编辑绩效考核：强化抑或丢弃？

编辑的绩效考核，乍一看，理所当然，既然出版社都已经转企改制，就应该顺应企业发展的思路，通过考核员工，对编辑行为和工作业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向，以实现生产经营目的。

本着这个初衷，本刊记者走访了北京部分出版社，对这一与每个出版社编辑都息息相关的问题进行深入了解。然而，在采访过程中，原有的想法不断受到挑战，针对编辑绩效考核的优势和弊端，业内很多领导和专家都提出了自己的观点。

一方面，多数出版社认为，编辑考核是在出版行业处于快速发展时期以及出版社自主经营自负盈亏的大背景下出现的，在过去20年间，这种简单的量化考核方式，对于激发编辑热情、推动出版社发展起到了非常积极的作用，也正是在这种考核制度的指挥之下，编辑的市场意识、经营意识和成本意识得以不断加强，同时编辑也通过这种考核方式切实分享到了出版社效益增长的成果，收入水平能够保持不断的增长。

当前不少出版社在探索编辑考核时，比较重视编辑业绩的量化要求，按照编辑策划与文案的不同类型分别拟定利润与字数等指标，但是忽略了相同数量的业绩对出版社可持续发展可能存在价值差别，忽视了质。对此，南京师范大学出版社副社长徐益民认为，根据编辑策划文案专业分工的现实，可以分别设置针对策划编辑的“项目质量”和适合文案编辑的“编校质量”两个导向性指标，来引导编辑将主要精力放在具有持续增长潜力的业绩创造上，这对出版社可持续发展能力建设极为重要。

另一方面，一批市场化程度比较高的出版社，恰恰认为不应该对编辑进行绩效考核。认为绩效考核会抑制甚至扼杀编辑的创造力和积极性，由于出版是内容产业，是文化创意产业，为了更加全面激发编辑的创造力，生发更多源源不断的资源，编辑应该被滋养起来。

有位行业外人士甚至例举出“唯绩效主义”的“七宗罪”，即：切断员工和公司的情感联系;数字全面作假;部门之间对立，形成隔热墙;效率奇低，成本奇高;策略短视，漏洞百出;固步自封，创新一个死一个;离心离德，人才流失。从各个方面剖析过度绩效考核如何导致国内一家转型中的大型传统企业一步步走向衰败。

编辑对于出版社的重要性毋庸置疑，上海市新闻出版局局长徐炯曾说过：人才是第一生产力，编辑是出版单位的核心资产，出版单位应加大对人才的培养力度，提高核心竞争力。编辑应当以追求社会贡献和文化贡献为职业理想，要不失初心、追求极致，多出精品力作，使读者开卷有益。

公平地看，绩效考核本无错，关键要看考核的内容，不能单纯地把“绩效”理解为经济指标，社会效益也是其中的应有之义。各个出版社建立绩效考核体系，并不断完善、与时俱进，根本上都是为了从更大程度上激发编辑的积极性，从而创造更大的社会价值和经济价值。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益则会大有裨益。