困境中国企人力资源管理的思考

本文试从国企人力资源管理的共性特征和实施中应注意的问题两个方面进行分析，促进企业战略上更加注重人力资源管理、战术上更加体现以人为本、操作上与转型发展紧密结合，力争做到利当前惠长运。

改革开放以来，作为经济体制改革的重要组成部分，国有企业的规模、效益、运行体制机制、管理模式以及在解决社会就业等诸多方面取得了巨大成就。但近年来，受经济下行压力影响，国企的发展速度和经营效果发生了变化。从财政部公布的数据看，2015年国有企业营业总收入下降5.4%，利润下降6.7%，财务费用增长10.2%。其中煤炭、石油、建材和化工等行业实现利润同比降幅持续较大，钢铁、有色行业持续亏损。归结起来外部原因主要有三个方面：一是经济新常态的发展方式，促进国民经济主动步入降速度、调结构、转方式阶段，企业面临三期叠加压力；二是部分行业产能过剩十分严重，如钢铁、水泥、电解铝、平板玻璃、船舶等行业；二是国际大宗商品价格持续下滑，有的发生断崖式下跌。

困境中的国企面临着改革转型、减亏增效压力，这一特殊时期如何搞好人力资源管理成为政府、企业共同的课题。本文试从国企人力资源管理的共性特征和实施中应注意的问题两个方面进行分析，促进企业战略上更加注重人力资源管理、战术上更加体现以人为本、操作上与转型发展紧密结合，力争做到利当前惠长运。

困境中国企人力资源管理共性特征

员工总量富余。传统国企中劳动密集型企业多，吸纳劳动者数量大；设备陈旧，机械化程度低，员工需求大；承担大量的社会责任，发挥就业的稳定器，裁员措施很少使用。在经济快速发展阶段，企业经营状况较好，冗员现象被利润掩盖，处于隐形化，在企业经营困难时期矛盾逐步突现。

员工结构不尽合理。长期以来，国有企业人员结构呈现一线紧、二线松、三线肿的分布形态，虽然在企业改革中通过定岗定编、劳动力流动等手段得到一定程度的改善，但未能实质性解决，结构矛盾仍然是国有企业人力资源管理的棘手问题之一。近年来，在社会价值多元化的年代以及大学教育的普及化，年轻劳动力到一线、学技术的动力不足，客观上造成一线技术工人断层，后备力量明显不足。

劳务派遣仍然较多。劳务派遣于20世纪80年代首先在外企中使用，后来，企业出于对劳务派遣用工的低成本、管理便捷等优势大量使用，逐步发展为企业的一种普遍用工形式。为促进用工的规范，保护派遣职工的合法利益，国家先后出台了《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等文件，对这种用工形式在数量和岗位上作出了严格规定，但目前仍然呈现数量多、分布行业广的特点。《2015～2022年中国劳务派遣行业现状分析与发展趋势研究报告》中指出，全国企业劳务派遣职工总数约3700万人，分布在20多个行业，国有企业数量最多，占职工总数的16.2%，大部分是普通操作工和一般技术工人。另外，为符合劳务派遣关于岗位、比例的规定，有些企业将部分派遣转换为业务外包。

薪酬体系稳定。国有企业机制转换至今也没能解决好三项制度改革的问题，其中薪酬管理的特点简单地说是统一的薪酬制度、完善的薪酬体系，但实际上大部分企业的工资正常增长机制没有建立，工资制度与企业战略脱节，难以对企业发展战略起支撑作用，难以体现发展的重点。灵活不够，激励不足，劳动要素贡献评价难，管理、技术、技能等岗位之间很难通过薪酬制度平衡。不同群体之间、企业不同时期薪酬管理难以精准发力，激励与约束作用不明显。

培训亟待改进。学习和培训是个人和企业自我提高的重要方式，但学习的动力在个体，培训的主动性在企业。企业的中高级管理人员和技术人员的培训热情相对来说较高，但一般管理人员和技术工人的需求较弱。对于组织者来说，这些培训主要的目的是提高培训者从事岗位的素质提高，目的是促进管理规范、效率提升，但直接效果不明显，创造价值难以短期显现，成绩很难被高层发现，工作的主动性受到影响。对于被培训者来说，与其薪酬待遇联系不紧密，个体参与的自觉性也不高。长期如此，很容易将培训演变为工作，组织者为完成培训率而组织培训。

困境中国企人力资源管理需注意的问题

不能弱化人力资源管理。人力资源管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理等六大模块组成，各模块之间是紧密联系的有机整体，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，只有各个环节工作到位，同时根据不同时期的特点，不断地调整工作重点，持续强化人力资源管理，才能促进良性循环，支持企业战略目标的最终实现。企业困境时期尤其注意，这一特殊阶段管理上容易出现两个极端。一是企业经营管理者主要精力放在生产经营中，如何优化生产、开拓市场，强化财务商务管理，成为管理的重点，但不能忽略人力资源管理，一定要保持其改进的连续性，更不能中断原来有效的管理手段和方法。二是一旦重视人力资源管理可能是减员降薪，很容易忽略人力资源管理的根本目的。

分流的综合配套措施要以人为本。产能过剩行业面广、涉及员工数量多，产能必须要去，必然涉及大量的员工安置分流问题，十分棘手和复杂，但不能完全由员工来承担全部结果，这个责任不光是企业的责任，也是全社会的责任，包括员工、企业和中央政府、地方政府都必须参与其中。既要从《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》的高度出发，主动作为；又要从职工面临的生存、生活现实问题出发，积极作为。政府和企业在安置职工时一定要认真研究，切实做到以人为本，制订好分流、转岗、培训的有效措施，方案要具体明确可操作，做到精准安置分流。同时，充分发挥社保的托底职能和适当的经济补偿方式，并在一定时间内持续关注，不能简单地推向社会，一分了之。全国政协常委、经济学家厉以宁说，供给侧发力主要是通过结构性改革，调整结构，要关停一些企业。就会遇到一个问题，职工下岗怎么办？所以中央现在的政策是包下来，与其养亏损的企业，不如养职工。因为职工生活有着落，包下来以后，经过培训可以重新到工作岗位。前不久中央已经决定，财政将拿出1000个亿奖补资金，主要用于冶金和煤炭行业的职工的安置。

防止人才流失。企业困难，经济效益下滑，职工的工资福利必然受到影响，甚至比较大。员工的思想波动频繁，一些员工容易走出去，尤其是有市场、有技术和技能的员工。如果是关停企业，鼓励员工自谋职业，但还有大部分企业是要调整结构，谋划生存和发展的，企业应该特别防止复合型人才、工程技术、高技能操作等骨干员工的流失，不能熟视无睹。防止出现“地球离了谁都转”的人才管理思维，任其滑坡。

抓住人才抄底。现在出现困难的企业带有行业性，行业中同质化企业较多，行业中不同类型企业同时出现去产能、效益差等特征，经过此轮淘汰后，行业依然存在，一些管理好、产品技术含量高、同质程度低、综合实力强的企业会生存下来，将成为该行业的支柱企业。这些企业要用发展的眼光持续关注人才队伍建设，在内部培养使用的同时，充分利用好本轮低谷期吸纳中高端人才，扩大人才总量；利用好目前大学生就业难的特点，开拓招聘渠道，招收各类专业学生，做好人才储备。

与劳务派遣制度相结合。当前企业一方面二三线人员富余，同时又在大量使用劳务派遣或者劳务外包，如何盘活企业人力资源总量，提高劳动生产率，做到人与事的匹配，有大量的空间和余地。各企业仍然要挖掘潜力，眼睛向内，减少劳务派遣用工和劳务外包，充分利用好现有劳动力，既解决内部劳动力富余，减少人浮于事，又能降低企业用工总成本，提高经济效益。