作用，但其究竟会起何种影响以及这种影响的大小，是市场形势与社会舆论两种力量相互较量的结果。而最近几年，由于薪酬差距的持续扩大，由其带来的不公平感与员工的被剥削感也日益增强，且由于社会民生逐步改善，人民诉求得到重视，市场形势这一因素的效力慢慢被消弱。因此，我们主张将薪酬差距控制在合理范围内，在这一范围内，企业高管能得到有效的激励，员工不会有太明显的被剥削的感觉，而社会舆论对此也不会反应过于激烈。此时，薪酬差距才能对我国的经济体产生更强的促进作用。

参考文献：主要

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